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1、案例1:立达公司的鼓励制度立达公司地处中关村地区,是高强博士在 1998年创立的.目前,公司每年 的销售额达1.7亿元人民币,并方案10年内到达5亿元人民币.面对外界剧烈的竞争环境,高强在充分发挥自己治理天赋的根底上创造了一 套有效而独特的鼓励方法,人们一直认为该公司的治理是极为成功的.他为职工创造了极为良好的工作环境. 公司总部设有网球场、游泳池,还有 供职工休息的花园和宁静的散步小道.他规定每周五下午免费为职工提供咖啡, 公司还定期举办酒会、宴会及各种体育比赛活动.除此之外,他还允许员工自由 选择机动灵活的工作时间.他注意用经济手段来鼓励员工.例如,他每年都会拿出一局部公司股份用于 奖励优
2、秀员工,目前,局部员工已拥有公司股份的 30%了,这极大地激发了员 工为公司努力工作的热情.高强还特别注重强化员工的参与治理意识.他要求每个员工都要为公司长远 开展提出自己的设想,以增强对公司的了解进而提升他们对公司强烈的责任心和 感情,自觉地关心公司的利益.高强本人又是一个极为随和、喜欢以非正式身份进行工作的有才能的治理 者.由于他在公司内对治理人员、技术人员和员工都能平等地采取上述一系列措 施,公司的绝大多数人员极为赞同他的做法.公司员工都把自己的成长与公司的开展联系起来,并为此感到满意和自豪.当然,高强深知,要长期维持住这样一批忠实工作的群体确实不是件容易的 事.随着公司的快速开展,它的
3、增长速度自然会放慢,也会出现一个更为正式而 庞大的治理机构.在这种情况下,该如何更有效的鼓励员工呢沱自然是人们所关心的问题.根据案例请答复以下问题：(1)立达公司采取了哪些鼓励方法？(2)结合治理理论分析这些鼓励方法为什么能起作用？ (9分)答案要点：(1) 思想政治工作.通过思想政治工作,使组织中的成员看到自己的利 益时可以同组织的利益取得一致的.而在两者利益不完全一致时,那么要求组织的每个成员能以组织利益为重,顾全大局,顾全整体. 奖励.对人们取得的工 作成效给予奖励,会给人们的动机起到强化作用.由于这使人看到了自己的成就, 得到了尊重或取得了信任和社会地位.职工参加治理.所谓参加治理是指
4、在不同程度上让职工和下级参加组织决策和各级治理工作的研究和讨论.处于平等的地位来商讨组织中的重大问题,可使下级和职工感到上级主管的信任,从而体 验出自己的利益同组织的利益,组织的开展密切相关而产生强烈的责任感. 工 作内容丰富化.工作丰富化是指试图把一种更高的挑战性和成就感表达在工作职务中.它不同于工作内容的扩大,它可以通过赋予多样化的内容而使一个 工作丰富起来.2美国心理学家马斯洛提出需要层级理论. 他认为人类的需求是以层次的 形式出现的,由低级的需求开始逐级向上开展到高级需求. 他还断定,当一组需 求得到满足时,这组需求就不再为鼓励因素了.他将个人的需求分为生理需求, 平安需求,社交和爱情
5、的需求,自尊与受人尊重的需求以及自我实现的需求. 由 于每个人的需求各不相同,因此治理者必须用随机制宜的方法对待人们的各种需 求.在工作中,治理者要注意决定这些需求的各个特性,愿望和欲望.在任何时 候,治理者都应考虑到人的各种需求.美国心理学家赫茨伯格提出了双因素理论.他通过调查,发现人们对诸如本 组织的政策和治理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、职业安定以及个 人生活所需等等,如果得到后那么没有不满,得不到那么产生不满.这类因素统称为 保健因素.此外,他还发现人们对诸如成就、赏识认可、艰巨的工作、晋 升和工作中的成长、责任感等,如果得到那么感到满意,如果没有得到那么没有满意. 这一类的
6、统称为 湖意因素.保健因素通常与工作条件和工作环境有关, 而鼓励 因素与工作内容和工作本身有关.赫茨伯格认为,保健因素不能直接起到鼓励员 工的作用,但能预防员工产生不满的情绪.保健因素改善后,职工的不满情绪就 会消除,并不会导致积极后果,职工职能处于一种既非满意,又非不满意的中央 状态；鼓励因素才能产生使员工满意的积极效果.美国心理学家麦克莱兰提出鼓励需求理论,认为人的根本需要有三种,即成 就、权力、社会需要、这一研究是值得重视的.由于任何一个组织及每一个部门 都代表了实现某些目标而集结在一起的工作群体.所有这三种动力,对治理工作都有特别的关系案例2:李强的困惑李强已经在智宏软件开发公司工作了
7、 6年.在这期间,他工作勤恳负责,技 术水平强,屡次受到公司的表扬,领导很赏识他,并赋予他更多的工作和责任, 几年中他从普通的程序员晋升到了资深的系统分析员.虽然他的工资不是很高, 住房也不宽敞,但他对自己所在的公司还是比拟满意的, 并经常被工作中的创造 性要求所鼓励.公司经理经常在外来的客人面前赞扬他：季强是我们公司的技术骨干,是一个具有创新水平的人才 .去年7月份,公司有中报职称指标,李强属于有条件申报之列,但名额却 给了一个学历比他低、工作业绩平平的老同志.他想问一下领导,谁知领导却先 来找他：李强,你年轻,时机有的是.最近李强在和同事们的聊天中了解到他所在的部门新聘用了一位刚从大学 毕
8、业的程序分析员,但工资仅比他少 50元.尽管李强平时是个不太计较的人, 但对此还是感到迷惑不解,甚至很生气,他觉得这里可能有什么问题.在这之后的一天下午,李强找到了人力资源部宫主任,问他此事是不是真 的？宫主任说： 季强,我们现在非常需要增加一名程序分析员,而程序分析员 在人才市场上很紧俏,为使公司能吸引合格人才,我们不得不提供较高的起薪. 为了公司的整体利益,请你理解.李强问能否相应提升他的工资.宫主任答复：你的工作表现很好,领导很赏识你,我相信到时会给你提薪的.李强向宫主任说了声 知道了！ 便离开了他的办公室,开始为自己在公司的前途感到忧虑.问题：(1)用双因素理论解释李强的忧虑、困惑.(2)谈一谈企业应如何做才能更好地、有效地鼓励员工.(1)导致李强忧虑、困惑的原因是企业鼓励工作存在一定的问题： 鼓励理论中的双因素理论将影响工作效率的因素分为两类：保健因素和 鼓励因素. 保健因素是指人们对本组织的政策和治理、 监督、工作条件、人际关系、