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1、研发人员绩效考核奖励细则考核目的一步促5考核周期:考核五、考核原则 为考开发所有 日能考核方法部门考核的适用范围更好完善公司各项目管理机制，保障研发项目的按期、高效、高质完成，同M促进研发部门员工自身的发展，结合研发人员的工作特点，特乞部门员工自身的发展，结合研发人员的工作特点，特制定本方案。/原则工具体包括智能硬件产品组、电商组、APP组、大数据组转正员工。天）前转正本月考核，15日后转正的次月考核）弓度考核方法（以产品为单位，产品负责人对其下属员工的进度、质量、规范性、 等方面进行评估）；吉果考核相结合。考核内容评分标准（详见附件一文件 研发人员绩效考核表）六、考核实施6.1计划沟通阶段
2、6.1.1研发总监、研发项目经理、部门负责人（考核者）与被考核者（研发员工） 每月月底要对上月考核情况进行回顾，并对下月考核期目标进行确认。6.1.2分解和明确被考核者在考核期内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。6.2计划实施阶段oisasy621被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，达成工作目标。622考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要的工 作表现。6.3考核阶段6.3.1 绩效评估考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分，同时被考核者也需根据个人在考核期内的工作表现和考核标准进行自评。6.3.2 结果审核考核者的直接上级及主管领
3、导对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。6.3.3 结果反馈各部门每月10日前组织绩效面谈会议，将上月考核结果反馈给被考核者，并讨论绩效改进的方式和途径。七、绩效工资与考核结果运用7.1绩效工资运用7.2绩效考核结果运用对应薪酬级别范岗位职级绩效工资与薪酬占比围技术专家/高级管理30%L5-M3L3- L4/M1资深测试/研发/项目经理25%M2高级测试 / 开发工程师20%L3中级测试/开发工程师15%L2初级测试/开发工程师10%L17.2.1绩效面谈考核者每月5日前对被考核者上月度的工作绩效进行总结，填写附件二绩 效考核面谈表，并指出被考评者有待改进的地方，从而进行差
4、距分析，确保绩效的持续 改进，同时共同制定下月的绩效目标。核结果运用（考核等级及奖金系数）等级卓越优秀合格实际表现显著超实际表现超出预实际表现基本达实际表现未达到定义出预期目标期目标，取得出色到预期目标/成预期目标，有严重得分分布比例绩效工资系数100 （含）分+90 （含）-100 分0 （含）一90分1.520%1.270%59（含）分以下10%或至少有 1人0.51）根据年度12个月的平均得分，作为员工薪资调整、职位晋升、岗位培训的决策依据。5分，连续32）连续3个月，研发人员的进度考核为满分的，当月在绩效得分中奖励加分 个月，研发人员的代码质量考核为满分的当月在绩效得分中奖励奖励10分
5、。丨i3）培训：年度绩效考核得分在年度绩效考核得分在 70分以下的员工，可以申请相关培训，经人力行政咅85分| （含）以上的员工，有资格享有公司安排的提升培训， I批准后参加。7.2.4 相关处罚1）首次月度考核得分在 59分（含）以下的，由直属领导进行绩效面谈，对其绩效成绩进 行差距分析及进行相应的培训辅导；含）以下的，公司根据员工实际业绩2）通过部门培训仍连续 2个月绩效考核得分在 59分（ 产出给予相应的调整（降职 /降薪/解除劳动合同）月度绩效工资=最终考核结果对应的的绩效工资系数*绩效工资八、绩效申诉8.1申诉条件被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向其部门负责人
6、进行申诉;8.2提交申诉oi：asy员工以书面形式提交申诉表。具体详见附件二绩效考核申诉表；8.3申诉受理员工提出申诉，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、 所在部门负责人进行协调沟通。协调不成功的申诉上报公司人力资源部，由绩效管理人员启动调查。人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。8.4申诉处理答复I人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。九、考核流程设计事项工作内容考核部门每月末次月 5日提供上月研发人员数据提供考核结果的计算和汇总直属领导审
7、核考核表给予人力资源部进行汇总人力资源部绩效专员根据部门提供的数据 进行汇总及计算最终得 分根据考核结果给予审核考核结果汇总后，人力资源部给员工签字 确员工确认认根据考核结果给予复部门负责人复核、人力资源部复核备注：考核数据的提供一旦发现有虚假信 息，情节轻重，将受到警告、记过等处分。属于严重违反公司的考核管理规章制度，十、本办法由公司人力资源部解释，经总裁审批颁发 执行。2015年8月1日正式附件一：研发体系绩效考核表被考核人被考核所属部门个人承人姓名1，VP、丄 rtU指标维n预计时序号担项目度间（天）任务进度见禅道见禅道1（35%）系统系统卜丰指维1化指1序号j曰/小比权重度标代被考核人
8、岗位级别实际工作评分标准（天）见禅道系统大于 没有完成每月项目任务，滞后比较严重（ 规定时间内完成项目任务大于规定时间内完成项目任务稳定性15规范性15被考核人所在项目名称理项目经理自评得“考分评得分I数据来源0 分）50% （ 1020 分）80% （ 2030 分） 及时的完成项目项任务（3035 分） 提前出色的完成所该项任务（ 代码运行很不稳定，本月出现严重及重大事故（ 代码运行稳定，本月出现大事 故（ 代码运行稳定，本月出现小事 故（ 代码运行稳定，本月无故障率直属上级35分）自评得项目经理考评分标准数据来源评得分0 分）15 分）69分）1015分） 不了解公司编码规范，按照个人编
9、写习惯，不符合规范要求（0分） 基本了解编码规范，但按照规范编写的意识较弱，但总体按照编码规范15 分）直属上级直属上级编写（(45% 熟悉编码规范，严格按照编码规范编写（69分）1015分) 严格遵守编码规范，对规范的执行和完善起到积极作用，受到相关人好 评（3性态度与能力（20%工作计工作方法责任 代码逻辑混乱，结构复杂，一般很难读懂思 路（ 代码基本可以读懂，结构较为清晰，但是逻辑复杂，多次阅读才能理解，不具 备可移植性0 分）15（ 15 分） 代码逻辑简单，结构清晰，具备一定的移植性，只能在本项目类似地方复用（ 代码逻辑简单，结构清晰，具备可移植性，能在很多地方不同的项目中复用（ 对
10、自己的工作没有计划，导致工作杂乱，总是滞后（一 一 对自己工作有计划，但是行动迟缓，经常不能按计划做事 （ 工作计划周详，但是个别事情总不能按照计划实 现（ 工作计划周详，对自己要求高，能够做到“今日事，今日 毕”（0分）2分）1 分）3 分） 工作计划周详，在合理安排时间完成自己工作的同时，能够协调项目其他同事共同 推进项目按时完成（4分） 工作方式墨守成规，问题复杂化、不科学矛盾突 出（ 工作方法比较惯性，个性突出，效果差（1-分） 工作方法得当，工作成效明显（2分） 工作方法新颖，使得工作能够事半功倍，成效卓3著（分） 能够将自己优秀的工作方法应用到团队中，进而影响团队工作方法的提升，进
11、而提 高团队的产出或效率（4 分） 很不情愿接受分配的任务，并消极对待自己工作上的不足，经常推诿责任，将问题 指向他人，并计较个人得失 （0 能够接受分配的任 务， 计较个人得失（1 分）4 对分配的任务能认真负责，对工作上的不足能加以分析，不推诿责任，不计较个人0分）分）并正确对待工作上的不 足，直属上级69 分）1015分）直属上级直属上级但未采取任何改进措施，有时推诿责任、2直属上得失（ 分） 对分配的任务非常认真负责，且愿意承担额外工作，对工作上的不足，能经常分 析，认真总结，积极改进（3分） 工作极度有责任心，能够站在公司利益和产品体验的出发点来完成工作并承担责 任，有充分的主人翁意
12、识并精益求精。（4分）主动性直属上级74协作精直属上级84神技术分附加项/10.I、（加分）对上级领导下达的指令或者任务漠不关心，不能积极响0 分）3 分）5分;4 分）2分）1 分）0分）也不太喜欢帮助别人，工作中很少与人沟通、交流；宽容2、在项目的开发过程中能提出创新性建议和做出的重大技术改良成 果。以上第一点与第二点得到团队肯定及部门负责人肯定每次 加2 分）人，能够换位思考 善于与人合作，喜欢帮助别人，主动与人交流、沟通，与其合作，感 觉愉快（ 非常善于与人合作，非常喜欢帮助别人，积极主动与人交流、沟通，乐于将自 己的经验或 心得与别人分享，与其合作，感觉非常愉 快能根据工作需要，适时
13、进行技术分享，以讨论会、文档输出等方式，对团队贡献大，效果1显著分）较喜欢帮助别人，工作中较主动与人沟通、交流；能够理部门负责 人应（ 对上级领导的指令或者分配的任务，有抵触情绪，但是还是能够根据指示执 行，执行效果不好 能够执行上级领导的指令或者分配的任务，行动缓慢，执行效果一般 （ 严格执行上级领导的指令或者分配的任务，行动积极，执行过程中能主动思 考，对不合理的地方能给出合理建议3（一分） 严格执行上级领导的指令或者分配的任务，主动参与过程中任务的讨论，积极 思考，发现问题或为项目提出更好的方法（4分） 不善于与人合作，也从不帮助别人；工作中从不与人沟通、交流；对他人要求 苛刻，别人与其
14、合作，觉得非常难 过（ 不太善于与人合作 性不够，别 人不太愿意与其合作（1 比较善于与人合作 解和宽容别附加项 无法满足实际业务需求，代码错误百出及出现千行代码中存在缺陷级 别为千行出现一个 BUG，扣4分。 不能执行正常工作功能或重要功能，使系统崩溃或资源严重不足。千行代码中存在缺 陷级别为非常高的 BUG，每千行出现一个BUG扣3分。 导致系统主要功能无法实现或者实现错误的缺陷，且没有办法更正。千行代码中存在 缺陷级别为 高的BUG,每千行出现一个BUG扣2分 影响系统要求或基本功能的实现，但存在合理的更正办法。千行代码中存在缺陷级别 为紧急的BUG，每11BUG数 量（减分）的BUG,
15、每千行出现一个BUG扣1分。使用者不方便或遇到麻烦，但它不影响执行工作或功能实现。千行代码中存在缺陷级 别为低的BUG,每千行出现BUG扣个0.3备注：1、BUG重复出现，按基数分 乘以分。2.界限为每千行：高级工程师理论缺陷范围分 数为巾5-20属正常；中级工程师理论缺陷范围分数20-25 属正常；初级工程师理论缺陷为范围分数为25-30 属正常；（此项缺陷范围的调整可做调整，调整需测试部、人力资源部、 项目经理参与调整）测试部合计100实际得分0.000.00绩效得分：以项目经理评分为考核，自评分仅作为项目经理评分参考绩效等级故；（故；分客户使用的事4、中等事故：指影响到个别用户使用1个小
16、时以上时间的事5、小事故:指段时间影响个别用户使用的事6、更新故；超过故；故；事故：升级导致错误。指标说明一、事故定义：1、重大事故：指影响财务数据的事2、严重事故：指大规模 2个城市以上）影响客户使用的事3、大事故：指影响不超过一个城市的部员工确认直接上级签名：部门负责人审核签字/日期确认/日期：确认/日期部门冈位1234512345123员工签字主管签字时 限员工声明： 本人同意按照以上设定的改进事项 的主要参考依据。年 月曰 年 月曰201 年 12/任务/目标严格执行，并以完成结果作为未来绩效评价附件二：绩效考核面谈表考评区间：201年10月1日2010 年12月31日 事业群/部门：
17、 深圳员工姓名员工编号入职日期属地有待改进方面最终考评结果通报综合考评等级(C、完成标准业绩的确实改进）绩效面谈日期备注:（业绩、度）能力、态（业绩、度）能力、态改进事项 （要有具体 可执行 可评价目标和任务，以 保证第一部分年月绩效沟通月22 日面谈主管:第二部分：C、D级员工业绩改进计划D级员工为不符合现冈位要求的员工，必须制定及完成以下业绩改进计划，也包括能力、态度）主要成绩/ 进步1、所有参绩效评价的员工，其上级主管应与其进行绩效面谈，且双方需在面谈表上签字。2、C、D级员工还需完成第二部分的业绩改进计划。3、签字版本的存档由人力资源部存档。4、绩效及KPI管理部将对各部门的面谈结果进行抽查oisasy附件二：绩效考核申诉表:II*申诉人岗位部门直接上级考核者上级签名：人力资源部签名：日期：注：1、 申诉人必须在知道考核结果后3日内提出申诉，否则无效；2、申诉人直接将该表交人力资源部绩效专员；3、须在接到申诉的 5个工作日内对申诉进行处理；4、本表一式三份，一份企业管理办公室存档，一份交申诉人直接上级，一份交申诉人