招聘技术国美.ppt

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1、国美电器有限公司,1,2009-9-25,招 聘 技 术,理论-实战-理论,丁 毅,国美电器有限公司,2,目 录,第一章 面试技巧 第二章 胜任力模型在招聘中的应用 第三章 招聘的影响因素,国美电器有限公司,3,什么是面试？,面 试,是一种主试人与应聘者之间进行的相互沟通，根据应聘者的言语表达、面部表情（肢体）、仪表、紧张程度、反应能力、专业知识、道德标准等方面进行判断,并与设定标准进行比较,以作出正确的选择。,是一种心理学的实践行为 是一种由感官、感觉、感悟到感知，最后影响抉择的判断过程。 正确的感知必须是受过训练的，借助于有效方法的对信息的过滤行为。,定义,面试的目的与内容,国美电器有限公

2、司,4,非结构化面试 结构化面试 情景模拟面试 “文件筐”测验 无领导小组讨论面试 演讲法面试 压力面试,面试的种类,国美电器有限公司,5,非结构化面试 特点： 主试者会提出探索性的无限制的 问题鼓励应聘者多谈 面试没有应遵循的形式，谈话可向各方面展开; 可以根据应聘者的最后陈述进行追踪提问 不足： 比结构化面试耗时时间长 应聘者可能会自愿提供一些应聘者不需要的或不想知道的信息。一旦求职失败，应聘者事后会在法庭上会申诉企业利用了这些信息而未被雇用。,非结构化面试,在非结构化的面试条件下，面试的组织非常“随意”。关于面试过程的把握、面试中要提出的问题、面试的评分角度与面试结果的处理办法等，面试官

3、事前都没有精心准备与系统设计。非结构化面试颇类似于人们日常非正式的交谈。除非面试主试人的个人胜任力极高，否则很难保证非结构化面试的效果。目前，非结构化的面试愈来愈少。,面试的种类,国美电器有限公司,6,结构化面试是指依据预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。面试过程中，主试人必须根据事先拟定好的面试提纲逐项对被试人测试，不能随意变动面试提纲，被试人也必须针对问题进行回答，面试各个要素的评判也必须按分值结构合成。也就是说在结构化面试中，面试的程序、内容以及评分方式等标准化程度都比较高，使面试结构严密，层次性强，评分模式固定。 面试前，要根据具体职位的需要对人的胜任力的不同方面进行问题设计

4、，有时还会预先分析这些问题的可能的回答，并针对不同的答案划定评价标准，以帮助主试人进行评定。,面试的种类,结构化面试,国美电器有限公司,7,公务员结构化面试测评八要素： 1.综合分析能力(约占17%)。对问题能否抓住本质，全面地进行分析，有深度，有独到见解，且论点鲜明，论据充分，论证严密，条理清晰。 2.言语表达能力(约占20%)。用语言将自己的观点、思想，清晰透彻地阐述出来，并与听众进行有效交流的能力。 3.计划、组织、协调能力(约占10%)。对活动进行组织计划、安排日程、调配资源，并对冲突各方进行协调的能力。 4.应变能力(约占14%)。在有压力的情况下，迅速思考问题、分析问题、解决问题的

5、能力。 5.自我情绪控制(约占10%)。在受到有意挑战甚至有意羞辱的场合能否保持冷静，表情和言语是否自然,在遇到上级批评、工作压力或是个人利益受到冲击时能否克制、容忍、理智地对待。 6.人际合作意识与技巧(约占14%)。有目的地建立与他人、团体的关系，并在维持良性关系时，有效拓展人际交往范围。 7.求职动机与拟任职位的匹配性(约占7%)。报考动机是否明确，个人意愿与所报考的职位是否相一致，回答问题是否诚实、负责。 8.举止仪表(约占8%)。应试者的外貌、气质、衣着举止、精神状态，穿着打扮是否得体，言行举止是否符合礼节，是否有不适宜的身体语言。,面试的种类,结构化面试,国美电器有限公司,8,20

6、07年公务员结构化面试题 1、从“早上我进入科室”到“于是我拿起了笔，把今天发生的一切记了下来”，组成一段话。 2、我接到一个电话我思索了起来 编故事。 3、秋风扫落叶你会联想到什么？ 4、用合作，阳光，操作，成功，探索造句。 5、用“青年、情况、犯罪、汽车、比赛”组成一个故事！ 6、请你用“忠诚”编个故事。,面试的种类,结构化面试题例,国美电器有限公司,9,请谈谈你的优点和缺点。(自我认知题) “谁在背后不议人，谁人背后无人议”对此你是怎么理解的 你得到提拔后A同事对你十分热情，言听计从；B同事反应冷漠，不言不语；C同事冷言冷语，你将如何处理与3人的关系？（人际关系试题) 你正在主持一个会议

7、，意见对立的双方由争辨发展到恶语想向，你怎么办？ 你手头上有许多重要的工作，你的领导又交给你一件任务，而你没有多余的时间，你如何处理这件事情？(行为组织能力) 谈谈你对“再穷不能穷教育，再苦不能苦孩子”这句话体会？,面试的种类,公务员考试结构化面试题,国美电器有限公司,10,营业员结构化面试评估表-1,国美电器有限公司,11,营业员结构化面试评估表-2,国美电器有限公司,12,情景模拟面试,情景模拟面试，是设置一定的模拟情况，要求应聘者扮演某一角色并进入角色情景中，去处理各种事务及各种问题和矛盾。主试人通过对应聘者在情景中所表现出来的行为，进行观察和记录，以测评其胜任力潜能，或看其是否能适应或

8、胜任工作。 情景模拟测试的特点主要表现在针对性、真实性和开放性等方面。测试环境是仿真的，内容是仿真的，测试本身的全部着眼点都直指拟任岗位对应聘者胜任力的实际需求。有时表面上所模拟的情景与实际工作情景并不相似，但其所需要的能力、胜任力却是相同的。真实性表现为应聘者在测试中所“做“的、所“说“的、所“写“的，与拟任岗位的业务直接地联系着，犹如一个短暂的试用期。开放性表现在给应聘者的不是一个封闭的试题，而是一个可以灵活自主甚至即兴发挥的广阔天地。,面试的种类,国美电器有限公司,13,1、问：如果你当上处长后，副处长对你有意见并向厅领导作了反映，你将如何处理这个问题？ 2、问：我厅属某单位就一个需要解

9、决的问题向厅领导递交请示文件，领导批示意见不一，当文件退回办公室时，你作为主任怎样处理？ 3、问：某处有相当一部分干部积极性不高，办事拖拉，工作效率低，如果你担任某处处长，怎样解决这个问题？ 4、问：如果你担任副职后，你单位一位干部受到了不公正的待遇，而他的不公正待遇是正职所造成的。对这个问题你怎么办？ 5、问：如果你是党委秘书，让你组织一次会议，你怎样实施？ 6、问：如果你当上了科长，请问你怎样做到在群众中迅速树立自己的威信？,面试的种类,情景模拟面试题例 (公务员面试),国美电器有限公司,14,文件筐测验，又叫公文处理测验，通常用于管理人员的选拔，考查授权、计划、组织、控制和判断等项能力胜

10、任力的测评方式。做法是让应聘者在限定时间（通常为13小时）内处理记录、函电、报告、声明、请示及有关材料等文件，内容涉及人事、资金、财务、工作程序等方面。一般只给日历、背景介绍、测验提示和纸笔，应聘者在没有旁人协助的情况下回复函电，拟写指示，作出决定，以及安排会议。评分除了看书面结果外，还要求应聘者对其问题处理方式作出解释，根据其思维过程予以评分。 考查以下要素： 书面表达及其理解；统筹计划能力；组织协调能力；洞察问题和判断、决策能力；任用授权能力；指导控制能力；岗位特殊胜任力，如法规条例知识。,“文件筐”测验,面试的种类,国美电器有限公司,15,文件筐测验试题,【情境】假定你是刚从外面引进的一

11、名职业经理人，被国美任命为人事部经理，下面的任务都要求你一个人单独完成。今天是12月30日，你整个上午均在参加企业中层干部年终总结会议，现在已经是下午2：00。你的办公桌上有一堆文件，你最好在5：00点前处理完毕，因为你将去北京参加全国家电连锁行业举办的劳动合同法研讨会，机票已经订好，司机小王5：00来接你去机场，你要1月4日才能回到你的办公室办公。你公司销售的主要产品是家电系列产品，产品市场需求量很大，正打算扩大采购规模。好，你现在可以开始工作了。 【任务】 在接下来的3小时中，请您查阅文件夹中的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下回复表作为样例，给出您对每个文件的处理意见。 具体答题

12、要求是： （1）确定您所选择的回复方式，并在相应选项前的“口”里画“”； （2）请给出你的处理意见，并准确、详细地写出你将要采取的措施及意图； （3）在处理文件的过程中，请注意文件之间的相互联系。 【回复表示例】 关于文件的回复表 回复方式：（请在相应选项前的“口”里划“”） 口 信件便函 口 电子邮件 口 电话 口 面谈 口 不予处理 口 其他处理方式，请注明 回复内容：（请做出准确、详细的回答）,国美电器有限公司,16,无领导小组讨论面试,每个讨论组68名应聘者采用情景模拟的方式对应聘者进行集体面试。它通过给一组应聘者与工作相关的一个问题，让应聘者们进行一定时间的讨论，来检测组织协调、口头

13、表达、辩论、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力（如面部表情、身体语言）等各个方面的能力和胜任力是否达到拟任岗位的要求，由此来综合评价应聘者。 区分功能，在一定程度上能够区分出应聘者能力胜任力上的相对差异。 评定功能，能评价、鉴别能力、胜任力和水平是否达到了规定的某一标准。 预测功能，能在一定程度上预测能力倾向和发展潜力，预测未来岗位上的表现、成功的可能性和成就。,面试的种类,国美电器有限公司,17,2008年公务员无领导小组讨论面试题,试题一： 近年来，消极腐败现象，引起了广大人民群众的强烈不满，成为社会舆论的一个热点问题。导致腐败现象滋生蔓延的原因很多，有人把它归纳为以

14、下十个方面： 1 所谓“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”，由于现在是社会主义初级阶段，市场经济还不发达，人民群众的物质生活水平不高，贫富差距拉大，造成“笑贫不笑娼”等畸形心态； 2 商品经济、市场经济的负面效应诱发了“一切向钱看”，导致拜金主义和个人主义泛滥； 3 国家在惩治腐败问题上，政策太宽，打击无力； 4 精神文明建设没跟上，从而形成“一手硬一手软”的现象； 5 与市场经济发展相配套的民主制度与法律法规不健全； 6 十年动乱时期，国家穷、人民穷，腐败现象少。现在国富民强，所谓“饱暖思淫欲”，这助长了腐败的蔓延； 7 谁都恨腐败，但对反腐败问题却无能为力，有时自觉或不自觉地参与或助长腐败行

15、为； 8 中国传统封建意识中的“当官发财”，“当大官发大财”，“不捞白不捞”等思想死灰复燃，一些干部“为人民服务”思想淡化； 9 随着改革开放的深入，西方不健康思潮涌入我国，给人们消极的影响； 10 有人认为，腐败在任何社会、任何国家都无法避免，它是人类社会无法根除的“毒瘤”。 你认为上述十点，哪三项是导致腐败现象滋生蔓延的主要原因(只准列举三项)?并阐述你的理由。,国美电器有限公司,18,公务员面试无领导小组评分要素及权重：,1、言谈举止得体(5%)； 2、发言主动生动(15%)； 3、论点准确(15%)； 4、综合分析与论证说理能力(15%)； 5、提纲挈领(20%)； 6、组织、领导能力

16、(30%)。,国美电器有限公司,19,是指应聘者根据主试人的提问导向，结合自身的情况和观点，运用语言、动作、表情、姿态表达自己的意愿、观点，以让主试人认为其合乎招聘要求标准。它兼具答辩与一般演讲的特点，既有问答,又有较长时间表达自己的观点。 演讲既可以是即兴的，也可以是有所准备的。即兴的可以在抽到一个题目以后稍作准备，5分钟以后上台演讲；而后者可以有稍长的时间准备，同时还可以安排评委提问。,演讲法面试,面试的种类,国美电器有限公司,20,压力面试,主试者提出一系列直率的问题，置对方于防御境地，使之感到不舒服。主试者在找到应聘者在回答问题时的破绽后，就集中对破绽提问，希望借此使应聘者失去镇定。

17、压力面试有它的优缺点：它是界定高度敏感和可能对温和的批评做出过度反应的应聘者的良好方法。,面试的种类,国美电器有限公司,21,经过这次面试，我们认为你不适合当公务员，决定不录用你，你自己认为有哪些原因？ 答：（1）、我认为面试向来是5分实力，5分运气的。我们不能指望一次面试就能对一个人的才能、品格有充分的了解。毕竟二十分钟时间太短，而要打分的项目很多（2）、当然最大的原因可能是我的临场发挥不能得到各位的认可，比如我的心理的确感到有些紧张。吃一堑长一智，所谓无论面试的结果如何，我的这段经历将为我提供一个自我省查的机会，发现自己的不足。既有临场经验的不足，也有知识储备的不足。希望以后能有机会向各位

18、主试人讨教。（3）、我会好好的总结经验教训，加强学习，弥补不足。另外，希望主试人能对我进行全面、客观的考察，我一定会努力，使自己尽量适应岗位的要求。,面试的种类,压力面试题例,国美电器有限公司,22,常见的面试错误（一）,轻易判断,主试者通常在面试开始的几分钟就对应聘者做出判断。随后的面试通常并不能增加改变这一决定的信息。在85%的案例中，主试者在面试开始前，就已经对应聘者做出了判断，其根据是应聘者的申请表和个人仪表。,强调负 面信息,主试者受不利信息的影响要大于受有利信息的影响。主试者从好的印象转变为坏的印象，要比从坏的印象转变为好的印象更为可能。事实上，面试本身经常主要是寻求负面信息。,不

19、熟悉 工作,主试者未能事前对招聘岗位进行职位分析,不能准确了解工作包含什么，以及什么类型的应聘者最适合工作，通常就会形成关于什么是好的应聘者的不正确的框框。,面试的错误,国美电器有限公司,23,常见的面试错误（二）,任务压力,当你处于接受了招聘较多人员的压力下时，那些被告知没达到招聘定额的招聘人员对同样的应聘者的评价要比其他招聘人员更高。,应聘者次 序错误,应聘者的次序安排会影响你对他们的评定。在一项研究中，在首先对几位“不适合”的应聘者进行评价后，被要求对一位“仅仅是一般”的应聘者进行评价。这位一般的应聘者得到了比他实际能得到的评价要好，实验证明:多数对应聘者的评定是在前面一位和很好的或很差

20、的应聘者的影响下做出的。,面试的错误,国美电器有限公司,24,常见的面试错误（三）,身体语言的 影响,主试者还会受到应聘者的身体语言的影响。研究表明，应聘者表现出比较多的视力接触、头移动、微笑，以及其他身体语言时,应聘者得到了较高的评价,在一些场合,应聘者使用”镜面效应”来影响主试者的评价。事实上，这些身体语言通常影响了应聘者评定的80%。实验表明:一位原来被评定为很差的应聘者在接受专家指点后，在随后的面试中正确地展现了身体语言，结果得到了比他(她)能力更强但缺乏恰当身体语言表现技能的应聘者更高的评价。,面试的错误,国美电器有限公司,25,-面试之前 -面试之中 -面试之后,面试过程控制,国美

21、电器有限公司,26,面试之前,自我检查,事先熟悉资料,面试策划,面试地点,准备采用什么面试方式？ 记录面试时得到的感知信息的要点。 对不同职位的应聘者拟定一套适合的问题。,在预备面试时，要检查是否对所面试的职位做过分析,充分熟悉每位应聘者的资料。 确定该职位所需人才特性；决定所需面试次数；并开会决定分配面试责任 查阅工作说明书，招聘广告,理想的面试地点应是安静、整洁、不受任何干扰(打电话、找人等)，或者将干扰降至最低。,面试之前,国美电器有限公司,27,面试现场布置,国美电器有限公司,28,面试之中,建立和谐的气氛,切入正题,向应聘者宣传国美文化,面试中的聆听的技巧,面试中的提问,面试结束,面

22、试之中,应注意面试中沟通效果,面试之中的观察技巧,应注意问题,国美电器有限公司,29,建立和谐的气氛,欢迎应聘者,切入正题,一旦应聘者放松下来，就要切入正题。首先要介绍面试的目的，所需时间及你建议如何进行，最后鼓励应聘者提问。,向应聘者宣传国美文化,妥善严谨地控制整个过程 让应聘者感受到被尊重 了解你的推销重点,不断地向应聘者传达这是一个非常棒的工作环境这样的讯息,面试之中,国美电器有限公司,30,有效面试的信息来源,有效信息的 来源100%,文字语言：7%,声音：38%,身体语言：55%,面试之中,国美电器有限公司,31,身体语言：信息来源的 55%,在我们人类上千年的进化历史当中，对话，这

23、一沟通方式的产生时间大约是在200万年至50万年前。在此之前，身体语言与咽喉部位发出的声音一直都是我们传递情感和情绪信息的主要方式。直到现在，我们将注意力都集中在了谈话上，大多数人对于肢体语言不甚了解。 直到20世纪60年代，专家学者们才开始对身体语言进行全方位的研究，发现：一条信息中7%来自于文字语言, 38%来自于声音（其中包括语言），剩下的55%则全部来自于无声的身体语言。,遇到麻烦事我们脖后的肌肉呈现乳突状,毛发竖立,有刺激感,国美电器有限公司,32,一次面试中，应聘者解释了他放弃之前工作的原因。他说，之前的公司没能给他提供发展机会。面试官说，她的“直觉“告诉自己，这位应聘者在说谎，而

24、且尽管他对自己的前任老板赞美不已。通过对面试录像进行慢动作回放，注意到，每当提到前任老板，这位应聘者的左脸上便会闪现出一种转瞬即逝的嘲笑的表情。 在大多数情况下，这些自相矛盾的信号都会在说谎者的脸上显现的时间非常之短暂，稍纵即逝，因此，没有接受过专业训练的观察者大都无法及时发现和辨认这些细微的信号。事后，致电上面的应聘者的前任老板，结果发现，这位应聘者是因为贩毒而被公司开除的。,一个真实的故事：说谎的应聘者,国美电器有限公司,33,美国科学家发现，当人撒谎时，一种名为儿茶酚胺的化学物质就会释放出来，从而引起鼻腔内部的细胞肿胀。科学家还通过特殊成像仪器，揭示出血压也会因为撒谎而上升(测谎仪)。鼻

25、黏膜在撒谎过程中会因为血液流量上升而扩张，从而引发鼻腔的神经末梢传送出刺痒的感觉，于是只能频繁地用手摩擦鼻子以舒缓发痒的症状。 “我与那个女人没有性关系“ 美国的神经学者阿兰-赫希 深入研究了克林顿就莱温斯基性丑闻事件向陪审团陈述的 证词录像，他们发现克林顿说真话时很少触摸自己的鼻子。 但是，只要一撒谎，他的眉头就会不经意地微微一皱，而 且每四分钟触摸一次鼻子，在陈述证词期间触摸鼻子的总 数达到26次。,身体语言：信息来源的55%,国美电器有限公司,34,身体语言：基本 手势解读,国美电器有限公司,35,身体语言：基本手势解读,表面欣赏对方言辞内心拒绝接受,考虑如何做决定,厌倦,思考欣赏,他说

26、的纯粹是胡言,尽管我一点不信任他,但很可笑啊,我对你的观点判断不十分清晰,不能确定我的态度,国美电器有限公司,36,每当孩子们撒了谎，或隐瞒了什么事情，他们通常都会把自己的手藏在身后。同样的道理，假如应聘者欺骗面试人员，他可能也会说出编造的一番话，但是却会将自己的双手隐藏起来，躲避面试人员的视线。,应聘者的身体语言,防御,隐藏,欲望强烈,国美电器有限公司,37,坐姿透露的秘密,国美电器有限公司,38,坐姿透露的秘密,坐稳后两腿张开姿态懒散者，一般的说来都比较胖。这种人由于腿部的肉过多，行走不十分方便，说得比较多而做得相对要少。这类人属于豪言壮语型，头脑中想的事情经常是被夸大了的。 坐下时左肩上

27、耸，膝部紧靠，致使双腿呈X字形的人，一般均比较谨慎，但他的决断力特差。即使是一个男性，他也是比较女性化的男性。如果你对他有过多希望的话，其结果多为失望。 坐下手臂曲起，两脚向外伸的人，其决断力十分迟钝。每天他都在不断地计划些事物，但却什么也实现不了。这种人的理想与行动非常不协调，喜欢做白日梦。如果与此类人共事，相信一年中会出现不间断的纠纷。 坐下时两脚自然外伸，给人以一种十分沉着冷静印象的人，属直情径行类型。这些人大都身体健康，对疾病的抵抗力很强。就命运而言，他也是非常幸运的。 双肩端起，一脚架放在另一只脚之上作出庄重堂皇之态的人，虽然志向远大，但却缺乏具体计划，致使他的志向如空中楼阁一般，无

28、法实现。 坐下后两脚同时倒向一方的人，常能坚持自己的立场，不论别人如何批评，她都不加理睬，也可以说是位固执己见的女性。 坐下时，脚尖朝外，臂部与椅子紧密相贴，这种人非常耿直干脆，直觉感十分发达。 将脚伸出桌底，并经常用手抚弄桌角的人，是缺乏劳动意念的人，很难成就大事。,国美电器有限公司,39,面试之中注意沟通效果,漏斗技巧,1、鼓励合作,2、用非结构化问题获 取无偏见的信息,4、封闭式 问题归纳 信息,3、用结构化问题发掘,5、总结 6、改变立场 让对方发问,取得一个长而“不受影响”的答案 取得一个长而“受影响”的答案 是/否 所以， 还有其他的吗,作 笔 记,国美电器有限公司,40,用笔记下

29、你所听到的。 保持目光接触表示你仍感兴趣。 间中点点头显示你在留心聆听。 鼓励对方继续说下去用“我明白”、“我理解”、“真的”、“唔，对”、“哦”等字眼。 不断提醒自己面试的目标。而不是在听对方讲故事，聊闲天。 对任何引起疑惑的内容，要求对方及时澄清说明。 在面试过程中的不同阶段，总结刚才的谈话。 防止受第一印象的影响 聆听时保持高度注意力。,面试之中面试聆听技巧,国美电器有限公司,41,1）提问的时间分配 不要让自己说得太多。在面试中最好的发言比例是应征者有60%的发言机会，面试主持人占40%。 2）保证事先准备的问题都涉及到 在准备阶段设计好的问题可以给你一个一般性的指导。从应聘者的回答中

30、也可能引发出另外的问题，可以选择那些自然引发出来的与面试有关的问题加以跟踪提问,面试之中提问技巧,国美电器有限公司,42,提问问题的形式,开放式问题,这种问题没有固定形式 以-为什么，怎样-等措辞展开 对方不能简单回答“不”或“是”，答案必须有很长的说明 对开放式问题，大多数人会滔滔不绝,也有人刻意简洁回答尽量少说，有些问题会被视为刺探，引诱，或具有威胁性。,“你为什么离开上一家公司？” 能谈谈你在上一家公司的工作吗？,形 式,特 点,举 例,封闭式问题,让人大部分以“是”或“不是”来回答 这些问题的开场白“你是否？”“你曾否？” 封闭式问题很难鼓励对方自由发言，甚至会认为应聘者没有什么好说的

31、,你喜欢管理工作还是业务工作？,“你是否在零售连锁业中工作？”,封闭式问题的其它几种形式有限制的问题,面试之中提问技巧,国美电器有限公司,43,我想你是比较喜欢独立工作的吧？,形 式,特 点,举 例,封闭式问题,封闭式问题的其它几种形式有导向性的问题，以个人意见为开展的问题,封闭式问题的其它几种形式复式问题,你如何来这儿的？乘公共汽车，中巴？还是自己开车？,探究事实的问题,在面试中最常用的技巧之一 能够深入表面，探索事实的问题，获取更多的资料 许多面试主持人觉得提出这些问题有点不自然，好像在刺探别人，有“窥视癖”。,“请告诉我多一点关于” “你刚才说，对那个范围的工作感兴趣。那么，你认为其中有

32、哪些是特别有趣的？” “为什么会这样？” “你说的，实际是什么情况？”,提问问题的形式,面试之中提问技巧,国美电器有限公司,44,面试问题的设计与分析五个传统的面试问题, 你将带给我们公司的最大财富是什么？您上任后要做的三 件最重要的事情是什么?, 您曾经做过的最得意的的事情是什么?你做过的最失败的事 情是什么？您最大的缺点是什么?, 你最喜爱干的工作是什么？, 当时你上司在你的工作中是什么样的角色？, 说说您的职业规划,5年以后你可能会是什么情况？,国美电器有限公司,45,应注意十二 个细节问题,态度要友善,让对方发言 （60/40原则）,灵活变通,保持目光接触,不要妄下结论,讲明工作性质,

33、面试目的、时间,欢迎应聘者,不要当场决定,让对方坐舒适,遵守面试时间,面试间应留间隙,面试之中应注意的问题,国美电器有限公司,46,面 试 人 必 须 掌 握 的 十六条,面试须知十六条 阅 读 应 聘 材 料 选 择 合 适 场 地 制 造 轻 松 气 氛 合 理 掌 握 时 间 态 度 温 和 平 顺 开 放 询 问 探 讨 仔 细 聆 听 原 则 注 重 细 节 观 察,发 问 突 然 转 向 询 问 过 去 成 就 跳 槽 原 因 何 在 待 遇 意 向 如 何 宣 导 公 司 优 点 不 可 随 意 承 诺 征 求 他 人 意 见 试 后 立 刻 评 判,国美电器有限公司,47,目

34、录,第一章 面试技巧 第二章 胜任力模型在招聘中的应用 第三章 招聘的影响因素,国美电器有限公司,48,通过建立对人与岗的匹配度进行诊断,人本身的复杂性,国美电器有限公司,49,胜任力模型在招聘中的应用,胜任力模型的含义 胜任力模型的内容 胜任力模型的价值,国美电器有限公司,50,胜任力（ competency ）是个体通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力,与组织和工作环境的匹配性差异,驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特质的集合。 胜任力模型,“胜任力”定义,技能胜任模型 素质胜任模型 环境匹配度模型 (适任度匹配模型-咨询公司),国美电器有限公司,51,胜任力模型产生原理,工作分

35、析,岗位胜任力分析,人员评估,人职匹配,当地环境,组织文化,人力资源配置人力资源发展,人组织/环境匹配,目前技能和素质力模型解决的问题,环境匹配度模型要解决的问题,支撑业务发展 的核心动力,国美电器有限公司,52,胜任力含义界定,胜任力是在工作中与优秀绩效有直接关联关系的可观察、可衡量、可指导的个体特征。 影响工作绩效的个人因素包括任职者的知识、技能、动机、态度、个性及环境适应性等等多方面，而胜任力强调的是它们在工作中的具体表现，即落实到任职者履行工作时可观察的行为表现。 如果从胜任力的角度澄清了成功的管理者的基本特征，对一个人的未来绩效与发展潜力作出预测就比较准确和方便；同时对他所需要发展的

36、方面也可以有比较清楚的指引。,国美电器有限公司,53,胜任力模型示意,可见的,外显的,深藏的,内隐的,知识,技能,社会角色,自我概念,个性,动机,技能胜任模型,素质胜任模型,环境匹配度模型,国美电器有限公司,54,胜任力冰山模型,技能： 指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力，即对 某一特定领域所需技术与知识的掌握情况 知识： 指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。 社会角色： 指一个人留给大家的形象。 自我形象： 是一个人对自己的看法，即内在自己认同的本我。 品质： 指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的持 续而稳定的行为特征。品质与动机可以预测个人在长 期无人监督下的工作状

37、态。 动机： 指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成 就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个 人的外在行动。 个人在工作中的绩效水平由胜任力的五个层次的综合因素决定.,国美电器有限公司,55,胜任力与绩效的驱动关系,胜任力与绩效：个人能力个人行为个人绩效组织绩效,胜任力,行为,绩效,如果组织不关注员工成就动机的培养，员工的绩效将不会有大的改进，组织的业绩增长也会受到阻碍。,国美电器有限公司,56,胜任力模型建立的一般流程,国美电器有限公司,57,胜任力辞典,国美电器有限公司,58,胜任力要项分级,国美电器有限公司,59,成就导向的级别定义(1),国美电器有限公司,60,成就导向

38、的级别定义(2),国美电器有限公司,61,国美胜任力特质,价值观： 企业利益高于一切 敬业感恩、诚信正直 成就品质生活 品德为先、文化认同 公正无私、团结协作,快速执行力： 快速执行、及时回复 信守承诺、及时兑现 言行必果、敢于负责 追求卓越、争做第一,不斤斤计较： 与同事分享知识成果 忘我工作、不计较得失 乐于付出和奉献 先人后己,国美天条： 失职、作假、泄密、隐瞒 不廉洁、不执行、不守纪 搞帮派、做兼职,旺盛的精力： 具有超负荷工作的 精力和体力 主动出击，强占先机 不让自己平庸 进取、敢于挑战,国美电器有限公司,62,胜任力特质列表,国美电器有限公司,63,国美胜任力特质列表,国美电器有

39、限公司,64,管理者胜任力特质分析,国美电器有限公司,65,优秀经理岗位胜任力分析,国美电器有限公司,66,国美优秀经理岗位胜任力分析,国美电器有限公司,67,基于胜任力的人员招聘甄选,依据应聘者具备的胜任力对未来绩效的指引作用来实施招聘甄选。 基于胜任力的招聘甄选将企业战略、经营目标、工作与个人联系起来，在遵循有效的招聘甄选决策的同时，提高了招聘甄选的质量。 胜任力模型的建立以企业战略框架为基础，也是那些对企业持续成功最为重要的人员及其胜任力得到了重视与强化。,国美电器有限公司,68,主要的胜任力要素,区分业绩的能力 权重 影响力 （10） 以业绩为导向 （5） 主动性 （5） 人际意识 （

40、3） 以服务为导向 （3） 正直诚信 （3） 建立良好的关系（2） 分析问题能力 （2） 收集信息的能力（2） 对组织的认识 （2）,影响能力获得的因素： 信仰和价值观 工作技能 工作经验 工作积极性 个性特征 情感因素 智力因素,国美电器有限公司,69,招聘中应该注重的胜任力要素,较难提高的： 以业绩为导向 决策胜任力 影响力 解决冲突的能力 战略思维能力 分析问题能力 对组织的认识,容易提高的能力 培养下属的能力 生产效率 团队精神 专业知识和技术 以服务为导向 绩效管理,很难提高的： 主动性 创新能力 正直诚信 应对压力 灵活性 概念(逻辑)思维能力,国美电器有限公司,70,目 录,第一

41、章 招聘技巧 第二章 胜任力模型在招聘中的应用 第三章 招聘的影响因素,国美电器有限公司,71,招聘重要性,企业竞争优势的根本来自于人 美国学者的调查表明：绝大多数人在工作中仅发挥了30%左右的能力。 “将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织、人员，四年以后，我将仍是一个钢铁大王。” 美国钢铁大王卡内基 我最大的成就是发现人才，发现一大批人才。他们比绝大多数的首席执行官都要优秀。这些一流的人物在GE如鱼得水。 杰克韦尔奇,国美电器有限公司,72,招聘的基本政策,1、以“人”为中心还是以“工作”为中心 ? 2、“工作经验”优先还是“整体胜任力”优先 ? 3、忠于“企业”优

42、先还是忠于 “职业”优先 ? 4、填补“职位”空缺还是考虑班子“最佳搭配” ? 5、内部“晋升”优先还是外部“吸引”优先 ? 6、“本地化”优先还是“多元化”优先 ? 7、用最“好”的人还是用最“合适”的人 ?,国美电器有限公司,73,招聘的影响因素,聘用,人才市场,招聘渠道,相关招聘政策,甄选程序与方法,用人需求与内部供给,同行业企业,外部,内部,国美电器有限公司,74,招聘的影响因素,HIRE,人才市场,招聘渠道,相关招聘政策,甄选程序与方法,用人需求与内部供给,同行业企业,外部,内部,市场上有没有我要的人？ 价格及价格走势怎么样？ 有没有“替代品”？,国美电器有限公司,75,招聘的影响因

43、素,HIRE,人才市场,招聘渠道,相关招聘政策,甄选程序与方法,用人需求与内部供给,同行业企业,外部,内部,还有别的买家吗？ 他们会出什么价？ 他们的购买策略是什么？,国美电器有限公司,76,招聘的影响因素,HIRE,人才市场,招聘渠道,相关招聘政策,甄选程序与方法,用人需求与内部供给,同行业企业,外部,内部,我需要的人现在在哪里，他们是如何求职的？ 通过什么方式发布招聘信息速度快、质量好、成本低？,国美电器有限公司,77,招聘的影响因素,HIRE,人才市场,招聘渠道,相关招聘政策,甄选程序与方法,用人需求与内部供给,同行业企业,外部,内部,我对人员到底有什么要求 有没有可能“内部解决”,国美

44、电器有限公司,78,招聘的影响因素,HIRE,人才市场,招聘渠道,相关招聘政策,甄选程序与方法,用人需求与内部供给,同行业企业,外部,内部,如何判断这些人是否符合我的要求？ 判断方法要匹配于招聘的特点,国美电器有限公司,79,招聘的影响因素,HIRE,人才市场,招聘渠道,相关招聘政策,甄选程序与方法,用人需求与内部供给,同行业企业,外部,内部,我对应聘者具有什么吸引力？ 如何在招聘时展现我的吸引力？ 如何保留员工？,国美电器有限公司,80,招聘的影响因素-法律问题,第三章 公平就业 第二十五条 各级人民政府创造公平就业的环境，消除就业歧视，制定政策并采取措施对就业困难人员给予扶持和援助。 第二

45、十六条 用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。 第二十七条 国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。 用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。 用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。 第二十八条 各民族劳动者享有平等的劳动权利。 用人单位招用人员，应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。 第二十九条 国家保障残疾人的劳动权利。 各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划，为残疾人创造就业条件。 用人单位招用人员，不得歧视残疾人。

46、第三十条 用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。 第三十一条 农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。,国美电器有限公司,81,招聘的影响因素-人力稳定性分析的指标,离职率指数（Labor Wastage Index） LWI（某一期间内离职人数该期间平均人数）100% 人力稳定指数（Labor Stability Index） LSI（目前服务满一年的人数一年前总人数）100 人力流动率（

47、Labor Turnover Ratio） TR（某一期间内离职人数新进人数）该期间平均人数100% 人力替换率（Labor Replacement Ratio） RR （某一期间内新进人数离职人数）该期间平均人数100%,国美电器有限公司,82,招聘的影响因素 - KPI数量,数量金字塔 招聘箴言,质量第一，数量第二 没有数量就没有质量,国美电器有限公司,83,招聘的影响因素 - KPI质量,试用期表现试用期绩效考核 留任率半年（一年）内在岗比率 新员工满意度满意度调查 重置率（一个岗位重复招聘的比率） = 新员工到岗次数招聘岗位数,国美电器有限公司,84,招聘的影响因素 - KPI效率,平

48、均作业时间各岗位从提出招聘需求到人员到岗的时间 及时率要求时间内到岗数各岗位招聘总次数,国美电器有限公司,85,招聘的影响因素 - KPI成本,显性成本,招聘人员的人工成本 用人部门经理面试及策划的人工成本 岗位空缺期间的损失 招聘信息发布成本,隐性成本 +显性成本 = 该岗位人员至少三个月的薪资； 职位越重要，隐性成本越高,隐性成本,离职人员对现职人员的心理影响成本 新进人员对环境熟悉过程的犯错成本 新进人员不能满负荷工作的损失 离职人员不可能完全交接的资源损失 .,国美电器有限公司,86,非正常离职成本,干事： 6-8千元 专员： 10000元； 主管： 20000元； 经理： 3-5万元； 总监： 20-80万元； 副总裁：100 -500万元；,国美电器有限公司,87,管理箴言,求理于吾心,知行合一 -明朝思想家王阳明,国美电器有限公司,88,谢 谢 !,