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1、发测试人员绩效考核奖励细 则V1 1 （总门页）-CAL-FENGHAL-(YICAJ)-Compa»y One CAL-本页仅作十&血斗飯请直接删除研发人员绩效考核奖励细则一、考核目的为了更好完善公司各项LI管理机制，保障研发项LI的按期、高效、高质完成， 同时进一步促进研发部门员丄自身的发展，结合研发人员的工作特点，特制定 本方案。二、适用范围公司研发所有员工，具体包括智能硬件产品组、电商组、APP组、大数据组转 正员工。（当月15日（含当天）前转正本月考核，15日后转正的次月考核）三、考核周期：月度考核四、考核方法与原则4. 1考核方法采用部门考核的方法（以产品为单位，
2、产品负责人对其下属员工的进度、质 量、规范性、工作态度及能力等方面进行评估）；4.2考核原则采用行为考核与结果考核相结合。五、考核内容与评分标准（详见附件一文件研发人员绩效考核表）六. 考核实施岗位职级绩效工资与薪酬占比对应薪酬级别范围6. 1计划沟通阶段6. 2计划实施阶段6. 3考核阶段考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分，同 时被考核者也需根据个人在考核期内的工作表现和考核标准进行自评。考核者的直接上级及主管领导对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程 中所发生的争议。各部门每月10日前组织绩效面谈会议，将上月考核结果反馈给被考核者，并 讨论绩效改进的方式和
3、途径。七、绩效工资与考核结果运用7.1绩效工资运用技术专家/髙级管理30%L5-M3资深测试/研发/项目经理25%L3- L4/M1-M2髙级测试/开发工程师20%L3中级测试/开发工程师15%L2初级测试/开发工程师10%L17. 2绩效考核结果运用7. 2.1绩效面谈考核者每月5日前对被考核者上月度的工作绩效进行总结，填写附件二绩 效考核面谈表，并指出被考评者有待改进的地方，从而进行差距分析，确保 绩效的持续改进，同时共同制定下月的绩效LI标。等级ABCD卓越优秀合格差定义实际表现显著超 出预期目标实际表现超岀预 期目标，取得出 色成绩实际表现基本达 到预期目标实际表现未达到 预期目标，有
4、严 重失误得分100 （含）分+90 （含）-100 分60 （含）一90 分59（含）分以下分布比例20%70%10%或至少有1人绩效工资系数1.51.210.57. 2. 3相关奖励1）根据年度12个月的平均得分，作为员工薪资调整、职位晋升、岗位培训的 决策依据。2）连续3个月，研发人员的进度考核为满分的，当月在绩效得分中奖励加分5 分，连续3个月，研发人员的代码质量考核为满分的，当月在绩效得分中奖励 奖励10分。3）培训：年度绩效考核得分在85分（含）以上的员工，有资格享有公司安排 的提升培训，年度绩效考核得分在70分以下的员工，可以申请相关培训，经 人力行政部批准后参加。7. 2. 4
5、相关处罚1）首次月度考核得分在59分（含）以下的，由直属领导进行绩效面谈，对其 绩效成绩进行差距分析及进行相应的培训辅导；2）通过部门培训仍连续2个月绩效考核得分在59分（含）以下的，公司根 据员工实际业绩产出给予相应的调整（降职/降薪/解除劳动合同）7. 2.5员工的绩效工资发放月度绩效丄资二最终考核结果对应的的绩效工资系数*绩效工资八、绩效申诉8.1申诉条件被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向其部门负责 人进行申诉；8. 2提交申诉员工以书面形式提交申诉表。具体详见附件三绩效考核申诉表；8. 3申诉受理员工提出申诉，首先由所在部门考核管理负责人对员工申诉内容进行调查，
6、然 后与员工直接上级、所在部门负责人进行协调沟通。协调不成功的申诉上报公 司人力资源部，由绩效管理人员启动调查。人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后，应在三个工作日做出是否受理 的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。8. 4申诉处理答复人力资源部应在接到申诉申请书的10个工作日内明确答复申诉人。九、考核流程设计事项工作内容数据提供考核部门每月末次月5日提供上月研发人员 考核表给予人力资源部进行汇总考核结果的计算和汇总人力资源部绩效专员根据部门提供的数拯进 行汇总及计算最终得分直属领导审核根据考核结果给予审核员工确认考核结果汇总后，人力资源部给员工签字确 认部门负责
7、人复核、人力资源部复核根据考核结果给予复核备注：考核数据的提供一旦发现有虚假信息，属于严重违反公司的考核管理规章制度，根 据情节轻重，将受到警告、记过等处分。十、本办法由公司人力资源部解释，经总裁审批颁发，从2015年8月1日正 式执行。附件一：研发体系绩效考核表彼考核人所 属部门被考核 人姓名被考核人岗位级别被考核人所在项目名称项目经 理序号指标维 度个人承 担项目 任务预计时 间（天）实际工作戢（天）评分标准数据来源自评得分项目经理考 评得分1进度(35%)见禅道系统见禅道 系统见禅道系统 没有完成每月项目任务，滞后比较严重（0分） 规定时间内完成项目任务大于50% （ 1020分） 规定
8、时间内完成项目任务人于80% （20'30分）及时的完成项目项任务 （30'35分）提前出色的完成所该项任务（35分）宜属上级序号指标维 度量化指 标权旅评分标准数据来源自评得分项目经理考 评得分12代码质 量 （45%）稳定性15 代码运行很不稳定，本月出现严重及重大事故（0分） 代码运行稳定，本月出现大事故（广5分） 代码运行稳定，本月出现小事故（6'9分） 代码运行稳定，本月无故障率（1015分）直属上级规范性15 不了解公司编码规范，按照个人编写习惯，不符合规范要求（0分） 基本了解编码规范，但按照规范编写的意识较弱，但总体按照编码规范编写（广5分） 熟悉编码规
9、范，严格按照编码规范编写（6'9分）宣属上级3严格遵守编码规范，对规范的执行和完善起到积极作用，受到和关人好评（105分）可维护 性15 代码逻辑混乱，结构复杂，般很难读懂思路（0分） 代码基本可以读懂，结构较为清晰，但是逻辑复杂，多次阅读才能理解，不具备可移植性 （广5分） 代码逻辑简单，结构淸晰，具备-定的移植性，只能在本项目类似地方复用（6'9分） 代码逻辑简单，结构淸晰，具备可移植性，能在很多地方不同的项目中复用（105分）直属上级45态度与 能力 （20%）匸作计划4 对自己的工作没有计划，导致工作杂乱，总是滞后（0分） 对自己工作有计划，但是行动迟缓，经常不能按计划
10、做事（1分） 工作计划周详，但是个别事情总不能按照计划实现（2分） 工作计划周详，对自己要求高，能够做到“今日事，今日毕”（3分） 工作计划周详，在合理安排时间完成自己工作的同时，能够协调项目其他同事共同推进项 目按时完成（4分）直属上级匸作方法4 工作方式墨守成规，问题复杂化、不科学矛质突岀（0分） 工作方法比较惯性，个性突出，效果差（1分） 工作方法得当，工作成效明显（2分） 工作方法新颖，使得工作能够事半功倍，成效卓著（3分） 能够将自己优秀的工作方法应用到团队中，进而影响团队工作方法的捉升，进而提高团队 的产出或效率（4分）直属上级责任心4 很不情愿接受分配的任务，并消极对待自己工作上
11、的不足，经常推诿责任，将问题指向他 人，并计较个人得失（0分 能够接受分配的任务，并正确对待工作上的不足，但未采取任何改进措施，有时推诿贵 任、计较个人得失（1分） 对分配的任务能认真负资，对工作上的不足能加以分析，不推诿贵任，不计校个人得失 （2分 对分配的任务非常认真负资，且愿意承担额外匸作，对工作上的不足，能经常分析，认真 总结，积极改进（3分 工作极度有资任心，能够站在公司利益和产品体验的出发点来完成匸作并承担贵任，有充 分的主人翁总识并精益求精。（4分直属上级主动性4 对上级领导下达的指令或者任务漠不关心，不能积极响应（0分） 对上级领导的指令或者分配的任务，有抵触情绪，但是还是能够
12、根据指示执行，执行效果 不好（1分 能够执行上级领导的指令或者分配的任务，行动缓慢，执行效果般（2分） 严格执行上级领导的指令或者分配的任务，行动积极，执行过程中能主动思考，对不合理 的地方能给岀合理建议（3分 严格执行上级领导的指令或者分配的任务，主动参与过程中任务的讨论，积极思考，发现 问题或为项目提出更好的方法（4分）直属上级协作精 神4 不善于与人合作，也从不帮助别人工作中从不与人沟通、交流对他人要求苛刻，别人 与其合作，觉得非常难过（0分 不太善于与人合作，也不太喜欢帮助别人，工作中很少与人沟通、交流：宽容性不够，别 人不太愿总与其合作（1分 W转张干土人合作.转克欢郝肋别人.I作中
13、铃主动上？人述li甬.公沛.能铭出!縱和卅容别直属上级人，能够换位思考（2分） 善于与人合作，喜欢帮助别人，主动与人交流、沟通，与其合作，感觉愉快（3分） 非常善于与人合作，非常喜欢帮助别人，积极主动与人交流.沟通，乐于将自己的经验或 心得与别人分学，与其合作，感觉非常愉快（4分10附加项（加 分）技术分享/1、能根据工作需要，适时进行技术分享，以讨论会、文档输岀等方式，对团队贡献人，效 果显著：2、在项目的开发过程中能提出创新性建议和做出的重大技术改良成果。以上第 点与第二点得到团队肯定及部门负贵人肯定每次加5分：部门负贵人11附加项 （减 分）BUG数量/ 无法满足实际业务需求，代码错误百
14、出及出现千行代码中存在缺陷级别为紧急的BUG,每 千行出现个BUG,扣4分。 不能执行正常工作功能或重要功能，使系统崩溃或资源严重不足。千行代码中存在缺陷级 别为非常高的BUG.每千行出现-个BUG,扣3分。 导致系统主要功能无法实现或者实现错误的缺陷，且没有办法更正。千行代码中存在缺陷 级别为商的BUG,每千行出现个BUG,扣2分 影响系统要求或基本功能的实现，但存在合理的更正办法。千行代码中存在缺陷级别为中 的BUG，每千行出现个BCG,扣1分。 使用者不方便或遇到麻烦，但它不影响执行工作或功能实现。千行代码中存在缺陷级别为 低的BUG每千行出现个BUG,扣0.3分。备注：1、BUG重复出
15、现，按基数分乘以2界限 为每千行：高级匸程师理论缺陷范圉分数为15-20属正常：中级工程师理论缺陷范圉分数为 20-25属正常；初级工程师理论缺陷范圉分数为25-30属正常；（此项缺陷范圉的调整可做 调整，调整需测试部、人力资源部、项目经理参与调整）测试部合计100实际得分0. 000. 00绩效得分:以项目经理评分为考核，自评分仅作为项目经理评分参考绩效等级指标说明、爭故定义：1、重大事故：指影响财务数据的事故：2、严重事故：指人规模（2个城市以上）影响客户使用的事故；3、人事故：指影响不超 过个城市的部分客户使用的事故；4、中等事故：指影响到个别用户使用超过1个小时以上时间的事故：5、小事
16、故：指段时间影响个别用户使用 的事故；6.更新事故：升级导致错误。员工确认签 字/日期直接上级签名：确认/日期：部门负责人审核确认/日期附件二：绩效考核面谈表考评区间：201年10月丄日2010年12月31日 事业群/部门:深圳员工编号员工姓名入职日期属地部门岗位第一部分年 月绩效沟通主要成绩/进步（业绩.能力.态 度）12345有待改进方面（业绩.能力.态 度）12345最终考评结果通报综合考评等级第二部分：Cx D级员工业绩改进计划（C、D级员工为不符合现岗位要求的员工，必须制定及完成以下业绩改进计划，也包括能力、态度）改进爭项（要有具体町执行町评价目标和任务以保证 业绩的确实改进）完成标
17、准时限123员工声明：木人同总:按照以上设定的改进爭项/任务/目标严恪执行并以完成结果作为未來绩效评价的主要参考依员工签字：年 月曰主管签字：年 月曰绩效面谈日期:201年12 月22日面谈主管:备注：lx所有参绩效评价的员工，其上级主管应与其进行绩效ft谈.且双方需在面谈表上签字。2、C、D级员工还需完成第二部分的业绩改进il划。3、签字版木的存档由人力资源部存档。1、绩效及KPI管理部将对各部门的面谈结果进行抽査。1、申诉人必须在知道考核结果后3日内提出申诉,否则无效：2、申诉人直接将该表交人力资源部绩效专员：3、须在接到申诉的5个工作日内对申诉进行处理：4、木表一式三份，一份企业管理办公室存档，一份交申诉人直接上级.一份交申诉人。