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1、第 1 页 行政人事 20XX 年工作计划1 特征码 WyMIShoikXmUeatnPoua 为加强公司人事行政部工作的计划性及行政制度执行，人 事行政部将结合公司整体发展规划及企业发展方向，制订出人 事行政部 20XX 年工作目标及计划。 人事部 20XX 年度主要工作计划和目标： 一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工 手册等 二、人力资源 招聘 与配置 三、员工培训与开发 四、建立真正以人为本的企业文化 五、制订对外具有竞争性，对内具有公平性的薪酬结构管 理 六、完善员工福利与激励机制 七、绩效评价体系的完善与运行 八、人员流动与劳资关系 九、安全及后勤的管理 十、制度的执
2、行 一、建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工 第 2 页 手册 规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，本年度 主要工作是建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度： 员工手册(包括奖惩制度 、 人事管理制度 、 员工培训 管理制度 、 新员工考核管理办法 、 员工转正程序 、 考勤 管理制度等等)。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到 批评处分，从日常考评到离职，人事行政部都按照文件的程序 进行操作，采取对事不对人的原则，希望能达到各项工作的合 法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益 相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃 氛围。 完成时限：20
3、XX 年 12 月份起草各类管理制度，初稿订下 来后，报总经理批准后正式颁布。 二、人力资源 招聘 与配置 人才 的需求主要来自几个方面，一是业务的良性增长，需 要不断增加员工数量;二是对稀缺专业和高端 人才 的需要无法 得到及时满足;三是 人才 吸引与挽留的问题，能否确保核心员 工持续恒久的在公司工作。 招聘 工作贯穿在公司发展的每个 阶段，提高招聘效率，为公司及时供应人才，才能保障并推动 业务的快速进展。招聘，表面上看是人事部的工作职责之一， 但其实，它是融合了用人部门、人事部力量的全方位工作。要 提高招聘效率，必须达成两者的和谐统一。(现阶段我们相当需 第 3 页 要面对及考虑的问题)
4、1)在招聘过程中用人部门需要有明晰的用人需求：(在行政 部确定招聘人员的时候，它要求这个人具备什么样的条件，哪 些是主要条件，哪些是参考条件，什么样的潜质是被优先考虑 的，该职位人员目前承担什么样的工作，可以在何方向上进一 步培养，在组织中处于什么样的位置，目前完整的工作安排是 什么，等等，这些都有助于找到合适的人选。只有知道要找的 是什么，才能说，找到的人是不是合乎这个要求，才能保证招 聘的效果。) 2)及时地信息沟通 用人部门和人事部将会对新进员工进行初试和复试的过程， 考察基本素质以及业务能力，是否能适应公司的发展以便提高 招聘的有效性。 3)为了保证公司招聘工作的及时有效性，行政部门将
5、采取 以下招聘方式 ： 网络招聘：这是网络日益普及最好的招聘形式，招聘信息 可以定时定向投放，发布后也可以管理，费用相对比较低。通 过在知名的人才网上发布招聘的信息，人才市场网站、公司的 网站，可以快捷的接受到 求职 的信息。 媒体广告招聘：主要是分析其成功率再做考虑。 现场 招聘会 ：这是传统的人才招聘方式。主要是可以与 求职 者直观的面对面交流(相当于初试)，而且可以直观展示公 第 4 页 司的企业文化。这种方式效率比较高，可以快速淘汰不 不合格人员，控制应聘者的数量，同时现场招聘通常会与 网络招聘推出，并且有一定的时效性。 内部招聘：这种招聘的费用极少，能提高员工士气，申请 者对公司相当
6、了解，适应公司的企业文化和管理操作流程，能 较快进入工作状态;而且可以在内部培养出一人多能的核心人才。 也能提高员工对公司的忠诚度。同时内部招聘也能用于内部人 才的晋升、调动、轮岗。 员工员工推荐在一般公司应用得比较广泛，主要是招聘成 本比较小，应聘人员与现有员工之间存在一定的关联性，基本 素质较为可靠，但存在裙带关系有时不利于管理。 具体实施时间： 根据各部门提交的人力需求汇总按公司实际人力需求情况 决定。 三、员工的培训与开发 尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位 员工的目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工 福利享受，也是企业培养人才的责任。给员工成长的空间和发
7、展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求 第 5 页 求的重要表现。每个人都有不同的工作习惯。如何将所有的员 工融为一个整体、形成公司文化的工作方式，是人事部本年的 培训目标。通过完善员工培训制度 ，并根据各部门的培训需 求及企业的整体需要建立了企业年度培训计划，从基础的技能 培训、检测培训、项目管理培训、团队合作培训、个人意识培 训、新员工企业文化培训等等来满足企业的需要。 具体实施时间： 1、根据公司整体需要和各部门培训需求编制 20XX 年度公 司员工培训计划，计划春节前完成; 2、采用培训的形式：内部培训教材;外聘讲师到企业授课;派 出需要培训人员到外部学习;选拔内部管理人员对本部门
8、的工作 技能进行培训;争取对有培养前途的职员进行轮岗培训;以老带 新培训;员工自我培训(读书、 工作总结 等方式)等。 3、计划培训内容：根据各部门需求和公司发展需要而定。 主要应重点培训以下几个方面内容：企业管理、品质管理、质 量管理、实际操作、心灵激励、新进员工公司企业文化和制度 培训等。 4、培训时间安排：内部培训时间由各部门及人事部沟通培 训，外聘讲师到公司授课和内部管理人员授课根据公司的进度 适时安排培训;外派人员走出去参加学习将根据业务需要和本部 门 工作计划 安排。 第 6 页 四、建立真正以人为本的企业文化 1、建立内部沟通机制。 首先要营造相互尊重、相互信任的氛围、维持健康的
9、劳动 关系;其次要保持员工与管理人员之间沟通渠道畅通，使员工能 了解公司大事并能通过多种渠道发表建议和不满，并分析导致 员工不满的深层原因;最后就员工不满方面提出合理化建议，帮 助其达成最终效果。行政部门将加强与员工沟通的力度。沟通 主要在员工升迁、调动、离职、培训、调薪、绩效考核或其他 因公因私出现思想波动的时机进行，平时也可以有针对性地对 与员工进行工作交流。并对每次交流进行分析，必要时应及时 与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想 状况有针对性做好工作 建立沟通机制成败的关键是由三方构成的一个三角洲，这 个三角洲的三方分别是总经理、行政部和部门主管。只有保证 这个三角洲的
10、稳定，才会有基本的保障。 2、通过每月举办一些中小型活动提高员工凝聚力 众所周知，假如一个企业人心涣散，其发展必不长久。那 么，如何提高员工的凝聚力呢?结合本人的看法，除了从收入、 工作满意度、亲和力、员工保障心理、个人发展和人事考核等 六个方面考虑外也应该考虑举办一些中小型活动来提高员工凝 聚力。(备注：如打篮球、唱歌、羽毛球、技能比赛等) 具体实施时间： 第 7 页 此项工作纳入月度计划来做，但是是一个漫长持续的过程， 需全体员工积极加入到建立企业文化的工作中来，共同创造， 让泰洁的企业文化真正的活跃起来! 五、制订对外具有竞争性，对内具有公平性的薪酬结构 1、薪酬制度的合理性 建议尽快建
11、立公司合理科学的薪酬管理体系，对于公司来 说，薪酬就像一把双刃剑，制定得当就能留住人才，能卓有成 效地提高企业的实力和竞争力，而制定不当就会给企业带来危 机，人心涣散，所以不断调整和完善公司的薪酬制度也是当前 的主要任务。 2、建立以人为本的薪酬方式 首先要把员工作为公司经营的合作者，建立员工与公司同 荣俱损的薪酬制度，然后加大员工福利和奖励的比例，使其有 强烈的归属感! 3、建立对核心员工的薪酬考虑中长期薪酬方案。 核心员工队伍的开发重点在于素质及管理能力的开发，高 素质是高绩效的体现。核心员工是企业价值的主要创造者，要 有效激发关键员工的斗志、激励他们保持最佳绩效，是关系到 企业能否完成业
12、务量关键所在。这里主要从两个方面入手：核 心员工的绩效管理和薪酬管理。我们可以确定企业的关键绩效 指标，并由此确定核心员工的绩效指标，从而把核心员工的主 要活动和企业发展及业务量紧密结合，保证核心员工的绩效贡 第 8 页 献直接支持业务量以及战略目标的实现。员工付出劳动得到的 回报从时间上又有短期、中期和长期之分。他们是企业不可或 缺的重要资源和核心能力，有时甚至决定企业生死存亡，这种 唇亡齿寒的依存关系，决定了对核心员工的薪酬管理要重点考 虑中长期薪酬方案。 在总经理的同意下，本着“对内体现公平性，对外具有竞 争力”的原则，积极宣传薪酬的激励措施，消灭不满情绪，使 薪酬管理逐渐规范。 具体实
13、施时间： 在企业的发展过程中进行适当的引导，使员工认同并执行 公司的薪酬制度，发现问题不断完善。 六、员工福利与激励 1、员工福利 为员工购买社保，保障员工最基本的医疗及工伤待遇，过 年过 节发放礼品给员工，制订年终奖制度等，让员工得到对公司的 认同使员工有归属感。 2、计划制订激励政策： 第 9 页 季度优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、对部 门设立年度团队精神奖等。 由于福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源， 所以具体福利的激励项目都需要公司总经理最终核准，福利与 激励政策一旦确定，人事部门将执行落实到位。 部分激励措施建议 1)给员工一个发展的空间和提升的平台。 建立完
14、善的竞争机制，鼓励员工竞争上岗。当公司出现管 理岗位空缺的时候，可以考虑从内部提拔，使员工有了向上的 动力，这样既有利于激励员工，也能很好地在团队里营造竞争 氛围。 对在本岗位已经有不俗表现、能力已超越本岗位要求的员 工，但暂时又还没有更高一层级的岗位空缺时，对员工辅以平 级轮岗，用新的岗位，新的工作，新的挑战，激起员工的工作 热情，同时，也让员工学到更多的知识和技能，有效提升员工 的综合素质，为该员工能胜任更高层次的工作岗位奠定基础。 给员工提供足够多的培训机会。有的企业也不是没想过要 对员工进行培训，但是培训就得有投入，因为舍不得投入，而 不为员工提供培训机会，实是得不偿失。 2)提供有竞
15、争力的薪酬水平。 首先，调查清楚同行及本工业区周边薪酬水平。制订出具 有竞争力的薪酬制度;使公司在行业中有一定的竞争力，这样对 第 10 页 公司的员工就有了足够大的吸引力。 其次，对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪。要拉 大岗位水平，只有这样，才可能吸引住核心员工，普通员工流 失，随时可以信手拈来，但重要的、核心的员工一旦流失，对 企业将会产生不可估量的损失。 最后，奖惩分明、重奖重罚。对对企业有重大突破的员工， 不妨对之实行重奖，这样做的好处是，一方面可以提高员工的 收入水平(员工也会计算收入)，另一方面，对员工也是一种有 效的激励作用，因为员工知道，只要有付出有贡献，就一定会 有好的
16、回报，于是在以后的工作中，将会更加卖力。 具体实施时间 自总经理认同核准后，人事部将制定各项福利激励制度， 报审批通过后严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此 项工作为持续性工作。并在运行后每个月度和季度内进行一次 员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和 公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。 七、绩效评价体系的完善与运行 绩效考核工作的根本目的不是为了处罚不尽职尽责的员工， 而是有效激励员工不断改善工作方法，建立公平的竞争机制， 提高工作效率，培养员工工作的个人意识和责任心，及时查 找 工作 中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。 具体实施时间 ：
17、第 11 页 推行过程是一个贯穿全年的持续工作。行政部完成此项工 作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评 价体系。 八、人员流动与劳资关系 1、对正常人员流动的采取适度原则 适度的员工流动，是保持我公司人员系统更替重要方式。 流动率过小，会使公司得不到新鲜的血液，影响公司的活力。 但是过度的流动，尤其是向外流动，对企业来说是很大的损失。 这不仅会增加企业的培训与开发费用，而且会干扰业务发展的 进度，严重影响员工的士气和情绪。公司应根据自己的具体情 况确定适度的员工流动率。 2、具体实施内容 为有效控制人员流动，严把用人关。对人员招聘工作进行 进一步规范管理。严格审查预聘人员的资
18、历，不仅对个人工作 能力进行测评，还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。 行政部门还会及时地掌握员工思想动态，做好员工思想工作， 有效预防员工的不正常流动。并做好离职调查。 九、加强安全及后勤管理 1、安全：一个企业的安全管理是很重要的。我们在配备了 安全员的基础上还要求每位员工做到自我安全检查。 2、卫生：卫生值日制度的出台，希望每位员工都能支持与 配合并坚持执行。 第 12 页 十、制度的执行 公司所颁布的制度，如何能执行到位，首先管理者要常抓 不懈。对政策的执行要始终如一地坚持，不能虎头蛇尾;工作中 要做到有布置有检查，检查工作不能前紧后松，工作中宽以待 己，严于律人，自己没有做好表率等等。所以今后出了问题首 先要看主要负责人。企业要想强化执行力，必须在每个方案出 台时引起管理者的高度重视，凡是牵扯到管理者的方面一定要 率先示范，做出表率才行。 具体实施时间 20XX 年全年度不断完善关于执行制度的制度。 20XX 年全年度遵照行政各块制 度及执行制度不折不扣的予以实施。