人力规划与人才招聘技巧.ppt

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1、人力规划与人才招聘技巧,人力规划,人力资源规划的意义 人力资源规划的内涵 人力资源规划的功用 人力资源规划的过程 人力需求预测的考虑因素 人力需求的预测方法 人力供给的分析 人力供需决策,3,人力资源规划的意义,企业依据其内、外环境及员工的事业生涯发展对未来与短期人力资源的需求，做有系统且持续的分析与规划的过程。,4,人力资源规划的内涵,人力资源规划的内涵： 企业人力资源总体规划：人力资源需求与供给预测 人员补充计划 人员运用计划 人员递补与提升计划 人员养成培育计划 人员绩效考评与激励计划 人员劳动关系计划 人员退休解聘计划,5,人力资源规划的功用,有助于员工的招聘与录用 建立人力资源发展的

2、基础 有助于合理地运用人力资源 有助于降低人力资源成本,6,人力资源管理体系对人力资源规划的影响,整体全面性组织规划,职位分析,我们需要什么样的干部来担任此职位？,我们企业内已有什么样的干部？,两者是否能相配合？,绩效评估 公司人才库 训练 员工及管理发展,对薪资方案的影响,假如无法配合我们又需要什么样的干部，而又如何雇到他们,7,人力资源规划的过程,人力需求的预测 人力供给的分析 人力计划的实施,8,人力资源规划过程,人力需求预测,人力供给分析,供需比较及人力计划 的拟定与实施,供过于求： 资遗 遇缺不补 缩减工时 减薪 提早退休,需多于供： 外聘（全职、兼职、临时人员） 加班 内升 业务外

3、包 训练,考虑因素: 产品/服务的需求 外在的经济情势 技术 财力 流动率/缺勤率 经营（管理）哲学,方法： 趋势分析 比率分析 相关分析 管理者的判断,内部分析： 员额表 技能存量 管理人才库 后补图,外部分析： 人口结构的变迁 经济景气情况 未来的市场状况 就业市场情况,9,人力需求预测的考虑因素,产品（或服务）的需求 外在的经济情势 技术 企业财力 人员的缺勤率以及流动率 企业成长率 企业的经营哲学,10,人力需求的预测方法,趋势分析 比率分析 相关分析 管理者的判断,11,人力供给的分析,内部人力分析 员额编制表 人事基本资料一览表 替补图 外部的现状分析 人口结构 经济景气状况 未来

4、市场状况 就业市场,12,人力供需决策,需求多于供给时： 鼓励加班 雇用兼职或临时人员 训练或再训练 内升 业务外包 外聘,13,人力供需决策,供给超过需求时： 遇缺不补 缩减工时 鼓励自愿提早退休 实施工作分担制 鼓励转职,14,人力供需表,15,人力规划及预测时，应考虑的因素,外界的挑战 ：国内外政经社会环境的发展趋势、科技进步的程度、同业竞争的状况。 公司经营决策 ：经营目标及策略(如销售、产品及生产等策略)的方向确立，订定各项营运功能对人力需求的顺序时间表。 人力变动因素：年度员工流动率、缺勤率，退休、开除、辞职、死亡、每位员工每月平均加班小时数等等因素列入考量。近三年的人力异动平均比

5、率。 人力来源及人力成本 : 掌握最捷便、最适合及成本最低的人力资源，评估各项招募管道的可行性及成本分析。 技术/技能需求：工作分析、技能类别性质、技能等级标准、技能训练、技能评鉴考核、技能证照等。 工作量分析：从公司预定的年产量或营业额或销售量去推算需要的直接人力，再以竞争者的模范标竿做为计算间接人力的参考，加上人力变动因素的考量求出实际公司运作需要的人力。 工作重新设计或安排 : 升迁、调动、改组、训练或外包等。,16,人力盘点调查作业程序,资料收集,资料 分析,数据库,分析报告,输出 分析资料,输入 数据库,人才招聘技巧,招聘的意义 招募的政策 招聘的过程 选择的方法 甄选面谈的目的 影

6、响甄选的因素 掌握面谈技巧,面谈的进行程序 面谈的方法 面谈的方式 面谈时应避免之错误 面谈的评估 面谈问题范例 面谈通知的作业指南,18,招聘的意义,员工招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划与工作分析的数量与质量的要求，从企业外部引进人力资源的过程。 员工招聘由招募、选择、录用、评量等作业活动构成： 招募：是企业为吸引更多共好的求职候选人来应聘而进行的作业活动。【内部招聘与外部招聘】 选择：是企业从人与事两方面考量，择选出最合适的人，包括：资格审查、初选、面 试、以及人员选定。 录用：员工的初始安置、试用、试用考评、以及正式录用。 评量：是指对招聘作业活动的效益与录用人员质量的评估何

7、。,19,招募的政策,用人理念 在工作的质量上，重视专业与讲求实力； 在个人品格上，注重品德与操守 招募政策 内部调任 任用平等 精兵主义,20,招聘的过程,拟定招聘计划 种类 人数 资格 预算 确立人力的来源 内部 外部,21,选择招聘的方法 员工推荐 工作公告 自我推荐 媒体广告 校园招聘 人才中介市场 网络人才,招聘的过程,22,从事招聘的活动 审核申请表或自传 通知面谈 准备面试相关事项,招聘的过程,23,选择的方法,背景调查 面谈 测试(智力或性向测试) 实作 评鉴,24,选择时的观察要点,是否有成功的欲望。 是否有耐心和足够的信心。 是否对数据是否敏感。 忠诚度及责任感是否足够。

8、是否诚实、人格特质佳。,25,掌握面谈,甄选面谈的目的 招募政策 影响甄选之因素 面谈程序 如何于面谈中发问问题 积极倾听 面谈时应避免之错误 面谈自我检查表 情境式面谈 结构式面谈,26,甄选面谈的目的,了解应征者的工作能力与工作态度 协助应征者了解工作及公司现况 双赢结果,27,影响甄选之因素,市场供需 企业形象 薪资福利 工作环境 工作发展性 工作挑战性 工作地点与交通 招募时机 陪训机会,28,面谈的进行程序,面谈开始时-面谈进行中-面谈退出-面谈后的评估,并导入主题 简介组织与应征工作，,审慎澄清并评估 应征者的消息,依实际工作询问相关问题,遗漏并鼓励发问 再次确定是否有任何消息,对

9、应征者表达由衷谢意,立刻填相关面谈评估表,决定雇用人选,寒 暄 并 欢 迎 应 征 者,29,面谈进行的技巧,创建良好的面试气氛 给于面试对象良好的接待 避免环境使面试对象分心 妥善删除面试对象的紧张心情 良好而简洁有效的会话 介绍公司情况级职位需求,30,面谈的方式,一对一面试与主试团面试 个人面试与小组面试 测验面试与组合面试,31,面谈的型式,结构式面谈 非结构式面谈 情境式面谈,32,如何于面谈中发问问题,问题类型 主题式发问 不当的发问方式,33,发问类型,行为事例的问题 测试性的问题 探索性的问题 反应式的问题 假设性的问题 比较性的问题 解决难题式的问题 自我评估的问题 详细求证

10、的问题,34,主题式发问,例：欲了解责任心、自制力,35,不当的发问方式,一次问两个以上的问题 私人问题 刁难性的问题 冲突性的问题 歧视性的问题 限制性的问题 诱导式的问题,36,积极倾听,目视对方 问问题 不打断对方谈话 不突然改变话题 能感受别人的情绪 要有回应,应征者喋喋不休如何处理?,37,面谈时应避免之错误,第一印象 趋中效应 刻板印象 漫谈 月晕效果,多说少问 过宽或过严 对比效应 相似效应 不追根究底,38,结构式面谈,运用一个固定的模式引导整个面谈的进行，按照这个模式对每个应征者作相同的提问。应注意下列事项： 面谈前准备妥工作技能需求资料 面谈前准备妥面试问题之题库 面谈过程

11、之引导与控制 面谈后予以公正公平之评量,39,非结构式面谈,由面谈主持人随意引导整个面谈的进行，面谈中运用开放式之问题提问。面谈主持人应具有丰富之经验与极佳的素养，以避免个人偏差影响面谈后评量之公正公平。,40,情境式面谈,意义 将工作中的重要事例编成情境式晤谈问题，并且事先拟定标准答案，进而用为评定应征者在此一情境表现的优劣程度。 目的 为增进面谈的信度与效度 重要事例 具体 行为可衡量 事件经过陈述 行为后果,41,面谈的自我检查表,42,关键事例示范,“某位员工结婚一年半，他非常顾家，甚至不惜利用任何借口以便留在家中。有一天，这位员工小孩发高烧，而他太太身体也不舒服，因此他就没来上班，也

12、没打电话到公司请假，如此的工作态度自然会影响到他的工作绩效。”,43,情境式面谈问题,您太太及小孩都得重感冒，这时您又找不到亲友可以帮忙，一小时候就要上班，请问您会如何处理?,44,情境式面谈示范评定标准,分 他们只是感冒，我仍然会去上班 分 我会打电话给主管或同事，解释我的情况 分 我会留在家里照顾他们，毕竟家人比较重要,45,面谈进行时的特点,主动权要控制在评价者手里 以观察和谈论为主要工具 具有双向沟通性 获得的信息丰富、完整和深入 面试内容的引导,46,面谈后结果的处理,反馈 保存,47,面谈的评价要素 - A,仪表风度 语言表达能力 反应能力 成熟度 沟通能力 人际交往意识与技巧成就

13、动机 智力 体力 分析能力 求职动机与工作期待 解决问题能力,创新意识 团队精神 服务意识 坚韧性 组织能力 进取心与工作态度 被领导能力 领导能力 自我管理能力 兴趣爱好,48,面谈的评价要素 - B,口齿清晰 讲重点 段落分明 音量大小 表情与语言配合,49,面谈选用的标准,信息填写清楚、详细。 字迹端正、整洁。 面貌清爽、服装仪容干净、得体。 回答问题、清晰、简洁，条理分明。,50,面谈后对应征者的评估,行不行：知识、技术、潜能、体 力、耐力 想不想：动机、兴趣 合不合适：个性、人格、脾气、工作压力、反应 个人情境因素：居住地点、家庭,51,不适合的候选人,怯懦型 自负型 迟到又无合理理

14、由 喋喋不休型 主客不分型 神秘陌生型,52,人品征询,公 司： 电话 ： 联络人： 职称 ： 可否告知 任职贵公司的（小姐/先生）在贵公司的雇用情形 其工作性质为何？( 起初/离职时) 可否告知他离职时薪水每月(年)$ XXX是否属实？ 其上司对其印象如何？其下属对其印象如何？ 他的责任感如何？ 他是如何做到的？ 他工作是否努力？ 他与他人的相处如何？ 他的出席状况如何？ 其离职原因是什么？ 您(贵公司)是否会再雇用他？（若否）为什么？ 他是否有公事上、财务上或个人麻烦？ 是否酗酒或嗜赌？ 其长处是什么？ 其特点是什么？,53,扮好伯乐识千里马,较适合的人 -OR- 最优秀的人 较适合的人

15、-OR- 要求最低薪水的人 较适合的人 -OR- 最想要此工作的人 具团队精神 -OR- 单打独门的明星 同质性 -OR- 异质性 开朗创新 -OR- 平稳守成 企业文化 -OR- 个人价值观,54,面谈评分 (示范一),55,面谈考核要素权重计算示范,备注： *：十分重要 *：比较重要 *：一般考察。,56,面谈评分 (示范二),57,面谈评分 (示范三),58,面谈的问题,二分钟的自我介绍 你对公司的了解（用几句话、简单介绍公司） 谈一下以前的工作经历（性质、职位、服务对象），为什么要离开。 你想找一家怎么样的公司。 为什么要选择我们这家公司。 谈一下你最成功的一件事、为什么最后悔的一件事

16、、为什么 如果有机会录取，你对自己的未来有何目标及规划。,59,面谈的问题 -应届生问题,学习的专业是什么 实习过什么 最难忘的事为何 谈一谈，你的成长过程为何 如果有机会录取，你对自己未来三年的规划是什么。,60,面谈的问题 -其它问题,你会用什么方式去接受一件命令。 做错事，你会用什么态度去面对。 你如何订定目标。 工作上遇到困难，你会如何处理。 不懂的事，你会用什么态度面对。,61,面谈通知的作业指南,通知方式: 距面试日期至少提前2-5天用电话方式（至少提前2天）或信函方式（至少提前5天）通知应征者前来面试。一般尽可能使用电话通知方式，无留电话之应征者或人才信息库查得信息，可用信函方式

17、通知。,62,面谈通知作业指南,电话通知: 说明来意:告知对方公司名称，且其应征信息公司已收悉（或者其已通过初试），现安排其前来初试（或者覆试）。 确认时间:告知应征者，公司安排之初试或覆试时间，请对方确认。若无法确认，则请对方提供可行之时间点，并告知需与主事者商议后，另行通知。 告知地点:时间确认后，若是初试，则需讲述详细面试地点和可到达之公交路线及延途明显标志；若是覆试，则与应征者再次确认一下应试地点。 留下电话:最后留下公司联络电话和联络人姓名，以便应征者有何变动时可及时联络！,63,面谈通知作业指南,信函通知: 通知发放:使用【面试通知】告知应征者面试时间、地点、交通情况、联络电话、联络人等。 确认时间:信函中应要求对方接函后来电确认参加面试意向及时间点。 注意事项 电话通知应征者时，若不是对方直接应答，应留下联络电话和联络人姓名，要求应征者来电以便公司告知其面试时间、地点等信息。,