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1、1,招 聘,文 鹏 2010-12-19,2,引例,小公司如何提升招聘效果？,3,招聘的流程,确定招聘 需求,制定招聘 计划,选择招聘 渠道,发布招聘 信息,收集简历,安排面试,招聘效果 评估,4,招聘工作的流程,前传 包括：确定需求、选择渠道、发布招聘信息、筛选简历、通知面试 本传 包括：面试、笔试和其他的测试 后传 包括：录用、岗前培训、后期跟踪,5,对招聘工作的再认识,招聘工作就如同侦探工作，一开始，你对每一个渴望得到工作的申请人只有一个模糊的印象；然后，你通过阅读简历和推荐信，通过电话交谈、面试和测试，一步一步地把这些信息编织成一个个有血有肉的人；最后，你再确认谁是最合格、最有潜力的候

2、选人。,6,主要内容,招聘理念 前传 本传 后传 招聘中的其他问题及对策,7,第一节 招聘理念,是指企业在招聘活动中表现出来的一种思想倾向。 人力资本观 双向选择观 文化匹配观 伦理诚信观 营销宣传观,8,1.1 人力资本观,人力资本理论(Human Capital Theory)是由美国的著名经济学家、诺贝尔经济学奖得主西奥多W舒尔茨于1960年所提出，他也因此被称为“人力资本之父”。 该理论的核心内容之一就是把人力资源当作企业中最重要的资源，并认为人力资本对经济增长的推动要大于其他资本（如物质资本等），同时高技术知识程度的人力资本带来的产出要明显高于技术程度低的人力。 因此，招聘人才完全不

3、等于买原材料，要尊重人才，尊重知识。,9,1.2 双向选择观,传统观点：应聘者“求”公司 但实际情况是，他会同时“求”着多家公司，如果你怠慢他，他会把你踢掉。 双向选择观：相互选择，双方是相对平等的关系。,10,1.3 文化匹配观,每个企业都有自己独特的文化： 华为“狼”文化 微软“人本”文化 文化不匹配会使应聘者最终离开公司 例1：公司不组织旅游 例2：爱写诗的老总 在招聘过程中， 有必要介绍公司的文化 你希望的公司文化是怎样的？,11,1.4 伦理诚信观,现代管理的三大趋势： 全球化 信息化 伦理化（维基解密-阿桑奇） 招聘中的伦理诚信观： 真实地表达企业的用人要求（如出差） 真实表达企业

4、的环境和待遇（招生、薪酬期望） 要求对方真实表达自己的想法,12,1.5 营销宣传观,人力资源部门也是营销部门？ 招聘中要注意： 言谈（文明用词） 举止 着装,13,第二节 前传,招聘渠道的选择 简历筛选,14,1 招聘渠道的选择,网络招聘：快捷、数量较多；但质量参差不齐 现场招聘：有初步的鉴别；但费时 平面招聘：针对特殊的群体 猎头招聘：针对中高层岗位 熟人推荐：优先考虑，严格把关 总体原则：以最小的成本获得高质量的人才 建议：多种渠道进行搭配,15,1 招聘渠道的选择(续）,社会招聘 优点：应聘者具有相关的工作检验，上手较快 缺点：可塑性弱，忠诚度低 校园招聘 优点：潜力大，可长期培养，如

5、宝洁公司 缺点：缺乏经验，成长周期长,16,宝洁公司的校园招聘,宝洁公司的校园招聘是最好的榜样。 曾经有一位宝洁的员工这样形容宝洁的校园招聘： “由于宝洁的招聘实在做得太好，即便在求职这个对学生比较困难的关口，自己第一次感觉自己被别人当作人来看，就是在这种感觉的驱使下，我应该说是有些带着理想主义来到了宝洁。”,17,宝洁公司校园招聘程序,前提广告宣传：招聘手册（正略钧策咨询） 邀请大学生参加其校园招聘介绍会 网上申请：基本情况、开放式问题等 笔试 面试 录用 招聘后的沟通 招聘效果考核,18,笔试（共3部分）,解难能力测试 50小题，65分钟完成 包括：读图题、阅读理解、计算题、读表题 考察：

6、自信心、效率、思维灵活、承压能力、迅速进入状态等素质 英文测试 45分钟的100道听力，75分钟阅读 1小时回答3道题 专业技能测试,19,面试,第一轮：由所在部门的主管面试，30-60分钟 第二轮：到广州面试 一般由3人面试（高层经理面试） 首先，相互介绍，创造良好的沟通气氛 其次，抛出8大核心问题，让面试者一一作答 接着，高层经理询问其他感兴趣的话题 最后，让应聘者向主考人员提几个自己关心的问题 面试官整理记录，分项评之后再作出最终的评价,20,8大核心问题,请你举一个具体的例子，说明你是如何设定一个目标然后达到它。 请举例说明你在一项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获

7、得你所希望的结果。 你请描述一种情形，在这种情形中你必须去寻找相关信息，发现关键问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。 请你举一个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。,21,8大核心问题（续）,请你举一个例子，说明在完成一项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。 请你举一个例子，说明你的一个有创意的建议曾经对一项计划的成功起到了重要作用。 请你举一个具体例子，说明你是怎样对你所处的环境进行一个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上，以便获得你所期望的结果。 请你举一个具体例子，说明你是怎样学习一门技术并且怎样将它用于实际工作中。,22,招聘后,招聘后的沟通 在物质待遇

8、相当的情况下，“情感投资”是重点 决定录用后，有专门的HR人员进行跟踪 招聘效果考核 量化的指标 是否按要求招聘一定数量的优秀人才 招聘时间是否及时或录用人是否准时上岗 招聘人员素质是否符合标准 因招聘录用新员工而支付的费用，人均费用,23,具体岗位案例,宝洁公司招聘销售代表,24,2 简历筛选,统计中常见的两种错误： 拒真：有合适的人，但把他们排除了 存伪：有不合格的人，但把他们留下了 简历较少时： 降低要求，宁可存伪，然后再用面试去判断 简历较多时： 提高要求，宁可拒真，确保进入面试的质量 一刀切的做法 如何实施一刀切呢？,25,2 简历筛选（续）,关注客观内容 关注最近的工作和最高的职位

9、 关注工作的变动,26,第二节 本传,面试 笔试,27,1 面试,流程 结构化面试 情境面试 无领导小组讨论 提问的技巧,28,1.1 流程,电话通知面试，明确时间和地点（制登记表） 如果不能来，怎么办？ 提前安排好面试地点和面试官 应聘者登记 应该提前安排好等待区 面试环境应保持相对的独立和安静 更容易让人集中注意力（讲课） 开会同样如此（手机，视频第34分钟） 面试结束时，说明下一个步骤,29,1.2 结构化面试,所谓结构化面试，就是按照固定的标准和程序来对所有的应聘者进行面试。 结构化面试的优点： 能比较不同应聘者之间的差异 能挖掘出更深的内容（提前准备） 非结构化：漫谈 半结构化：固定

10、一部分内容,30,十个最有用的面试问题(Armstrong,2001),在你现在所做的工作中，你认为最重要的是哪几个方面？ 对工作结构的熟悉程度(HR) 你认为至今为止，你在事业上取得的最令人瞩目的成就是什么？ 工作业绩 工作经历与感悟,31,十个最有用的面试问题(续),在最近的工作中成功地解决了哪类问题？ 工作业绩与感悟 你从现在从事的工作中学习到什么？ 学习与成长 你在方面有些什么经验？ 创新性 工作经历,32,十个最有用的面试问题(续),你知道关于吗？ 前沿话题 你处理的方法是什么？ 实操能力 这份工作有什么特别吸引你的地方吗？为什么？ 真实的想法 了解期望和现实的差距,33,十个最有用

11、的面试问题(续),现在你已经了解了不少这项工作的情况，你能谈一谈你经验（经历）中的哪些方面与之相关吗？ 对比，看能否胜任 你还有什么其他事情在面试中没有说，而你认为我应该知道的吗？ 补充,34,1.3 情景化面试,情景模拟又称为评价中心测试法，是对现实的高度抽象，利于考察应聘者实际操作能力和思考能力。 国考的主要面试方式之一。 情景1：微软的例子（2万的电脑错买成1万） 情景2：我们一起坐电梯，你怎么说服我或者打动我？,35,案例：人力资源部经理,公司技术副总裁王总找到你，希望就他当前工作中遇到的困惑寻求你的帮助： 他的一名秘书是公司3年前招聘的大学生，近期再次和他提到待遇问题，希望公司给她加

12、工资。王总了解情况后发现，这名员工不但和他提了此事，还在其它部门员工中间发牢骚，说自己和同学们聚会，发现大家的工资都比她高，想起自己在公司工作3年了，工作也很努力，也和上级提过几次待遇问题，但始终没有得到解决，觉得没什么发展前途，这次如果再不加工资就坚决走人。 王总评价这名员工是自己一手培养的，目前工作能够胜任，期间也曾经按公司的规定调过工资，但幅度不大，可能离她自己的期待值有一定差距。之所以没有给她额外加工资是因为希望她能够表现得更加优秀一些，为此也曾多次和员工本人沟通，但收效不大。这次到其它部门发牢骚，影响非常不好，如果给她加了，会给其它部门造成不好的印象；如果不加，又要重新招聘培养人，部

13、门工作会受到影响。希望人力资源从专业的角度能够给出建议。,36,如何安排情景化面试,静态的和动态的情景 静态的：看文字，然后口头表达 动态的：现场模拟，招聘记者 每类岗位设置1-2个情景 销售岗位 管理岗位 技术岗位？,37,1.4 无领导小组讨论,无领导小组讨论：是指由一定数量的一组评价人（6-9）人，在规定的时间内就规定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。 难点：如何来评价应聘者？,38,1.5 提问的技巧,建立融洽关系阶段 介绍阶段 核心阶段 确认阶段 结束阶段 其他应注意的事项,39,1.5.1建立融洽关系阶段,占面试时间的2%，让求职者放松 常

14、见的例子如下： 这儿还容易找吧？ 你来的路上车多吗？ 你来的时候还在下雨没有？ 路上的雪化完没有？ 交通和天气 随意的、不针对工作的、安全的,40,1.5.2 介绍阶段,约占3%的时间 目的：帮助仍旧有些紧张的求职者放松心情并给面试者机会对他们的工作适应能力作出评估。 常见的例子如下： 你能大致介绍一下在薪酬管理方面的工作经验吗？ 你能否描述一下你在部门日常工作中所承担的责任 能说说你目前这份工作都干些什么吗？ 这个问题不好问答，每天的情况都不一样 开放式的问题,41,1.5.3 核心阶段,占85%的时间 灵活运用四种提问方法 (K)开放式问题： 例如：你为什么要辞去现在的工作？ 鼓励求职者说

15、、面试官准备下一题 (J)假设性问题： 例如：如果有员工打越级报告，你怎么办？ 适用于工作经验有限或没有工作经验的求职者,42,1.5.3 核心阶段（续）,(T)探究性问题： 为了深入了解情况，获得进一步的信息 例1：你刚才说过你的团队没能在最后期限之前完成任务，是什么原因？ 不得连续使用过多的探索性问题，会让人产生戒心 要显示出兴趣和真诚，而不是指责和怀疑,43,1.5.3 核心阶段（续）,（F）封闭式问题： 例1：你现在的工作要多久出一次差？ 例2：你喜欢你原来的工作吗？ 简洁，对信息的确认，但不能获得更多的信息 可将封闭式问题转化为开放式问题： 例2：你喜欢你原来那份工作的哪些方面？,4

16、4,1.5.4 确认阶段,占面试5%的时间 让面试者进一步核实求职者的工作水平 例1：刚才我们在谈工作说明书时，你说你做过工作说明书的拟定和更新工作，这些岗位是否包括高层岗位呢？ 例2：你开始说过你在帮助实施公司的政策和步骤，这究竟指的是什么？,45,1.5.5 结束阶段,约占5%的时间 如果求职者在离开你办公室时认为自己已得到了充分、全面的展示自己工作适应能力的机会，那就说明你已经获得了决定对方是否适合担任某一职位所需的信息。 例1：关于你的知识和专业技术水平，你是否还能举出一些其他例子来说明自己具有担任该职务的资格？,46,1.5.6 其他应注意的事项,询问时，不要浮在表面 问：你最大的优

17、势是什么？ 答：我善于解决问题 问： 问：请举例说说你是如何在目前的工作中发挥自己的最大的优势的？ 不要带有暗示 不要问：你认为工作最大的工作动力是金钱还是一个人从做好某项工作中获得快乐？,47,1.5.6 其他应注意的事项,不要带有暗示 应该问：你认为工作最大的工作动力是什么？ 不要带有歧视： 国外对招聘中的歧视管得很严 避免涉及到性别、信仰等话题,48,2 笔试,每个岗位建立题库 个性测试,49,第三节 后传,背景调查 岗前培训 后期跟踪,50,1 背景调查,1999年8月，西安L公司的业务员T与代理商XF公司签订了一笔货款为100万的供货合同，货物发出后迟迟不见货款返还，年底公司派人上门

18、催款，发现XF公司人口楼空。L公司向法院提起诉讼。后经审核发现，业务员T原来是XF公司的第一大股东，且通过公安机关的审核，T曾经犯有前科,51,52,做法,一般要对最近一份工作进行调查 三种方式： 书面调查：出具上一家公司主管的书面材料，附上签名和电话 电话调查：提供电话和姓名，直接调查 第三方调查：请中介或猎头进行调查,53,2 岗前培训,岗前培训的目标是帮助新员工适应并了解机构。 最基本的一点：将新员工介绍给每一位老员工（全公司或全部门） 人力资源培训的内容： 基本的制度：考勤、工资发放时间等 企业文化： 其他注意事项,54,3 后期跟踪,入职手续有没有办齐：如担保人资料 定期或不定期与新

19、员工进行短时间的沟通 与用人部门进行沟通 转正事宜,55,第四节 招聘中的其他问题及对策,案例1：招什么层次的人？ 案例2：怎么确定最终录取谁？ 面试准备阶段的问题 面试过程的问题 决策的问题,56,案例1,H公司是一家生产型企业，由私人投资兴办，成立于2000年。其公司负责人刘总正在为公司的人才引进问题烦恼。H公司成立8年多以来，业务量日益增长，市场逐渐扩大，逐步站稳了脚步跟。前一段时间，公司新添加了一些新产品的制造业务，同时也增设了相应的新岗位。因此，人力资源部门的李经理向刘总提出了招聘的要求。这一建议得到了刘总的支持。 为此，人力资源部门抽取了一些工作人员，再加上一些重要部门的主管，构成

20、了招聘小组，开始了招聘工作。此次招聘与以往不同的是，李经理认为公司要获取持久的竞争优势，并能够长久的发展，必须招聘一些知识层次较高、工作经验丰富、能力素质都很优秀的人才加入到公司中来。,57,案例1（续）,招聘后，新员工试用的效果并不尽如人意。许多刚刚应聘的人员提出了换岗或者干脆主动放弃该工作机会。人力资源部的李经理对此困惑不已。新招进来的员工共六个，基本上都有两年以上制造业的工作经验。从学历看，其中有三个博士，两个硕士，一个本科生。他们都被安排在了新产品制造各个岗位中，公司提供的薪水并不低，领导对他们的工作还是基本持满意态度，再者，工作环境也还比较理想，因此，对于新员工提出的主动辞职，李经理

21、陷入了沉思。李经理认为应该要好好再认真思考一下这些问题了。,58,思考,这个案例的问题主要是什么？ 如果你是李经理，面对企业的这种招聘需求，你该如何来处理？,59,案例1（续）,李经理找来部门主管，询问了新产品的制造情况，发现岗位设置不大合理，特别是岗位对任职者的需求和实际任职者的能力之间存在较差异。新招的员工具有良好的专业背景，并且拥有相关工作经验，他们的能力要求超过了这些岗位对员工的技能要求。因此，许多人认为工作没有挑战性，工作成就感很难获得，因此提出了辞职的要求。,60,关键点：能岗匹配,员工能力与岗位要求一致：留住人才的可能性较大 员工能力大于岗位要求：人才流失的可能性最大 员工能力小

22、于岗位要求：被动离岗的可能性最大 员工能力略低于岗位要求：经过培训后，人才保留的可能性最大。 例1：要不要海归？ 例2：要不要招博士和硕士？,61,还需要关注的流程,人力资源部门的工作人员应及时根据实际岗位的工作职责、任务目标、岗位规范及能力要求等等制定符合实际情况的工作说明书，要明确新增设的岗位的岗位说明和岗位规范。这些岗位与其他部门、岗位的关系如何？究竟要完成哪些职责？权限大小？岗位对任职者的能力要求、知识要求等等。然后再在此基础上，进行人员的招聘才是比较恰当的。,62,案例2,强盛公司是一家跨国公司在中国的子公司，以研制、生产、销售药品为主，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进

23、行更有效的管理，公司决定在生产部设立一个新职位，主要负责生产部与人力资源部之间的协调工作。生产部许经理提出在外部招聘合适的人员。人力资源部决定马上发布招聘信息，在发布招聘广告的渠道上有两种选择：一是在本行业的专业杂志上，费用为3000元；二是在本地区发行量最大的报纸上，费用是9000元。人力资源部把两个方案向公司主管领导作了汇报，反馈的意见是选择第二种方案，因为，公司在中国处于发展初期，知名度不高，应抓住发布招聘广告的机会扩大公司的影响。,63,案例2（续）,在接下来的7天里，人力资源部共收到了800多份简历，他们先从中挑出70份候选简历，然后再次筛选，最后确定了5名应聘者。人力资源部宋经理把

24、候选人名单交给了生产部，许经理从中挑选了两人：朱强和李平，并决定和人力资源部经理一起对他们进行面试，根据面试结果决定最终人选。在面试过程中，发现两人基本条件相当，两位经理对两位候选人都比较满意，尽管李平以前曾在两个单位工作过，但没有最近工作过的单位的主管的评价材料。面试结束后，告知两人在一周后等待通知。在此期间，朱强在静候通知；而李平打过两次电话给人力资源部经理，第一次表示感谢，第二次表示渴望这份工作。,64,案例2（续）,面试后，生产部经理和人力资源部经理商量何人可录用。生产部许经理说：“两位候选人看来都不错，你认为哪一位更合适呢？”人力资源部宋经理说：“两位候选人都合格，只是李平的第二位主

25、管给的材料太少，但是，这也不能说明他有什么不好的背景，你的意见呢？”许经理回答说：“很好，宋经理，显然你我对李平都有很好的印象，他尽管有点圆滑，但我相信是可以管理好的。”“既然他与你共事，当然由你做出决定，明天就通知他来工作。”宋经理说。 李平进入公司工作6个月了，公司发现，他的工作没有预期的那么好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任工作的行为，这引起了管理层的不满。而李平也觉得委屈，因为他发现公司的环境、薪酬福利、工作性质和招聘时描述的有出入。,65,分析,最终确定的面试候选人太少 没有进行详细的背景调查 员工的期望与公司实际情况的比较 你是否了解了应聘者最真实的想法 你是否全

26、面介绍了本公司的实际情况,66,4.3 面试准备阶段的问题及对策,问题1：不更新工作规定和要求 一些人HR常常是从柜子里拿出空缺工作的条件要求和规定材料，然后就开始寻找适合这些条件的求职者。 工作会随着时间的推移而发生较大的变化。 对策： 对用人部门进行深入的沟通 转化为文字材料,67,附：如何让其他部门参与到HR工作来,常见问题：HR部门单打独斗 岗位说明书 招聘 设置考核指标 结果： 反应1：不知道HR部门在忙什么？ 反应2：这是HR部分的事，不是我的事 反应3：我要的人怎么还没有招来？,68,附：如何让其他部门参与到HR工作来,对策： 对非HR部门（特别是部门经理）进行HR的培训 通过制

27、度规定 建立常设的机构：如薪酬委员会,69,4.3 面试准备阶段的问题及对策（续）,问题2：提出僵化和不切实际的工作要求 例1：会某公司的财务软件么？ 例2：福建屏南人事人才网招聘通知显示，县财政局下属收费票据管理所招聘人，条件为： 普通高校全日制应届本科毕业生，获得国外学士学位，国际会计专业，大学英语四级，屏南户籍，女，年龄周岁以下。 对策： 了解可替换的条件，设置灵活的工作要求,70,4.3 面试准备阶段的问题及对策（续）,问题3：等待工作出现空缺时再招聘 策略：实施动态的招聘方案 问题4：未能关注最核心的工作经历 例如：计算机工作5年 对策：关注细节信息，不要被无用信息所迷惑,71,4.

28、4面试过程的问题及对策,问题1：随随便便地进行面试 具体表现：没有仔细阅读应聘者简历；面试时随便询问几个问题 危害：无法准确判断应聘者的能力和素质，既浪费了自己的时间，还可能找错人 策略：1）面试前阅读简历 2）确定面试的方式和询问的主要问题 3）做好面试记录,72,4.4面试过程的问题及对策（续）,问题2：过分地按流程进行面试 问：你在工作中做出的最大成就是什么? 答：我为公司节省了许多钱 面试者按程序继续问:你在工作中感到最不满意的地方是什么? 答： 问：你期望的薪水有多少？ 答：,73,4.4面试过程的问题及对策（续）,问题3：过早透露应聘的倾向 应聘倾向和应聘要求的区别 负面结果：应聘者顺水推舟 例1：我们最想招一个能喝酒的人 招聘者应把握一个度,74,4.5 决策问题及对策,问题1：凭借次要信息进行决策 例如： 在整个30分钟的面试中一直微笑着 头发长直腰部以下 涂着黑色的指甲油 戴着珍珠链扣 经常大笑 有时在座椅上摇晃 形象 vs 素质 记住求职者 vs 未来的工作能力,75,4.5 决策问题及对策（续）,问题2：三种主要的偏差 首因效应：第一印象 对比效应：前后比较 晕轮效应：以点带面（肖教授的例子）,