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1、第 1 页 行政部 20XX 年度工作计划范文1 特征码 DNpjVDONMdeNPqNeJFHj 【编辑寄语】 为了启迪大家，为您准备了关于工作计划的文章， 欢迎大家参考查阅！ 行政的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。行政部 要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足 公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地 使人尽其才，并保证组织高效运转是行政的配置原则。所以， 在达成目标过程中，行政部将对各部门的人力需求进行必要的 分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，行 政部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、 谨慎招聘。 二、具体实施方
2、案： 1、 计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络、报 刊、猎头、推荐等。其中现场招聘主要考虑：地区（含 、）人才市场、人才市场。还可以在 2、3 月份考 虑个别大型人才招聘会，6、7 月份考虑各院校举办的应届生见 面会等；网络招聘主要以本地人才网、人才网、前程 无忧人才网、卓博人才网等（具体视情况另定） ；报刊招聘主要 以专业媒体和有针对性媒体如南方都市报等；猎头荐才与熟人 第 2 页 荐才视具体需求和情况确定。 2、 具体招聘时间安排： 1 3 月份，根据公司需求参加 5 至 8 场现场招聘会； 67 月份，根据公司需求参加 3 至 5 场现场招聘会（含学校供 求见面会） 。平时保
3、持与相关院校学生部门的联系，以备所需； 根据实际情况变化，行政部在平时还将不定期参加各类招聘会。 长期保持人才网、人才网的网上招聘，以储备可能需 要的人才。海峡人才网及其他收费网站，届时根据需求和网站 招聘效果临时决定发布招聘信息。 报刊招聘暂不做具体时间安排。猎头、熟人推荐暂不列入时间 安排。 3、 为规范行政招聘与配置，行政部元月 31 日前起草完成公 司人事招聘与配置规定 。请公司领导审批后下发各部门。 4、 计划发生招聘费用：1 万 2 千元。 三、实施目标注意事项： 1、 招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通,了解特定需求； 招聘广告（招聘职位与要求）的撰写熟悉；公司宣传品；一些 必
4、需的文具；招聘用表单。招聘人员的形象。 2、 安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试 题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈； 第 3 页 四、目标责任人： 第一责任人：行政部经理 协同责任人：行政部经理（人事专员） 五、目标实施需支持与配合的事项和部门： 1、 各部门应在 20004 年目标制定时将 xx 年本部门人力需求预 测报行政部，以便行政部合理安排招聘时间。 2、 行政部应根据公司 xx 年人力需求预测数量做好后勤保障的 准备。 第五部分 薪酬管理 一、目标概述： 根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能 制约公司的人才队伍建设，从而对公司的
5、长远发展带来一定的 影响。通过行政部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建 议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。原因有三：一是由 于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定，行政部缺少员 工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分 员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏，而不是立足 于自身工作能力，行政部无法给予员工合情合理的解释；二是 公司员工实际工资几乎处于高保密状态（不论事实是否如此， 但许多人这样认为） ，造成相互猜薪水，加上还存在同工不同酬 的现象，盲目攀比，不利于调动员工积极性和提高工作效率。 三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资 第 4 页 结构
6、简单，只要上司或老板感觉不错即可调薪。容易形成不是 向工作要工资而是向上级、老板要工资的不正确思想。 行政部把公司薪酬管理作为本部乃至公司 xx 年度的重要目标之 一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，行政 部将在 xx 度的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。 二：具体实施方案： 1、 xx 年 3 月底前行政部完成公司现有薪酬状况分析，结合公 司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。 即公司员工薪资等级（目前建议为五等 20 级） 、薪资结构（基 本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津 贴、特殊岗位津贴及年终奖金等） 、薪资调整标准等方案。2、
7、 组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公 司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。 因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、 每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。 3、 组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织 架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组 织架构一旦确定，除经公司总经理研究特批以外，行政部对各 部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。 四、目标责任人： 第一责任人：行政部经理 第 5 页 协同责任人：行政部经理助理 五、目标实施需支持与配合的事项和部门： 1、 公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和
8、公司各部门 未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，行政部 需调阅公司现有各部门职务说明书； 2、 组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必 须经公司总经理最终裁定。 第三部分 各职位工作分析 一、目标概述： 职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪 酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的 任职资格、工作内容，从而使 公司各部门的工作分配、工作衔 接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职 位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、 缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、 责任程度等方面进行综合考量，以便为
9、制定科学合理的薪酬制 度提供良好的基础。详细的职位分析还给行政配置、招聘和为 各部门员工提供方向性的培训提供依据。 第 6 页 二、具体实施方案： 1、 xx 年 3 月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目 和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必 须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准， 工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前 担当此职位人员的薪资状况等等。行政部保证方案尽可能细化， 表单设计合理有效。 2、 xx 年 4 月完成职位分析的基础信息搜集工作。4 月初由行 政部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在 4 月 15 日 前完成
10、汇总工作。4 月 30 日前完成公司各职位分析草案。 3、 xx 年 5 月行政部向公司总经理提交公司各职位分析详细资 料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请 公司总经理审阅后备案，作为公司行政战略规划的基础性资料。 三、实施目标注意事项： 1、 职位分析作为战略性行政管理的基础性工作，在信息搜集 过程中要力求资料翔实准确。因此，行政部在开展此项工作时 应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合， 以达到预期效果。 2、 整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作 中查询。 3、 职位分析必须注意：搜集的信息可能仅局限于公司现有编 第 7 页 制内职位信息。
11、但向总经理提交的公司职职位分析资料必须严 格参照公司组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从 职位信息调查中获取到的职位信息分析由行政部会同该职位所 属部门进行撰写。 4、 该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应 用，减少行政工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门 配合，行政部注意做好部门间的协调与沟通工作。 四、目标责任人： 第一责任人：行政部经理 协同责任人：行政部经理助理 五、目标实施需支持与配合的事项和部门： 1、 职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关 表单； 2、 职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职 位分析资料，全部完成后需请公司总经
12、理审阅通过。 第四部分 行政招聘与配置 一、目标概述： xx 年行政部需要完成的行政招聘配置目标，是在保证公司日常 招聘与配置工作基础之上，基于公司搬迁至工业区以后、 公司成立营销部以后的现实情况，基于公司在调整组织架构和 完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工 作中的重要部分和特定情况下的工作内容。行政部将严格按公 第 8 页 司需要和各部门要求完成此项工作。 （人才需求数据各部门尚未 提供）行政的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。 行政部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人 才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽 可能地使人尽其才，并保证
13、组织高效运转是行政的配置原则。 所以，在达成目标过程中，行政部将对各部门的人力需求进行 必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时 期，行政部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保 证储备、谨慎招聘。 二、具体实施方案： 1、 计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络、报 刊、猎头、推荐等。其中现场招聘主要考虑：地区（含 、）人才市场、人才市场。还可以在 2、3 月份考 虑个别大型人才招聘会，6、7 月份考虑各院校举办的应届生见 面会等；网络招聘主要以本地人才网、人才网、前程 无忧人才网、卓博人才网等（具体视情况另定） ；报刊招聘主要 以专业媒体和有针对性媒体如南方都市
14、报等；猎头荐才与熟人 荐才视具体需求和情况确定。 2、 具体招聘时间安排： 1 3 月份，根据公司需求参加 5 至 8 场现场招聘会； 67 月份，根据公司需求参加 3 至 5 场现场招聘会（含学校供 求见面会） 。平时保持与相关院校学生部门的联系，以备所需； 第 9 页 根据实际情 况变化，行政部在平时还将不定期参加各类招聘会。 长期保持人才网、人才网的网上招聘，以储备可能需 要的人才。海峡人才网及其他收费网站，届时根据需求和网站 招聘效果临时决定发布招聘信息。 报刊招聘暂不做具体时间安排。猎头、熟人推荐暂不列入时间 安排。 3、 为规范行政招聘与配置，行政部元月 31 日前起草完成公 司人
15、事招聘与配置规定 。请公司领导审批后下发各部门。 4、 计划发生招聘费用：1 万 2 千元。 三、实施目标注意事项： 1、 招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通,了解特定需求； 招聘广告（招聘职位与要求）的撰写熟悉；公司宣传品；一些 必需的文具；招聘用表单。招聘人员的形象。 2、 安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试 题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈； 四、目标责任人： 第 10 页 第一责任人：行政部经理 协同责任人：行政部经理（人事专员） 五、目标实施需支持与配合的事项和部门： 1、 各部门应在 20004 年目标制定时将 xx 年本部门人力需求预 测报
16、行政部，以便行政部合理安排招聘时间。 2、 行政部应根据公司 xx 年人力需求预测数量做好后勤保障的 准备。 第五部分 薪酬管理 一、目标概述： 根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能 制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的 影响。通过行政部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建 议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。原因有三：一是由 于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定，行政部缺少员 工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分 员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏，而不是立足 于自身工作能力，行政部无法给予员工合情合理的解释；二是 公司员
17、工实际工资几乎处于高保密状态（不论事实是否如此， 但许多人这样认为） ，造成相互猜薪水，加上还存在同工不同酬 的现象，盲目攀比，不利于调动员工积极性和提高工作效率。 三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资 结构简单，只要上司或老板感觉不错即可调薪。容易形成不是 第 11 页 向工作要工资而是向上级、老板要工资的不正确思想。 行政部把公司薪酬管理作为本部乃至公司 xx 年度的重要目标之 一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，行政 部将在 xx 度的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。 二：具体实施方案： 1、 xx 年 3 月底前行政部完成公司现有薪酬状况分析，结
18、合公 司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。 即公司员工薪资等级（目前建议为五等 20 级） 、薪资结构（基 本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津 贴、特殊岗位津贴及年终奖金等） 、薪资调整标准等方案。2、 xx 年 4 月底前行政部根据已初步完成的职位分析资料，结合所 掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况， 提交公司薪资等级表 ，报请各部门经理审议修改后，呈 报公司总经理审核通过； 3、 xx 年 5 月完成公司薪酬管理制度并报请总经理通过。 三、实施目标注意事项： 1、 *后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才 为支点。要充分体
19、现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以 前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定 技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对 工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区 本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一 第 12 页 种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管 理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度， 确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。 2、 建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此行 政部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑 整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要
20、高薪 聘请外来人才时，如营销总监、设计总监等特殊人才，一般由 总经理授权总经理按年薪制进行处理。但行政部建议，为保证 全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之 50用 月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另 50由公司另行考 虑支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的 监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。 四、目标责任人： 第一责任人：行政部经理 协同责任人：行政部经理助理（或人事专员） 五：目标实施需支持与配合的事项和部门： 薪酬等级表和公司薪酬管理制度需经公司总经理确认 方可生效。现有员工薪资的最终确定需需请总经理确定。 第六部分 员工福利与激励 一、目标概述：
21、 员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之 一。而 第 13 页 与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应行政市场竞争形势 和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态 中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺， 也是企业更具吸引力的必备条件。行政部根据公司目前状况， 在 xx 年，计划对公司福利政策进行大幅度的变革，使公司“以 人为本”的经营理念得到充分体现，使公司在人才竞争中处于 优势地位。 员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工 激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福 利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好
22、 员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主 动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等 问题。行政部在 xx 年度全年工作中必须一以贯之地做好员工激 励，确保公司内部士气高昂，工作氛围良好。 二、具体实施方案： 1、 计划设立福利项目：员工食宿补贴、加班补贴（上述两项 进行*与完善） 、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养 老保险、住房公积金（服务满三年以上职员方可享受此项福利） 、 第 14 页 员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、厂庆礼 金、年终（春节）礼金等。 2、 计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年 度优秀员工评选表彰、内部升迁
23、和调薪调级制度建立、员工合 理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部 竞争机制（如末位淘汰机制）等。 3、 xx 年第一季度内（3 月 31 日前）完成福利项目与激励政策 的具体制订，并报公司总经理审批，通过后进行有组织地宣贯。 4、 自 4 月份起，行政部将严格按照既定的目标、政策、制度 进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内 （6 月 30 日前）进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公 司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激 励制度再行调整和完善。三、实施目标注意事项： 员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响 到员工士气、人才流
24、动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人 才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。行政部应站在 公司长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。 四、目标责任人： 第一责任人：行政部经理 协同责任人：行政部经理助理（人事专员） 五、目标实施需支持和配合的事项与部门： 第 15 页 1、 因每一项福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质 资源，所以具体福利的激励项目都需要公司总经理最终裁定。 行政部有建议的权利和义务。 2、 福利与激励政策一旦确定，公司行政部门应配合行政部共 同做好此项工作后勤保障； 3、 各部门经理、各科主管同样肩负本部门、本科室员工的激 励责任。日常工作中，对员工的关心和精神
25、激励需各主管以上 管理人员配合共同做好。 第七部分 绩效评价体系的完善与运行 一、目标概述： 自公司试行目标管理与绩效考核以来，截止目前，取得一定成 效，也从中得到一定的经验积累。但在具体操作中，还有许多 地方急需完善。xx 年，行政部将此目标列为本年度的重要工作 任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核 应有效果，实现绩效考核的根本目的。 绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽 职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品 质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培 养员员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加 以调整改善，从而推
26、进企业的发展。 xx 年，行政部在 xx 年绩效考核工作的基础上，着手进行公司 绩效评价体系的完善，并持之以恒地贯彻和运行。 第 16 页 二、具体实施方案： 1、 xx 年元月 31 日前完成对公司绩效考核制度和配套方 案的修订与撰写，提交公司总经理办公会（或部门经理会议） 审议通过； 2、 自 xx 年春节后，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩 效考核； 3、 主要工作内容：结合 xx 年度绩效考核工作中存在不足，对 现行绩效考核规则和绩效考核具体要求 、相关使用表单 进行修改，建议将考核形式、考核项目、考核办法、考核结果 反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进 行大幅度
27、修改，保证绩效考核工作的良性运行；建议将目标管 理与绩效考核分离，平行进行。目标管理的检查作为修正目标 的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一；将充 分考虑推行全员绩效考核，xx 年仅对部门经理进行的绩效考核 严格来说是不成功的，xx 年行政部在对绩效评价体系完善后， 将对全体职员进行绩效考核。 4、 推行过程是一个贯穿全年的持续工作。行政部完成此项工 作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评 价体系。 三、实施目标注意事项： 1、 绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此行政 部在保证 第 17 页 绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义 的宣传
28、和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核， 以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。 2、 绩效评价体系作为行政开发的新生事物，在操作过程中难 免会出现一些意想不到的困难和问题，行政部在操作过程中将 注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工 作方法。 3、 绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改 善的过程。行政部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确 保绩效考核工作的顺利进行。 四、目标责任人： 第一责任人：行政部经理 协同责任人：行政部经理助理 五、实施目标需支持与配合的事项和部门： 1、 修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司 各部门和总经
29、理共同审议； 2、 公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、 实施负责。建议公司至少应有一名高层领导参加，行政部作为 第 18 页 具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核 查、汇总统计并与薪酬链接的职责。第八部分 员工培训与开发 一、目标概述： 员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之 一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的 培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品 质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成， 增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的 投入，而是回报颇丰的长期投资。行政部 xx 年计
30、划对员工培训 与开发进行有计划有步骤有目标地进行，使公司在人才培养方 面领先一步。 二、具体实施方案： 1、 根据公司整体需要和各部门 xx 年培训需求编制 xx 年度公 司员工培训计划； 2、 采用培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人 员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培 训；购买先进管理科学 VC、软件包、书籍等资料组织内部培训； 争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工 自我培训（读书、工作总结等方式）等。 3、 计划培训内容：根据各部门需求求和公司发展需要而定。 主要应重点培训以下几个方面内容：营销管理、品质管理、行 政管理、生产管理、财务管理
31、、计算机知识、专业知识、采购 第 19 页 与谈判、心灵激励、新进员工公司企业文化和制度培训等。 4、 培训时间安排：外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据 公司生产营销的进度适时安排培训。外派人员走出去参加学习 根据业务需要和本部门工作计划安排；组织内部 VC 教学或读书 会原则上一个月不得低于一次。 5、 所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由行政部全部负 责。 6、 针对培训工作的细节，行政部在 xx 年 2 月 28 日前完成 公司培训制度的拟定。并报总经理批准后下发各部门进行 宣贯。xx 年的员工培训工作将严格按制度执行。 7、 培训费用：约需 万元。 三、目标实施注意事项： 1、 行
32、政部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知 名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司 需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。 2、 培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派 培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关 资料交行政部。行政部应注意培训后的考评组织和工作绩效观 察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁 和调薪、解聘的依据之一。 3、 行政部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁 第 20 页 忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系， 尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无 机会参加培训的现象，综合考虑，以公司利益和需要为标准， 全面提高员工队伍素质。 四、目标责任人： 第一责任人：行政部经理 协同责任人：行政部经理助理（培训专员） 五、实施目标需支持与配合的事项和部门： 1、 各部门应综合部门工作和职员素质基础在编制 xx 年工作目 标时将本部门培训需求报行政部； 2、 鉴于各部门专业技术性质的不同，行政部建议各部门均应 挑选一名内部培训讲师。