1、北 京 交 通 大 学毕业设计（论文）任务书题目：现代企业薪酬管理初探人力资源管理 专业 学生： 设计（论文）指导教师： 发题时间： 2013 年 6 月 3 日北京交通大学毕业设计（论文）评 议 意 见 书专业人力资源管理 姓名题目：现代企业薪酬管理初探评语： 指导教师： 201 年 月 日 答辩小组意见答辩小组责人： 201 年 月 日学院意见院长： 201 年 月 日一、 设计题目及内容摘要：设计题目： 现代企业薪酬管理初探内容摘要：薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一， 无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题都是最敏感的问题，同时，薪酬也是现代企业不可或缺的竞争手段和激
2、励手段。企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常生活，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。本文通过分析和研究薪酬管理设计的新模式及薪酬管理制度的制定和现代企业薪酬管理中出现的问题及优化策略的探讨，为设计企业的薪酬管理制度奠定坚实的基础。本人以自身所在的某工业企业为代表，从工作中发现本企业的薪酬管理的情况，找出薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献确定员工的薪酬差别的，制定公平、公开、公正的薪酬制度。经过不断摸索实践，证明合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一
3、支素质良好且具有竞争力的员工队伍。企业的薪酬制度科学与否对企业发展有着巨大影响。怎样建立科学合理的薪酬体系，如何发挥薪酬的最佳激励效果，吸引和留住人才，从而实现企业可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。关键词： 薪酬管理 现代企业 优化策略 激励制度 二、 重点研究问题：本文重点了解了企业薪酬的概念、功能及薪酬设计技术。通过对基础理论的研究，有对现代企业薪酬制度作了进一步的探讨，对现状进行了调查。针对薪酬管理出现的问题结合了本公司的事例进行优化，并对构建完善的薪酬体系重点进行了分析阐述，总结了新的薪酬模式，通过分析现代企业薪酬制度中方方面面的制度，理论联系实际为解决企业人力资源管
4、理中的薪酬问题，提供了明确的方向。三、 参考文献：主要参考文献： 1. 姜农娟，邓冬中国企业薪酬管理问题研究J经济问题探索20032. 李严锋、麦凯薪酬管理M，大连：东北财经大学出版社，20023. 成华：薪酬的最佳方案M，北京：中央编译出版社，20044. 美诺伊等著，刘听译：人力资源管理：赢得竞争优势M，北京：中国人民大学出版社，20015. 王学力：企业薪酬设计与管理M，广州：广东经济出版社，20016. 让-雅克拉丰，大卫马赫蒂摩：激励理论（第一卷）委托-代理模型，第一版，中国人民大学出版社，2002年7. 刘正周：管理激励，第一版，上海财政大学出版社，1998年9.徐斌：薪酬福利设计
5、与管理，中国社会劳动保障部出版社，2006年10.陈彦敏：激励机制与企业的可持续反战【J】，现代商业，2010（29）11.降光薪酬管理研究中国社会科学出版社20101112.曾湘泉薪酬管理中国人民大学出版社201011四、 附注：完成设计日期 2013 年 8 月 20 日答 辩 日 期 2013 年 9 月 20 日目 录一、企业的薪酬管理8（一）薪酬管理的概念8（二）薪酬的功能81、对员工而言92、对企业而言103、对社会而言11（三）现代薪酬管理的现状121、薪酬级别设置套用行政级别122、企业薪酬设计与实施没有实现市场化123、薪酬制度激励不足13（四）现代企业薪酬管理的重要性131
6、薪酬管理在企业人力资源管理中的位置142、薪酬管理在企业人力资源管理中重要性的具体表现15二、我国企业薪酬管理存在的问题17（一）现代企业薪酬管理存在的问题171、主要照搬西方企业薪酬与实践，未能很好地与中国国情相结合182、薪酬管理制度与企业经营战略脱钩193、薪酬功能的错误定位194、薪酬结构零散，激励功能弱化20（二）企业薪酬管理面临的问题211、从历史角度看中国企业传统的薪酬管理212、本企业在薪酬管理上存在的不合理22三、激励理论概述24（一）激励的概念25（二）激励思想的发展251、以“恐吓与惩罚”为主的激励思想262、以“奖赏”为主的激励思想263、以“工作中的奖赏”为主的激励
7、思想264、以“激励特性”为主的激励思想27（三）主要的激励原理271、双因素理论272、马斯洛的需求层析理论283、公平理论294、强化理论30四、激励理论在企业的应用及存在的问题31（一）激励方法在企业的运用现状311、物质激励312、精神激励323、内部提升33（二）激励理论在企业运用存在的问题331、物质激励方面存在的问题332、精神激励在公司运用存在的问题343、内部提升在公司运用存在的问题35五、怎样构建与完善现代薪酬管理体系35（一）设立合理薪酬结构，制定公平的薪酬制度35（二）、形成多层次的激励机制36（三）、实现物质奖励与精神鼓励的统一38（四）、建立薪酬管理的内部一致性和外
8、部竞争性39（五）、充分重视人力资源价值391、薪酬制度个性化，内在薪酬将越来越受重视402、薪酬设计弹性化41六、致谢词42II一、企业的薪酬管理（一）薪酬管理的概念何谓薪酬管理？又有什么功能？许多人错误地认为，所谓薪酬管理就只是员工为企业付出劳动创造价值所获得的工资报酬，仅仅限于金钱方面的管理。其又有什么功能呢？大多数人都只看见薪酬具有找人、留人控制企业成本的功能。但是这些理解都是比较片面的，下面我就站在人力资源管理的角度来说一下何为薪酬管理、又有些什么功能。所谓薪酬管理，是指组织以员工为之所提供的服务为基础，来确定他们的报酬水平、结构及形式的过程。在这一过程中，企业必须对薪酬水平、薪酬体
9、系、薪酬结构、薪酬形式以及特殊员工群体的薪酬做出决策，并进行沟通评价和调整。薪酬的本意是补偿、平衡的意思，在这里反映了组织对员工所付出的劳动、努力和事件的补偿，美国薪酬管理专家乔奇指出，薪酬是指员工从企业所得到金钱和各种形式服务和福利，它是给员工的劳动回报的一部分，是劳动者应得的劳动报酬。（二）薪酬的功能薪酬不但是组织提供给员工的经济收益，也是企业自身成本的支出。这种收益与支出的实质，就是员工和企业之间的一种利益交换关系，它保证了员工和企业双方的生存和发展。在这一交换过程中，社会的总体效益也有所增加。1、对员工而言对员工而言，薪酬的作用主要体现在经济保障功能、心理激励功能以及标识功能三个方面。
10、1）经济保障功能。从经济学角度看，薪酬的功能就在于将劳动力要素特别是具有一定知识、经验和技能的稀缺的人力资源配置到各种不同的岗位上。员工通过为企业工作来创造市场价值，并获得经济上的回报，因而薪酬的最终表现就是企业和员工之间的一种供求契约。（2）心理激励功能。薪酬不但是一种有形的供求契约，而且是个人和组织之间的一种心理契约。员工通过这种契约形式获得心理收入。员工的心理收入是指员工个人对企业及其工作本身在心理上的一种感受它属于非经济性报酬的范围。（3）标识功能。随着我国社会主义市场经济的不断发展、体制改革的日渐深化和现代交通通讯技术的不断进步，人们自主择业的意识增强，流动的硬约束软化，人才资源流
11、动愈来愈频繁，智力资源及其作用完全可以通过符号化、信号化、数字化实现间接流动，尤其是作为智力资源的直接派生或衍生资源，如技术、科研成果、新知识等，更可以离开人体而独立流动。2、对企业而言（1）控制经营成本。在现代企业中，人才是企业的核心竞争力，而企业的产品或服务则是这种竞争力的物质载体。企业支付的薪酬水平的高低不仅影响其在劳动市场上的竞争力，而且，作为企业生产成本的重要组成部分，薪酬还在相当程度上影响着企业在产品和服务市场上的竞争力。（2）改善经营绩效。薪酬不仅决定了企业对员工的吸引力，决定了企业中的人力资源存量，同时还决定了现有员工所受激励的状况，这主要体现在员工个体的工作行为、工作态度和工
12、作业绩以及由此对企业生产能力和生产效率的影响上。薪酬水平的变动，可以将企业的组织目标、发展战略以及管理者的意图等及时有效地传递给员工。（3）塑造并强化企业文化。如前所述，薪酬对员工的工作行为和工作态度具有很强的引导作用。我们把这种工作行为和工作态度抽象出来，就得到企业的文化气氛。（4）支持企业变革。在当今的知识经济时代，企业所面临的环境正发生着激烈的变化。这种变化主要体现在企业的外部环境上，同时，外部环境的变化又通过企业的内部因素起作用来迫使决策者必须因时而动，因势而变，这样才能适应并实现企业的长远发展。薪酬作为一种强有力的激励工具和沟通手段，他可以通过作用于员工个人、工作团队和企业整体来创造
13、出变革相适应的内外氛围，强化员工对于变革的接受性和认可程度，培养员工的忠诚度和责任感，从而有效推动企业变革。从这个层面来说，薪酬更多的是对现在和未来的一种投资，而不仅仅是一种成本。3、对社会而言薪酬不但对员工和企业有着重大意义，它对于整个社会也具有独特的作用。事实上，在各国的GNP中，大约有60%的部分以薪酬的形式体现出来。薪酬的高低不仅直接影响国民经济的正常运行，而且一国劳动者的总体薪酬水平也是该国总体社会和经济发展水平的重要指标。（三）现代薪酬管理的现状 1、薪酬级别设置套用行政级别传统的薪酬管理制度往往是与一个人在一个组织中的行政地位或行政等级相匹配，即一个人在一个组织中所担任的职位越高
14、他所能获得的工资、福利和奖金就会越多。如果员工不幸一直处在一个级别不高的岗位上，那么他一辈子也不可能得到太高的工资收入，无论他在自己的岗位上干得多么的出色。企业内部薪酬差距无限扩大，表现在董事长、总经理与中层管理人员差距大，中层管理人员与一般员工差距更大。而一般员工却长期维持低工资水平。2、企业薪酬设计与实施没有实现市场化沿用计划经济体制的模式，各级人员的薪酬收入是与行政级别相联系而不是与具体的工作岗位以及对企业的贡献的大小相联系，更不会根据市场化来确定薪酬的高低。这必然导致各类人才不能向企业最需要的岗位流动。资历而不是能力成为衡量人才的重要标准，薪酬水平的设计没有真正的实现市场化。3、薪酬
15、制度激励不足 管理者都希望自己的员工拼命工作，为组织创造更多的效益。要使员工在工作中付出最大的努力，管理者就必须对员工进行有效的激励，把员工的潜能焕发出来。这是每个管理者都要必须面对的问题。有调查结果表明，84%的企业领导和职工认为薪酬及其他物质激励激发了员工的工作热情，实行激励性报酬制度是员工行为激励的关键，对赠与购买企业股票，有22%的经理认为激发了员工的工作热情，有59%的经理认为有利于企业的长期发展。实践证明，薪酬激励是各种激励形式中最为直接和有效的激励手段。因此几乎所有的企业都把薪酬激励机制的建设放在重中之重的位置。现代企业薪酬激励机制的建设尚处在摸索阶段，在这个过程中，不可避免地出
16、现了一些具有普遍性的问题。（四）现代企业薪酬管理的重要性对现代企业而言，企业之间的竞争已经不是单纯的市场和利润的竞争了，整体趋势已经上升到了人才储备上的竞争了。对于一个企业来说，人力资源管理是企业管理的核心部分，留不住人才的企业将彻底失去竞争优势和发展前景，而人力资源管理的核心就是薪酬制度的管理。薪酬管理不仅仅关系企业员工的切身利益，也能够反映出企业的整体管理水平。科学合理的薪酬管理制度，必须要具备公平性、公开性、合理性。能够促进企业员工的工作效率和企业的整体效益，所以在加强薪酬管理之前要了解薪酬管理所处的位置和重要性的具体表现。1、薪酬管理在企业人力资源管理中的位置对于大多数求职人才来说，薪
17、资是对关注度最高的部分，也是工作的直接目的之一。所以人力资源管理的效果在很大程度上取决于薪酬管理的效果。根据笔者研究发现，企业的薪酬管理在人力资源管理中一般来说还是起到激励员工的作用，是刺激企业员工工作积极性和工作热情最直接的手段。对于每一个企业员工来说，薪酬问题永远都是最敏感的话题是之一，员工对薪酬管理的满意度高，工作积极性越高，创造的价值就更大，于是就可以进入正向循环。若是薪酬管理不合理，员工不满意，工作热情必然会受到极大的打击，工作效率就更低，长期以往就会造成员工的流失，这就会造成一个恶性的循环。正是因为薪酬管理在人力资源管理当中如此重要的位置，所以任何一家企业的高层管理者都是最为关注这
18、一个部分的。薪酬管理会对企业的发展产生直接的影响，通过合理的薪酬管理，能极大限度的提高企业的整体绩效，并且提升企业的凝聚力，如此，企业的核心竞争力自然而然就会得到提高。2、薪酬管理在企业人力资源管理中重要性的具体表现在企业管理中，薪酬管理是长期以来的一个难点和重点，由于薪资等字眼具有的敏感性和特殊性，这就要求薪酬管理体质的建设必须考虑周全。从薪酬管理的两个方面来说明薪酬管理在企业人力资源管理中重要性的具体表现。 (1)合理的薪酬制度的积极作用第一点，加强企业凝聚力。判断一个薪酬管理制度是否合理，有一个标准就是看是否从员工的基本利益出发。在保障企业员工的基本生活需求下，最大限度的实现企业效益是最
19、合理的。当企业员工的基本生活需求满足后，就可以全身心的投入到工作中，除此之外，合理的薪酬制度是提升员工对企业信任度的方法，是提高其对企业认知度和归属感的必要途径，是企业留住人才的必然手段。第二点，促进企业人力资源管理的科学性。薪酬体制是人力资源管理制度的一个分支，代表企业人力资源管理的整体特征和企业人才管理的宗旨，是企业管理理念的实际体现。科学合理的薪酬管理必须建立在企业合理的内部管理上，才能够促进企业人力资源的合理分配，在日常工作中发挥企业人才的最大效用，从另一方面促进企业人力资源管理的科学性。第三点，有利于提升企业的品牌形象。科学合理的薪酬管理体制在很大程度上体现着企业管理者的管理风格和企
20、业运营理念，更是企业文化中不可或缺的一个部分。 (2)不合理的薪酬制度的消极作用第一点，造成企业员工的不合理流动，流失人才。不合理的薪酬管理制度会直接影响企业人力资源管理的效果。一般来说，求职人员通常会把薪资放在靠前的位置，若是企业薪酬制度不能体现公平性的原则，不仅会打击企业员工的积极性，更会降低员工对企业的忠诚度，当遇到合适的机会时，员工就会选择跳槽，从而造成企业的人才流失。第二点，会直接损坏企业的整体形象。不合理的薪酬制度难以实现企业内部成员的价值观统一，就无法调动企业员工的工作热情，资源分配就难以做到人尽其才，企业形象因此受损。在新时代的企业竞争中，企业形象的竞争相当于一块敲门砖。要建立
21、好企业的形象，就必须要有合理的薪酬管理制度，否则企业形象就会受损。第三点，加剧企业内部矛盾。根据相关调查显示，因为不合理的薪酬制度而造成的企业内部矛盾占的比例接近五成。若是不合理的薪酬制度不能及时得到调整，势必会加剧企业内部的矛盾。综上所述，薪酬管理在企业人力资源管理中占据了非常重要的地位，是塑造企业形象，加强企业凝聚力的重要手段，是人力资源管理的重点和难点。企业若想提升自身的核心竞争力，就必须要加强人才储备，而做好人才储备工作就必须要有一个科学合理的薪酬管理制度，这样才能留得住人才。从这两方面就可以体现出薪酬管理在企业人力资源管理中的重要性。二、我国企业薪酬管理存在的问题（一）现代企业薪酬管
22、理存在的问题企业的薪酬制度科学与否对企业发展有着巨大影响。怎样建立科学合理的薪酬体系，如何发挥薪酬的最佳激励效果，吸引和留住人才，从而实现企业可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。薪酬管理在我国是伴随着改革开放和建立市场经济的过程中从国外引进的，我国当前流行的许多薪酬管理的观点、思路以及技术，总体上大多是从国外借鉴而来。目前，我国企业薪酬管
23、理主要存在以下问题：1、主要照搬西方企业薪酬与实践，未能很好地与中国国情相结合从我国目前企业薪酬管理的发展实际来看，薪酬制度体系不完善，未能把薪酬体系作为公司的有机组成部分，薪酬与员工的工作表现挂钩不科学，薪酬很难满足不同层次员工的需要。 2、薪酬管理制度与企业经营战略脱钩当代我国很多企业薪酬管理设计缺乏统一的指导思想和设计基础，没有从企业总体战略来设计薪酬标准，这就使企业的薪酬管理与基本的企业经营战略脱钩或者错位，一些企业进行薪酬设计时，只是为了设计而设计，忽略了薪酬改革的目的是帮助其实现战略目标。并不能起到很好的激励作用。3、薪酬功能的错误定位目前我国企业薪酬管理实践中，有相当一部分企业把
24、薪酬简单看成是企业所必须花费的可变成本，把薪酬定位成本化，在收益一定的情况下，要增加利润，企业首先要考虑的就是如何降低可变成本。于是，企业为了降低成本，一再的降低员工的薪资，像我们橡胶公司，在2008年至2011年间先后两次调整员工工资，最高降幅达35%，引起了员工的普遍不满，造成3年内25名老员工的离职。从而影响了员工的工作效率、工作态度和对企业的归属感，造成人才流失，制约了企业战略目标的实现。同时，国内还有相当一部分企业将薪酬当成是激励员工的唯一手段或至少是重要的手段，也就是薪酬定位唯薪论。他们认为只要支付了足够的薪水，就能更容易的招聘到人才，留住人才。但是对企业中的高素质人才而言，“金钱
25、不是万能的”。4、薪酬结构零散，激励功能弱化在我国很多企业的工作表上都能看到多达几十项的工资构成。比如我们橡胶公司化公司在2008年1月薪资改革以前的员工工资结构：基本工资、岗位工资、工龄工资、补贴、餐补等，这样的薪资构成，造成了只要你进入公司的时间早、年龄大，你就一定获得较高的报酬，这就导致了公司出现了所有工种工资一样的怪现象。事实上，由于拉出了一个这样平均主义色彩很浓的板块，员工在其他方面（比如岗位或技能）的差异在薪酬水平中的体现就变得微乎其微。事实上，当企业的薪酬构成被划分得越是支离破碎，员工的薪酬水平差异就越是不容易得到合理的体现，员工既不清楚决定自己工资与他人的差异的原因，也不清楚如
26、何通过个人的努力增加收入，更看不到企业的薪酬系统鼓励什么，与企业战略是怎样的关系。国内很多的企业形式上都实行绩效工资制，但员工的薪酬实际上无法同员工的工资绩效真正挂钩，特别是知识型员工，因为缺少科学合理的绩效评价标准而使他们的工作贡献无法得到准确的衡量，其薪酬自然美办法与他们的绩效相匹配。绩效评估的不准确会导致员工工作效率下降，薪酬激励功能弱化。（二）企业薪酬管理面临的问题1、从历史角度看中国企业传统的薪酬管理对中国企业而言，由于受国家历史文化、政治经济因素及企业自身的外部市场环境、内部条件、员工个人具体情况等因素的影响，传统薪酬管理具有以下特征：（1）员工雇佣关系建立在“终身制”基础之上。国
27、有企业不会轻易辞退员工，员工也不用担心失业风险。（2）企业严格坚持内部均衡。企业上下工资水平差距较小。即便业绩水平存在差异，员工仍会期待获得同等待遇。（3）政府对企业薪酬制度制定施加重大影响。传统工资制度实行结构性改革之前，企业工资制度还没有与国家机关和事业单位脱钩，企业内部工资分配制度由国家制定并在国家监督下执行。即使此后实行“功效挂钩”，政府仍对其进行了一定程度的控制。（4）“家长式”的设计方案，旨在满足所有员工的需求。企业在薪酬方案设计上，没有将员工知识技能、工作责任、劳动强度和工作环境等因素考虑在内，只是在形式上满足大家的生存需求。（5）提供同等的奖金和奖励。奖金和奖励的提供与企业的效
28、益、个人的业绩挂钩使得它们只流于形式，起不到实质激励作用。虽然“功效挂钩”以及此后的浮动工资、等级工资、股份工资等工资形式相继出现，但在实际的操作中，企业的激励机制仍不完善。市场经济体质建立以来，我国企业薪酬管理在内容、管理模式、管理方式等方面都获得了很大的改进，但受传统薪酬管理的影响，企业在薪酬管理上仍遇到大量问题。2、本企业在薪酬管理上存在的不合理（1）薪酬设计有不科学之处。薪酬调查范围狭窄，调查数据缺乏真实可靠性。目前很多企业在薪酬调查上只能粗线条地调查市场总体行情，收集的资料缺乏真实可靠性，使得薪资水平的确定缺乏科学性。另外，没有科学的职位评价体系。企业通过职位评价确定职位和工资等级。
29、在实际操作中，管理者主管设定职级职位等，例如由于“长官意识”的影响，有些岗位，管理者认为很重要，职级定得很高，事实却并非如此；有的岗位职级定得较低，但以该职级的薪酬在市场上根本无法录用到合适人才。此外一些企业知识运用简单的排序法排出等级，将同等级同类别的职位归类归档。这些都是不科学的职位评价，体现不了员工薪酬的内在公平性。（2）薪酬支付缺乏公开性、透明性。有些企业常采取发“红包”式的秘密付酬方式，进而衍生成目前已有一定普遍性的“模糊薪酬制”。秘密薪酬支付只会引起员工的好奇心而四处打探，导致员工之间的互相猜测和怀疑，因为他们常常高估他人的薪酬而认为自己的薪酬过低，从而产生不满情绪，在若得知同事的
30、薪酬水平高于自己，但又觉得对方不如自己工作干得好，自然而然滋生不满情绪，甚至于消极怠工。管理者对这种情况的原因却一无所知。（3）奖金奖励和福利保险计划缺乏柔性，起不到激励作用。目前我国大部分企业奖金和奖励在相当程度上已经失去了奖励的意义，变成了固定的附加工资。这种定期的、一成不变的奖金和奖励缺乏竞争性和公平性，对于员工而言，这种大一统式的福利保险计划，提供统一的福利保险。对于员工而言，这种大一统式的福利保险计划看似“公平”，但它忽略了他们自我需求的满足。因为一些计划并不合他们的胃口，只是企业提供了这些免费的计划。对此，企业往往陷入两难境地，福利保险计划要提供，但提供后又起不到明显的激励作用。最
31、终，这些计划只能流于形式，还增加了企业的实施成本。（4）企业已有的薪酬结构很难整合。有些老企业早已“一个萝卜一个坑，各人各有一本帐”，忽然间要“科学管理”，众人便难以接受。当然，假如薪资标准是往上抬，肯定没问题；如果往下调，则必定招致大家的反对，新方案极有可能不了了之；对于奖金，员工或许会认为自己应该得到奖金，但却又不想承担浮动薪酬所蕴含的风险；对于业绩目标，员工和经理或许抵制长期的、更具有策略性的业绩目标；即便业绩水平存在差异，员工或许仍会期待获得同等待遇。三、激励理论概述 当代企业的竞争最终表现在人才的竞争上，而如何吸引、培养和使用人才，如何使其人尽其才，才尽所用，充分发挥员工的潜能，成为
32、当下企业最重要而艰巨的任务，而是和的员工激励是达到这个目的的有效手段之一，激励在企业的人才管理中扮演着极其重要的角色，可以说是企业的加速器。因此，对激励理论的研究及对激励机制的设计，对于当前我国的社会主义市场经济建设具有重要的现实意义。（一）激励的概念激励的概念随着生产力和社会的发展也随之发展。在科学管理理论时期，激励被定义为：“A使B做A希望B做的事”，这种定义带有明显的能动性质。催着行为科学理论的产生，激励的定义中考了激励对象的反应，认为激励涉及“行为时怎样开端，怎样被赋予活力而激发、怎样延续、怎样导向、怎样终止以及在所有一切进行过程中，该有机体是呈现出何种主观反映的”。到了质量管理思想阶
33、段，激励的定义进一步考虑激励对象的合理要求和利益，认为“激励就是引导有各自需要和个性的一个人或一群人为实现企业的目标而工作，同时也要达到他们自己的目标。”（二）激励思想的发展 在西方的管理理论中，激励思想的发展大致经历了四个标志性阶段，它们分别是：1、以“恐吓与惩罚”为主的激励思想 以恐吓与惩罚为主的激励思想在20世纪以前是普遍存在的，它是以恐吓与惩罚作为激发人们努力工作的主要措施。像在埃及建造金字塔那样的大规模的劳动中，这种激励思想体现得淋漓尽致。2、以“奖赏”为主的激励思想 这种激励思想流行于20世纪20年代至40年代。以奖赏为主的激励思想，这一激励思想在早年的福特汽车公司得到了好的应用。
34、主管们试图通过关心雇员的态度、行为、饮食和婚姻关系来振奋雇员的工作热情。期望雇员对这种关心感恩戴德，从而以较高的产量来表达感激之情。3、以“工作中的奖赏”为主的激励思想 以工作中的奖励为主的激励思想，在第二次世界大战以后开始在美国流行。它主张用工作本身的激励特性（包括有利于员工交往的工作企业形式和工作内容的丰富化）来调动员工的积极性。这一激励思想能够满足雇员的高层次需要，它包括在工作中的友情需要、自尊需要、成就需要等。4、以“激励特性”为主的激励思想 从20世纪70年代起，人们在激励特性为主的激励思想方面进行了积极的探索。以激励特性为主的激励思想，其中心内容是建立具有所期望的激励特性的企业。（
35、三）主要的激励原理1、双因素理论佛雷德瑞克赫茨伯格和他的同事们认为：存在着两种不同的因素（激励因素和保健因素）影响着这些会计师和工程师工作满意感与生产率的关系。激励因素是指与工作的性质和内容方面的因素，包括工作上的成就感、受到重视、提升、工作本身的性质、个人发展的可能性、责任。激励因素虽然有时设计到消极感情，但通常与积极感情相关，它会带来满意感；而保健因素包括薪酬，工作条件以及公司政策等外在相关的因素。保健因素与积极感情无关，它只可能带来精神沮丧、脱离组织，消极怠工等结果。保健因素是指工作环境和工作关系有关的因素，包括企业的政策与行政管理、监督、与上级的关系、与同事的关系、与下级的关系、工资、
36、工作安全、个人生活、工作条件、地位。当这类因素低于一定的水平会引起职工的不满，当这类因素得到改善时职工的不满会消除，但是保健因素起不到激励的积极作用。2、马斯洛的需求层析理论 人是有需要的动物，其需要取决于已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为，已经得到的需要不能起到激励作用；认得需要都有轻重层次，某一层需要得到满足，另一层需要才出现。 （1）生理的需要：人们为了能够继续生存，必须满足最基本的生活需求，这是人类的最基本的需要。比如提供薪水，健康的工作环境。 （2）安全的需求：包括现在的和未来的安全需要，因此必须有就业安全、生产过程安全和职业保障等。 （3）社交的需要：人的这
37、种需要多半是在非正式组织中得到满足，因此企业必须形成良好的条件，应该组织各种团体活动。 （4）尊重的需要：表彰、选拔、考核、晋升制度、激发工作中的主动性和积极性。 （5）自我实现的需要：表现在胜任感和成就感方面。比如合理化建议、参与劳资谈判和具有挑战性的工作。3、公平理论 公平理论是由斯达西亚当斯首先提出。这种理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。通过横向比较和纵向比较。横向比较就是将自己与别人想比较来判断自己所获得报酬的公平性，从而对此作出相对应的反应。公式说明：Qp/Ip=Qx/Ix（对自己所获得报酬的感觉与自己所投入量的感觉的比例与他人的比较）。当大于时说明得到了过高的报酬或付
38、出的努力较少，在这种情况下，不会要求减少报酬，而有可能会自觉地增加投入量。但过一段时间她就会重新过高估计自己的投入而对高报酬心安理得，于是其产出水平恢复到原先的水平；相反情况时此人对组织的激励措施感到不公平，此时他可能会要求增加报酬或者自觉地减少投入以便达到心理上的平衡。甚至有可能离职。纵向比较是自己目前与过去的比较。Qpp/Ipp=Qx1/Ix1相等时认为激励措施基本公平，积极性和努力程度可能会保持不变。大于时一般来讲不会觉得所获报酬过高，因为它可能认为自己的能力与经验有了进一步的提高，其工作积极性不会因此而提高多少。小于时觉得不公平，积极性下降，除非增加报酬。基本观点普遍存在，但是在实际运
39、用中很难把握，个人的主观判断对此有很大的影响，人们总是趋向于过高估计自己（现在）的投入量，而过低估计自己所得到的报酬，而对别人的估计则与此相反。4、强化理论 美国心理学家斯金纳认为人的行为时对其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有利则这种行为就会重复出现；若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失。正强化奖励那些符合组织目标的行为，以使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。包括连续的、固定的正强化和非连续、时间和数量都不固定的正强化，实践证明后一种正强化的效果更好。负强化就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这种行为削弱直至消失，从而保证组织目标不受干扰。实际上不进行正强化也是一种负强化
40、实行负强化的方式应以连续负强化为主，即对每一次不符合组织要求的行为都及时予以负强化，消除人们的侥幸心理。四、激励理论在企业的应用及存在的问题（一）激励方法在企业的运用现状 在企业实践活动中，激励员工的手段是多种多样的，不同手段所起的激励效果是各不相同的，而即使是同样的激励手段应用到不同的员工所起的作用也是不同的。因此，通过分析和了解各种激励手段，在应用中因人而异是很必要的。1、物质激励 在所有的激励手段中，金钱激励无疑是最直接也是最有效的方法。这里物质激励主要指的是如工资、奖金、福利等以以物质形式表现的激励方式。 （1）基本工资。企业给予员工工资的高低会影响员工的积极性从而影响到企业的绩效。
41、一份较高的工资可以吸引更多的求职者，使企业拥有更多的选择到优秀员工的机会，降低员工跳槽的可能性。 （2）绩效工资。绩效工资大多通过奖金、收入/利润分成等形式来体现，它根据公司或员工个人绩效水平上下浮动，把工资与绩效联系起来，使得员工的收入依赖于贡献的大小，一方面可以激励员工为了个人利益努力工作，另一方面将企业一部分固定的劳动成本转化为可变成本，确定了企业的盈利水平。 （3）期权。股票期权是现代企业用于激励经理的常用手段，由于期权的行权一般在约定的数年之后，他能促使经理从公司的长远发展来考虑公司的经营和管理，激励经历在实现自己利益最大化的同时，也实现公司利益最大化；同时期权在避免人才流失方面也有
42、很大作用。（4）福利。一般企业现在较多的采用固定福利，如医疗保险、带薪休假、住房津贴等。与企业而言，它同工资一样是一种固定支出；对员工而言，福利与工资相比更体现了一种人文关怀，福利的好坏会影响到员工对公司的情感。2、精神激励（1）认可和赞赏。给予员工尊重和认可或授予荣誉等一直是一种重要的精神激励手段，有时它可以比金钱更具有激励效果，它可以激发员工的自豪感和成就感，使其更加努力敬业。（2）给员工提供培训和个人发展的机会。通过对员工提供培训，可以提高公司的整体水平，吸引更多的人才，同时也能促使员工自身得到更好地发展。（3）授权与员工参与。鼓励决策权的下放、授权员工控制自己的工作流程，采取更广泛的员
43、工参与不仅能提高员工的满意度，还能提高生产率从而改善企业绩效授权和员工参与方案通过增加员工在工作中成长的机会、责任和参与工作本身，可以为员工提供内部激励。3、内部提升内部提升兼有物质激励和精神激励两种激励效果：一方面意味着成绩的认可、地位提高、权利的扩张；另一方面提升往往伴随着薪水的增加；更有的，他们因此得了竞争高一层工作的机会；所以对于员工的激励是不言而喻的，甚至可能是有吸引力的激励手段。（二）激励理论在企业运用存在的问题1、物质激励方面存在的问题（1）基本工资是员工收入中相对固定的一部分，它一般与个人业绩和公司业绩不挂钩，换句话说，员工的绩效如何，他的基本工资在一段时间内是不变的，这多少影
44、响了工资对员工的激励效果。（2）绩效工资的反作用：如现在被大部分销售公司普遍使用的业务提成制使得销售人员只注重短期业绩，他们经常会站在公司的对立面与公司谈判甚至于要挟公司。员工之间勾心斗角，破坏了企业的团队精神，从而影响到企业的整体效益。（3）在会计、监管等制度不完善时，在股票期权的利益驱动下，公司经理会不择手段的抬高股价，有的甚至于做假账虚报利润来操纵股价，此时其负面效应可能会超过其正面作用而产生破坏性影响。（4）由于福利的相对固定，它的激励效果是有限的。同时，每个人的需求是不一样的，同样的福利在不同的员工这儿得到的效果是不一样的，这也影响了它的激励效果。2、精神激励在公司运用存在的问题第一
45、在荣誉激励中过多过滥的评奖会降低荣誉的含金量，弱化激励效果；第二、现在许多企业不愿意给员工培训的机会，除了想省钱以外，有些个体私企认为给了员工培训机会及时给了员工更多跳槽的机会，却没有看到员工在得到培训、素质提高的同时可以给企业带来多的产值；第三，在员工参与方面，员工参与会受到自身能力（如智力、技术和沟通技巧）的限制，另一方面如果员工参与仅限于形式，则反而会挫伤员工的积极性。3、内部提升在公司运用存在的问题将提升作为一种给有价值员工股的激励措施有其较大的局限性：一是会导致管理层次的增加；二是提升的适用性问题一并不是每一个优秀的员工都会成为优秀的管理者；三是内部提升带来的另一个问题：曾是平级的
46、下属可能因为妒忌等原因而产生抵触侵犯情绪，因此提升的公正性显得尤其重要。五、怎样构建与完善现代薪酬管理体系（一）设立合理薪酬结构，制定公平的薪酬制度首先要进行薪酬，从企业岗位分析和评估着手，进行有效的薪酬设计，建立内外部相对公平的薪酬结构，解决薪酬的外部公平问题。由于人才逐步市场化，因此企业在确定薪酬水平时，需要参考劳动力市场的供求状况和薪酬水平，按照企业的位置以及行业特性，将外部地区行业企业薪资水平作为企业薪酬体制制订的参照物，来确定企业薪资的整体水平，完成薪酬设计，搭建合理的薪酬结构。合理薪酬结构的关键部分是薪酬设计，企业管理者设计适合本企业的薪酬方案需要通盘考虑多方面的因素，其中包括：外部的国家宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况等；公司内部的盈利能力和支付能力、人员的素质要求；企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力等；员工个人职位等级、技能、资历和个人绩效等。同时要重视对团队和精英骨干的奖励，在薪酬结构中设立团队奖励，可以防止上下级之间由于工资差距过大而导致低层人员心态不平衡的现象，促进团队成员之间相互配合。企业为了发展，可以在薪酬结构中设置对精英骨干的特别奖励。 （二）、形成多层次的激励机制合理确定员工的总体报酬，在薪酬构成上
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