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1、台商如何建立完善有效的人事管理制度 近十年以来，随着大陆经济结构调整和劳动用工制度的改革，劳动关系发生了深刻变化，劳动争议案件大幅增加，劳资矛盾不仅成为大陆社会矛盾的焦点，也成为人民法院民事审判工作中的热点和难点。尤其是2000年至2005年劳动争议案件数量呈明显上升趋势。广东省东莞市2004年受理的劳动争议案件是1995年的50倍，成为全大陆劳动争议案件数量增长最快的地区。另据深圳市高级人民法院反映，从1998年到2004年，劳动争议案件数量增长也超过10倍。根据统计，仲裁结果，企业败诉占绝大多数。单以上海市来讲，2004年发生劳动争议有18000多案件，用人单位败诉占80%以上。劳动争议用
2、人单位败诉主要原因大陆劳动法本身为倾斜性立法，倾向于维护员工的利益，给员工较大量的权利，例如员工辞职不必经公司同意，只要依程序规定提前一个月以书面形式提出即可但劳动法却给用人单位设定许多义务要求遵守，例如企业要辞退员工，不但依程序规定须提前一个月以书面形式提出，而且要有充分的事实证据（如不能胜任的事实理由在哪里？）与法律证据（有没有相对应的内部管理规章）。其次是因为用人单位经理人及人资人员对劳动法的规范不太熟悉，尤其是人资人员。劳动法规很细而且各地规定又不太一样。同时劳动法规更新速度很快，人资人员刚刚学习新的规定，法律又变了。人资人员经常处在学习的阶段。第三个原因为用人单位在日常管理上不善于利
3、用劳动法的规定运用在规章制度上。许多企业虽然有制定内部管理规章或人事管理制度但都很粗糙，没有掌握现实状况的各方面，只引用劳动法的条文套上而已。例如许多台商设计员工离职管理办法时，对于立即辞退严重违反厂纪厂规的员工的条件，只规定违反劳动法第二十五条规定者，但到底第二十五条规定的内容细节以及本单位的处理程序（如核决权限、时限、处分等级与轻重划分等等）付之阙如，显然太粗糙了。用人单位应制订人事管理制度（员工手册）大陆劳动法律法规，其法律效率最高。一般而言，国家机关颁布的法律规定，在适用上为全体人民，然其法律规定为最低的标准，比较笼统。例如有员工符合劳动法第二十五条第一项在试用期间被证明不符合录用条件
4、的的条文，就可以立即被辞退，但是何谓在试用期间被证明不符合录用条件的，在用人单位的内部规定，是依照企业本身的特性与绩效标准来详细制订的，只列出在试用期间被证明不符合录用条件的的条文，就可以立即辞退员工，显然是比较笼统的。其次是劳动合同为双方协商来签订，其法律效率比人事管理制度要高，但低于劳动法规定，可以调整的非常少，内容条文比较简单，对管理作业而言不太好用，调整劳动合同的双方对象及范围内容是最窄的。人事管理制度是用人单位制订、具体且系统发布的一种企业内部的法律，适用范围为全体在册员工。人事管理制度并非法律上之术语，依劳动法第四条之规定用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和
5、履行劳动义务。法律上称之为规章制度，其法律地位为企业内部的法律，因其在调整对象上是明确的、内容上相当的细致，企业单位有制订权，企业只要经过公示程序即可。就管理效率而言，人事管理制度为管理作业上最好用，最有用的。劳动争议仲裁时企业之所以会败诉在于没有制订一本完善的人事管理制度，没有好好运用人事管理制度条文，因而引起劳动纠纷，成为引起败诉之因素。企业必须用好此工具，要注意当发生劳动争议时，如人事管理制度（员工手册）制订不完善时，劳动争议仲裁员、各级法院法官会自由心证。此时对企业较为不利。用人单位制定人事管理制度的作用首先应探讨的是劳动争议发生前的预防作用。一套完整的人事管理制度能够建立企业规范化、
6、制度化的管理基础，例如员工请假管理，规定有请假种类、天数的核决权限之书面（请假单）呈核程序，也规定请假的证明书类，假如员工只提出口头请假要求而被公司拒绝时，企业并无不当，如因此而发生劳动争议，员工可能败诉。劳动争议发生后的支持作用其次要探讨的是劳动争议发生后的支持作用。依照大陆最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释，第十九条规定，用人单位根据劳动法第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。因此企业规章制度规定的非常完善，在劳动争议仲裁时，因为有充分的法律证据，会获得支持。用人单位如何
7、制定技术性的人事管理制度用语规范要精确运用符合法律要件之文字，如用开除、除名等行政处分比较严格，最好不要用，如果操作不当时会引起麻烦，因为如果用开除、除名字眼时，法官可能引用1982年出台的企业职工奖惩条例麻烦度更大。因此用解除劳动合同或辞退即可。人事管理规定用语之逻辑不能混乱而且要严密，可分为轻微违纪、一般违纪、重大违纪、严重违纪等四种处分等级，轻微违纪三次就是一般违纪一次、一般违纪三次就是重大违纪一次、重大违纪三次就是严重违纪，严重违纪就符合劳动法第二十五条规定的解除劳动合同的条件。在规定的制定上要灵活开放，充分运用或运用更多授权性条款，如有关报销制度可以原则性提出，但金额细节可授权财务部
8、门制定，再来可多运用弹性条款，如最后一条其它与上述情况相类似情况，以及政策性较强的东西可转移给法律，例如规定最低工资标准或社会保险费率可按照现行有关法律来执行。如某台商工资管理办法第四十六条：公司参考执行国家规定发放的福利的标准，并随国家政策性调整而相应调整。即是一个佳例。用人单位如何制定合法、合理的人事管理制度人事管理制度的内容，最重要的是要合法，即不违反国家法律，行政法规及政策规定。例如有关加班加点之规定就要符合以下法律规定一、法律规定的工资加班费率（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二
9、百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。二、不能低于当地最低工资标准三、每月加班不能超过36小时人事管理制度要合理，例如规定不能吸烟、随地吐痰，否则解除劳动合同，此为合法但不太合理，要有细化（地点、场合）原则，又如私拿公司财物立即被辞退，显然也是合法但要有量化（财物多寡、重要性质）规定。制定时程序合法，首先要通过民主程序制定，经由民主程序征求意见，不一定要获得同意。其次为要经过公示程序，要向员工公告，经过公开告示后要保留公示的证据。近年来，随着大陆改革开放的不断深入，劳动保障制度也发生了深刻的变化，企业内劳动争议的数量呈现逐年递增的趋势，这当中，不少争议是因为企业本身制定的人事管理制度不合法、不合理所造成的。例如企业没有制订人事管理制度或虽有人事管理制度但条文很粗糙，以及人事管理制度显然违法、过时等因素，都会对企业在执行日常管理作业时，有无完善法律可依据的空虚感，劳动争议也给企业带来麻烦，甚至影响到企业的生存。所以人事管理制度的合法化、合理化处理是理清劳资关系的一个重要的管理工具。