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1、第 1 页 培训工作年度总结1 特征码 RpBJOFgqKCGLxERCJcuI 培训是企业给员工最好的福利，员工学习到的知识在自我提升 的同时，更帮助员工更好的完成工作，完成自我实现的需要， 而公司为员工提供培训也是为了企业持续发展，为企业提供源 源不断的人力资源，培养更多的优秀员工，创造企业和员工双 赢的局面，然而要真正让培训发挥这样的作用，目前的成绩还 远远，下面将结合本年度培训工作的内容，分析目前培训工作 存在的问题及差距。 20XX 年 3 月至 12 月，全公司开展的且有详情记录的培训 达 497 课时(不含各分单位临时增加的培训)，培训的数量已超 过年度课时要求。 下面对各项培训
2、具体情况进行总结及分析： 一、新员工培训，本年度工组织新员工培训 11 期，参训 855 人次。新员工培训的课时已固化，涵盖企业文化 、 阳 光心态与职业化修炼 、 职业礼仪 、 企业发展概况 、 OA 知 识 、 职业认知等。从 7 月开始，新员工培训的周期由以往 的每月一次，每次参训百余人，改为每月两次，每次五十人以 内的小班培训，新员工培训后的考评方式从 11 月开始由以往单 纯的笔试，改革为笔试+培训感想及职业生涯规划，新员工培训 第 2 页 的课程也在内训师团队建设后逐渐增加、创新，在 12 月的新员 工培训中启用新受聘的内训师，增加忠诚、责任、感恩的 课程。大型脱产培训考试不合格率
3、为 9.8%，小班培训不合格率 为 7.1%，下降两个百分点。 今年在新员工培训上，不断创新课题、方式、考评，及时 对新入职的员工进行培训，帮助员工快速融入企业，但仅仅靠 人力资源部的培训，对于留住新员工是远远不够的，各单位在 今年也开始新员工入职后的“传、帮、带”制度实施，新员工 入职后由各单位对其进行专业培训。 全年新员工培训 49 课时，参训 855 人次，但全年入职 1013 人，其中 100 人为车间普工及团风基地员工，不参加新员 工培训，新员工覆盖率仅 93.6%，究其原因，每期新员工培训， 均有员工借工作任务多而请假，而其单位负责人也是直接批准 请假，但是作为新进员工，入职一个月
4、内工作任务并不饱满， 通过频繁请假，不参加新员工培训及考评，同时，人力资源部 在这方面也没有出台相关规范制度，以致有漏洞可钻，故，新 员工培训不仅在课题、形式、考评等方面要改革，更要完善新 员工培训的制度，20XX 年的新员工培训必须更规范，更制度化， 每位新员工入职，必须修满 6 个以上课时的培训课程，且修满 课程后需要通过考评，达 60 分以上，如以上两条未达到，不允 许其转正，将新员工培训纳入员工转正考评指标之一。 二、公开课培训方面，本年度共组织了 15 场公共课培训， 第 3 页 培训对象包括中高层管理人员、市场人员、技术中心员工、内 训师、基层员工，培训形式以课堂教学为主，另组织了
5、一次参 观“市民之家”的培训，一场学习交流党的“十八大”精神宣 讲培训，一场内训师拓展培训，全年参训 1653 人次，涵盖面广， 多针对心态及管理知识等通用技能，公开课培训不同于各部门 的专业性培训，培训对象和培训需求较为统一，作为集团公司 公开课，只能尽量满足大部分员工的培训需求，为员工提供多 元化的培训。全年公开课的培训场次并不少，但质量仍是一直 以来的问题，员工没有学习的积极性，培训课题和讲师的缺乏 也是公开课培训的顽疾，目前已通过内训师培养及选拔，新受 聘十余名内训师，但仍无法很好的满足集团公司公开课培训需 求。20XX 年公开课培训更多的在形式上创新，摆脱传统的课题 教学，多开展技术
6、研讨型的培训，将专业关键技能岗位的员工 定期组织召开技术研讨培训，由课题教学的一人说多人听，改 为变多人说、多人听、多人讨论、多人问的模式，即可以解决 课题和师资力量缺乏的难题，也能激发员工在专业技能开发上 的创新精神。 三、部门培训方面，20XX 年度全年部门培训计划 388 场， 实际完成了 378 场，完成率为 97.2%，已超过了年度目标任务， 部门培训是最贴近员工的培训，也是更最好的帮助员工进入工 作状态，提升专业技能的培训，在对各单位部门培训的监管上， 年初开始在部门培训工作中实施小组旁听制，将各单位按职能 第 4 页 分为 4 个小组，相互旁听，此举规范了部门培训的流程，便于 人
7、力资源部对于各单位部门培训的进展进行把控，但各单位的 部门培训质量如何提高，是所有培训负责人都在摸索的，盲目 的提报培训计划，员工没有学习积极性，内训师的授课能力， 都是部门培训的拦路虎，且目前仅技术单位、工程单位多做到 培训后有考评，有奖罚。各单位的部门培训过于依赖集团公司， 但真正切实了解并操作部门培训的是本单位的人员，因此 20XX 年部门培训需从培训负责人抓起，提高部门培训负责人的培训 管理技能，掌握专业的培训需求调查、计划制定、培训考评、 培训记录的能力，由部门培训负责人担任起本部门的培训任务， 人力资源部作为服务部门，起协助、监管的作用。 四、建造师培训，20XX 年度，二级建造师
8、培训报名 70 人， 到 10 月底考试时，在职 56 人，二建培训 训班本年度共计教授培训 10 课时，由人力资源部组织的模拟考 试 3 场，组织晚间自习及视频学习 33 场。十月底进行了考试， 目前成绩还未公布。二建培训从报名至考试，全程由公司安排， 但从学员日常表现及模拟考试成绩来看，学员的学习成果并不 优秀，3 场考试，达到合格线的人不足 5 人。一级建造师培训 第 5 页 班今年在报名人数上有所突破，共报名 140 人，由于人数较多， 今年一建采取“分班管理、集中培训”的模式，对学员的管理 也十分严格，无故不参加培训者，一律视为旷工，并采取每场 培训后将各班级的到课情况、违纪情况进行
9、排名公布的方式， 让每个班级有所比较，以提高学员到课率，考前一周组织 40 余 名学员前往木兰古门风景区进行封闭集训，公司投入大量的人 力物力组织建造师培训班，但一建成绩却不尽人意，110 名学 员参考，通过全科 3 人，通过 3 科 3 人，通过两科 6 人，通过 一科 17 人，全部通过率仅 2.7%，究其原因，与学员学习积极 性普遍不高有密切关系，具体表现为：培训平均到课率不足 85%; 每科目模拟考试，及格人数不足 5 人。而其原因有三点：1.部 分学员并非自愿报名参加 2.学员自身基础底，对专业知识无法 理解 3.学员未付出学习成本，不珍惜学习机会。但本年度有一 名一建学员一次性通过
10、了 4 科，这给 20XX 年建造师报名造势起 了很好的宣传作用，因此，20XX 年度二建报名于日前启动时， 报名人数达 160 余人，但 20XX 年的建造师班需改变以往的模式， 让员工自主报名员工才有学习积极性，并且 20XX 年度将建造师 学员的考试成绩、日常表现均纳入绩效考核中，甚至是个人年 度考评中，以激发员工学习激情。 五、内训师团队建设，培训讲师是培训工作中一个重要环 节，讲师的缺乏给培训工作带来了不少阻力，本年度，通过发 布通知、张贴海报、办公室动员、单位推荐等多种方式，由人 第 6 页 力资源部组织了 4 场内训师培训，2 场试讲考评，有 16 人受聘 为集团公司内训师，为明
11、年的校企合作、公开课培训、部门培 训储备好师资力量，目前持证内训师已达 21 人，内训师掌握的 课题涵盖公共课、专业技能、专项课题，但内训师的培养和选 拔是长期工作，因此，20XX 年内训师团队建设将继续进行，内 训师选拔常态化，每月进行一次(视报名人数灵活调整)。 同时制定并完善内训师管理办法，规范内训师管理制度， 每月对已持证内训师进行至少一场提升培训，将内训师培养课 程系统化，分为以下层次：1、内训师的素养修炼(内训师的使 命、内训师之职业素养)2、内训师表达能力训练(克服怯场的方 法、如何导入和收结课堂、语言魅力强化)3、课程组织和教学 能力训练(案例教学法、游戏破冰、实操教学法、学员习性解析、 精彩点评的原则) 4、培训课程设计和开发能力训练(课程设计流程、课题精 彩元素的运用) 本年度的工作已接近尾声，20XX 年培训工作依旧任重道远， 需要更多的创新，更多的提高。员工培训是一项全员性的工作， 在人力资源部发挥主导作用的同时，还需要得到各层面管理人 员，尤其是各单位/部门负责人的支持。20XX 年将培训工作与 每位员工职位晋升、薪资晋级挂钩，激励全员主动、自发学习， 为保证 20XX 年员工培训工作的顺利开展打下基础。 第 7 页