2024年人力资源管理师二级考试练习题2 简答题.docx

1、2024年人力资源管理师二级考试练习题二简答题1、人力责M管理的含义和目标是什么？人力资源管理是站在纲织整体的而度上，为将如织的目标和员工的目标有效地整合与协调一样而进行的科学管理工作.其最终结果是通过对人力资源进行获得、保挣、评价、发展和调整等一系列活动,以提高劳动生产率、工作生活质信和经济效益.考试大,人力资源管理的目标战略层在于帮助实现组织的战略目标：人力资源管理的目标管理层在于达成组织目标和员工目标的例调一样；人力资源管理的目标职能层在于在俎织活动的各个环节使人力资源实现效用川大化，2、企业人力费海管理的外部和内部环境主要包括登？人力资源管理的环境包括：外部环境：（1社会经济，包括一般

2、民众的利益和看法、组织的社会设任、羟济的景气程度、羟济结构的调整等。（2）行业结构与产晶市场。（3）劳动力市场，（4）政府法规。5社会悌体纲织.考试大内部环境:（I托付一代理关系.（2）高层管理者的经营理念.（3）企业远景与战略规划.（4）组织结构和企业文化.（5）生产技术工艺.6企业财务实力状况.3、人力责管理的主要职能有寿些？人力资源管理作为组织的一个基本职能系统，人力资源管理活动是组织对其员工这种特别资源的特别管理活动它须要通过一系列于职能及其之间的相互作用来发挥系统整体的功能.包括获得、保持、发展、评价和调整.4、人力资管理的露本原理是什么？（1）同素异构原理;（2）能级层序原理；（3

3、要素有用原理：（4）互补增殖原理：动态适应原理：（6）激1.强化原理：（7）公允竞争原理：（8）信息傕化原理：（9）主观能动原理：10）文化凝合原理.考试大收集.5、什么是人力贵,短划？人力资源规划是将企业目标和战略转化为人力的需求,通过人力资源管理体系与运作,有效达成量和质、长期和短期的人力供需平衡.6、人力责海氓划作用是什么？（I）通过人力资源规划，企业可以比较精确、刚好地预料因企业目标与战略的变更而引起的人力结构与人力资源需求的变更。2）有效的人力资源规划有利于企业建立畅通的内部和外部劳动力市场管遒，考试大S确保企业快速适应变更.使人力资源供需更原平衡.（3）人力资源规划充分发挥了企业

4、内部人力资源自行调整的功能，问时又促进员J1.技能的充分发挥以及员工工作的丰富化.4人力资源规划为企业的人力资源管理活动与发展供应了一个方向，并有助于协调人力资源管理的各项职能的推动，7、人力资海规划的影响因索有舞绘？人力资源燃划的影响因素包括：（1）企业的目标和经营发展战略：（2）企业管理高层的理念：（3）企业的性城、规模和成长阶段：（4）企业的历史、文化和价伯观：（5）企业管理资讯系统的状况.8、人力资海短划的阶段有“些？人力资源规划的阶段是：（1）收集分析人力资源信息,对人力资源需求和供应进行预料：（2）建立人力资源规划的目标与政策：3）制定人力资源的规划方案：4人力资源规划实施限制和效

5、果评价.9、建立人力贵（佶息系统有何意义？最地本作用是为人力资源规划建立人犷档案，以供对当前和将来组织人力资源群态与动态的盘点分析：在人事档窠的基础上，通过对档案不同维度的运用，可以为其他人力资源管理职能的开展供应基础资料：通过对人事档案的分析.可以为管理决策供应各种报告.10.人力资源需求调科技术有事些？人力资源需求预料技术分为两大类，即定性预料法和定法预料法。（I）定性预料,常用方法包括管理评价法、阅历预料法、团体评价法、德尔谈法和描述法等.（2）定Ift预料方法,常用的方法有比率分析法、造势分析法、回来分析法等。（分别予以闱述1、人力资!供JSSt料技术有磬绘？（1）技能管理图预料法：（

6、2）马尔可夫分析法（3）昔换规划法.2、职务与职位的区分是什么？职位是由组织在肯定时期内要求个人完成的一项或多项职员所何成；职务与工作同义，是由职费相同的加职位所如成。3、什么是工作分析？工作分析的意义是什么？工作分析，毡以科学和系统的方法确定一项工作所应包含的工作项目以及从事此项工作的必备学问、技术和实力，考成大其结果包括工作说明书与工作双苞。1工作分析为组盥设计和结构供应基础：（2工作分析是制定人力资源支配的依据：（3）工作分析使职务评价和削劳达到公允和公正：（4）工作分析使聘请活动有明确的目的：（5）工作分析使人员换岗工作更有效率：（6工作分析使训练和开发有合理的方向：（7）工作分析为业

7、绩平价供应客观标准：8工作分析为职业生涯支配供应方向.4、说明几算富用的工作分析方法及其特点？（1）工作实践法，是指工作分析员去身体力行所探讨的工作，从而获得有关工作信息的第一手资料,这种方法的优点是能峡客观、其实地进行工作分析.但此方法一般只适用于一些简洁且易于仿照的工作.（2）视察法，是指工作分析员干脆到工作现场，对工作者的工作进行细致视察和具体记录，然后再作系统分析的方法.考试大W这种方法也比较客观，旦通过视察可以获得员工在非正式祖织中的行为和观令.但此方法不适用于工作循环周期长以及以脑力劳动为主的工作.（3）访谈法，访谈法是指就工作者的目前工作，以个别谈话或小祖座谈的方式收集信息资料的

8、方法.这种方法相对比技简洁且快速可以广泛运用于以确定工作任务和责任为目的而进行的工作分析.其最大优点是通过访谀可以发觉一些在其他状况下不行能了解到的工作活动和心理活动.4工作n记法，工作FI记法就是要求从“工作的员工按时间依次记录工作过程，然后由工作分析员进行归纳提煤,以取得所需工作信息的方法。（5）量化的工作分析法，西方国家最为常用的量化分析法有三种：职位分析问卷法、功能性工作分析法、美国劳工部工作分析法.5、工作分析的基本程序包括“些？工作分析整体上包括支充、实施与限制反馈这三个阶段，旦对于辩一阶段的好项具体活动也必需对其进行支配、实施与限制反馈,具体包括：（1）工作分析支配的制定：（2）

9、工作分析员的培训：3工作分析具体方案的制定：（4）工作分析方案的实施：（5）工作分析结果的应用.6、什么是工作设计？工作设计是通过分析一项所要完成的具体任务在赳织中与其他工作的相互关系，来确定该任务的界限范困及其完成方法的过程。7、企业的人员H请政策涉及些方面？麻黄聘请政策是企业人力资源政策之一.雇员聘请政策要确定以下内容：（1企业所需人力资源的找得主要是通过内部训练来逐步培育，还是通过聘请的方式一步到位；（2企业的人员增补支配是以内部聘请为主，还是以外部聃谛为主：（3）企业的雇员聘请选择工作的费用B（舞有多少；（4）聘请选择工作所采纳科学的方法技术的先进程度：（5）企业在聘请选择时要在多大程

10、度上考虑法律现章和社会责任.8、企业外部H请的渠道在要些？企业可以实行下列外部聘清方法：1广告聘请,（2）劳动力市场，即通过城市中的劳务市场和人才沟通中心猖取所需人才。（3）劳动力培育培地。（4）专职聘请代理机构，即通常所说的“猫头公司（5）网络聘请.9、员工聘请的意义是什么？雇员聘谢选择是人力资源管理中获得职能的具体体现,雇员聘请选择的意义在于：1）不断为祖织充溢人力资源,实现内部人力资源的合理配置，为姐织扩大经苜规模和调整生产结构供应人力资源保证.（2）削战雇员流淌.（3）削减雇员的初始培训与实力开发的费用开支.!使管理活动更集中干使良好的雇员变得更优秀，而非使不称职的雇员变犯好一些.10

11、传述员工聘请选舞的系统流程？科学的聘请录用系统迪常包括既相互联系又相互独立的三个程序，即雇员聘请程序、雇员选择与评价程序、雇员录用程序1、如何对雇员选界录用进行能试？对雇员选择录用进行测试包括：（1）选择测试的效度.效度是指应聘者真正测试到的品质与想要测试的品质（即预料指标的符合程度.在人员选择测试中，通常运用预料效度、同测效度与内容效度来农述测试的效度，（2）选择测试的信度,考试大信度是指系列测试所得的结果的稳定性与一样性的程度，测试信度的凹凸是以对同一人所进行的几次测试结果之间的相关系数表示的.测试的信度有：重测信度、时等信度、分半测试.3提高聘请录用的有效性.2、H请面试方案的程序和方

12、式是怎禅的？面试程序包括：（1）面试打算：（2）建立和谐气氛；（3）提问沟通：（4面试评价面试的方式有：（1）情境面试。（2）小俎面试：（3）压力面试。3、分析内部R请的优缺点和方式内部聘请即优先向组织现有员工传递有关职位空缺信息，吸引其中具有相应费格且对有关职位感爱好者.内郃聘访的优点在于，组织既可以充分利用在前期员工的请、选择与教化训练等方面已作出的投资，又可以为现有员工供应发展机遇，从而调动员工的主动性,但内部聃谛应遵循公开、公允、公正的原则。否则难以吸引外部的优秀人才和造成组织的摩擦.内部聘请的实施方法通常有：1布告聘请：（2人员举荐：3档案举荐.4、说明并评价员工，请和录用的逐步勤逸

13、淘汰模式.逐步加选淘汰模式，这种选择程序是将旬一选择步煤视为一淘汰关B随箭选择工作的进展，候选人数渐渐削.选择目标逐步集中.该模式的优点是有效率.但有时会描过更合适的人选.5、说明并辨价员工H请和录用的佶息JR积僚合评价选拔模式？信息累枳综合评价选拔模式，这种选择程序是将每选择步骤觇为收集求职者信息的一个方面，最终嫁合分析评价全部信息后,再整淘汰决策.该模式的特点与逐步苑选淘汰模式相反，其优点是可获得最满足的人员，缺点是工作盘大.6、如何定聘请牌模？企业出于成木及效率考虑，雇员聘请工作必需首先确定规模，并在此恭础上配品相应的聘请工作人员，制定合理的聃请进度以及费用预立，而在确定聃请规模时，一般

14、依据卜列步探完成：（1）确定空缺职位所需聘请补充的人员数：（2）预估求职人数与空缺职位的合理比例7、管述员工培训的含义、类别和意义？员工培训是组织进行人力资源开发管理的一项职能，培训就是给新员工或现有员工传授其完成将来工作或目端工作所必需的学问、技能以及看法.员工培潮包括：1、新员工的职前教化,有公司层次的一般培调和部门层次的培训.2、员工的接着培训.员工培训的意义型：（1）提高员工的工作实力：（2）提高员工的满足感.8、员工培训的基本原则有寿些？员工培训的基本原则有：1、培训与个人目标的激坳；2、学习结果的反馈：3、强化揖施：4、培训项目的连续性：5,实践和理更：6、培训的间隔：7.整体培训

15、与部分培训.9、常用的培训方法和手段有舞些？培训方式慑有三种；在职培训、业余培训“脱产培训，培训方式解决的技术手段有：讲座与专业研讨会;案例研讳；工作轮换：角色扮演：程序教学；行为仿照：商务妫戏；视听技术。10、员工培训短划的实证步是如何，1.员工培训的需求分析，它主要包括：（1工作目标与绩效差异分析，（2）目标绩效差异的重要性分析,3培训的必要性分析，2、建立培训目标学问的获得、技术的获得、看法的变更或加强、工作行为表现、工作业镯。3、员工培训实施。4、选择培训方式（在职培训、业余培训与脱产培训）5、培训评估培训评估的试脸设计、培训评估效果的维度、培训评估的方法.1、人力资源规划的目标答：（

16、1）褥到和保持肯定数收具备特定技能、学问结构和实力的人防：（2）充分利用现有人力资源：（3）能就预料企业祖织中潜在的人员过剩或人力不足；（4）建设一支训练有素，运作敬捷的劳动力队伍，熠加企业适应未知环境的实力；（5）削减企业在关犍技术环节对外部聘请的依靠性：2、爱护劳动者合法权益的原J1.h答：（I）偏IR爱护和优先爱护原则：偏重疫护指,劳动法在对劳动关系当事人双方都尚予爱护的，的重干爰护在劳动关系中事实上牌相对弱者地位的劳动者：优先爱护是指，在特定条件下，当对劳动者利益的爱护与对用人单位利益的爱妒发生冲突时,劳动法应优先爱护劳动者利益。（2）同等爱护的原则；是指.全体劳动者的合法权益都同等地

17、受劳动法的爱护.3）全面爱妒的原则：是指，劳动者的合法权益都纲入劳动法的爱护范困之内.（4）基本爱护的原则；是指.对劳动者的最低限度爱护,也就是对劳动者基本权益的爱护.3、企业培训与开发的程序与方法.培训：是给新赛协或现有雇员传授其完成本职工作所必衡的范本技能的过程。培训程序：（1）制定企业年度的培训支配.呈交企业主管审枇.并检查培训支配的执行状况,定期向企业主管汇报.（2）制定年度培训预宛，呈交企业主管审批,弁定期向企业主管培训费用的开支状况.（3）了解企业各锹各类人员的培训衢求，井分别制定相应的培训支配。（4）制定各类培训支配,具体支配各种培训课程或活动。（5）与人力资湖i部门合作抗好职工

18、培训垢管理为培育企业各级各类经苜管理人员和开发企业人力资源的发展打下基础.培训开发的需求分析；工作任务需求分析、人员需求分析、祖织需求分析。培训方法：讲授法、操作示范法、平安研讨法.1、前说员工聘请与录用答：（一）聘谛的缘由及要求：员工聘请缘由有以下几种：新公司成立：现在职位因各种缘由发生空统：公司业务犷大：调整不合理的职工队伍等：企业聘访工作中的要求；符合国家的有关法律、政策和本国利益：公允原则：坚持问券就业：要确保录用人员的质状；要依据企业人力资源规划工作需求和职务说明书中应职人员的仔职资格要求：努力降低聘请成本：（二）的请工作的步聚和程序：1）人力需求诊断2）制定聃清支配3）员工聘请与录

19、用4）聘请测试与面试5）录用人员岗前培训6）试用员工上岗试用2、简述人力责寡管理工作的内容和任务答：A,制定人力资源支配B、人力资源费用核算工作C,工作分析和设计D、人力资源的聘IWf与配置E、雇用管理与劳资关系F.入厂教化培潮和发展G、绩效考评H、相助员工的职业生涯发展I、员工工资卅劳与福利保障J.建立员工档案3、请简洁馔一下你对人力贵毒管理的相板答：人力资源是存在于人的体能、学问、技能、实力、特性行为特征与恢向等我体中的经济资源.人力资源有四个特征：足活的资源,具有能动性、周期性、IfJ损性；是创建利润的主要源泉：是一种战略性资源：是可以无限开发的资源：人力资源管理，作的内容和任务：A制定

20、人力资源支配：B人力资源费用核算工作：C工作分析和设计：D人力资源的聘请与配附；E雇用管理与劳资关系；F入厂教化、培训和发展：G缄效考评；Hj助员工的职业生源发展：I员工工资册劳与福利保障；人力资源管理的特征：在管理内容匕现代人力资源管理以人为中心.开发人的潜能、激发人的活力使员工能主动主动地创建性地开展工作：在管理形式上，现代人力资源管理强调动态管理，整体开发，也就是说，对员工不仅支配工作，还要依据加税目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，充分发挥个人才能：在管理方式上,现代人力资源管理实行人性化管理：在管理策略上，现代人力资源管理以留意人力资源的整体开发、预料与规划：在管理技术上

21、现代人力资源管理以追求科学性和艺术性；在管理体制上,现代人力资源管理以主动开发：在管理手段上现代人力资源管理以软件系统臼动生成结果,刚好精确地供应决策依据：在管理层次上，现代人力资源管理干脆参加单位的决策性工作.人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法，对与泞定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力常常保扑最佳比例,同时对人的刖想、心理和行为进行怡当的诱导.限制和协调.充分发挥人的主观能动性,使人尽其才，事得其人，人事适宜，以实现组织目标.依据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：1.对人力资源外在要素一一量的管理,对人力资源进行量的管理，就是依据人力和物力及其变更,

22、对人力进行恰当的培训.组织和协阚,使二者常常保挣最佳比例和有机的结合,使人和物都充分发挥舟最佳效应.2.对人力资源内在要素一一版的管理.主要是指采纳现代化的科学方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和群体的思想、心理和行为的协调、限制和管理）,充分发挥人的主观能动性，以达到祖织目标。目前比较公认的观点是：现代人力资源管理就是一个人力资源的获得、整合、保杼激励、限制调整及开发的过程,通俗地说，现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和_1.作任务.1、工作分析的作用答：（1）选拔和任用合格的人员：（2）制定有效的人事侦料方案和人事支配：3）设计主动的人员培训和开

23、发方案：（4）供应考核、升职和作业的标准；（5）提高工作和生产效率：（6）建立先进、合理的工作定额和削劳制度；（7）改善工作设计和环境：（8）加强职业询问和职业指导：2、!效考核的作用.答：绩效改进、员工培训、激励、人W调整、薪酬调整3、岗位评价的原则.答：系统原则、好用性原则、优化原则1 .激Jfc的基本原则是什么？答：（一）实步求是的原则（二）系统性原则（三）公允公正原则（四）刚好适度原则（五）连续性和可变性原则（六）物质与精神双管齐下原则（七）目标结合原则2 .债效考核中常见的向JWT修些？答:常见的问题主要有：工作绩效标准不清，考核者的晕轮效应,考核的居中趋势,考核标准的假松或偏紧假向

24、以及考核者的个人俅见等。1、说明井讦价员工1请和录用的逐步蟀选海汰模式逐步筛选淘汰模式，这种选择程序是将每一选择步骤视为-淘汰关卡，1籽选择工作的进展,候选人数渐渐削M，选择目标逐步集中.该模式的优点是有效率，但有时会错过更合适的人选。2、说明并讦价员工肾请和录用的信息JR积保合讲你逸拔模式？信息累枳综合评价选拔模式,这种选择程序是将卷一选择步骤视为收集求职者信息的一个方面,最终综合分析评价全部信息后，再做淘汰决策.该模式的特点与逐步筛选海汰模式相反，其优点是可获得最满足的人员，豌点是工作吊大。一、何述人力责（管的内容？K制定人力资源规划：2,编制人力资源支无：3、工作分析。4、聃请5、绩效评

25、估与嘉奖：6,培训开发：7、工资福利；8、劳企关系；9、平安与保障：二、倚述人力资管理的特点？1.是一种战略性管理；2、具有社会性3.具有踪合性4、具有效率性三、简述人力资（需求的因素？1、如织外部环境因素.包括社会的经济、政治、法律、新技术等因素，2 .组织的内部因素.包括组织故略目标和组织结构、产品或劳务的需求、设符的技术改造等.3、人力资源状况.包括员工流淌比率、自然减员及员工的潜力、爱好等.四、倚述人力资源需求丽的技术？I、趋势分析：2,比率分析；3、回来分析：4、计算机模拟:5,尔革法:6、岗位分析法：7、普换单法.五、劳动法所调整的劳动关系具有什么特点？I、劳动关系是在实现劳动过程

26、中所发生的关系.与劳动有若干脆的联系.2、劳动关系的双方当步入，一方为劳动力全部者和支出者，称劳动者，另一方为生产资料占有者和劳动力运用者.称用人单位.3、它是同等性质与隶属性质兼有的劳动关系.4、劳动法还网整与劳动关系有亲密的联系的其它社会关系.六、简述1请的原则？1.双向选择的原则：2、效率优先的原则：3、公允竟争、择优录用的原则：，1、公正、公开的原则；5、全面考察的原则：6,能级适宜的原则.七、倚答篇选的过程？1、依据申请个人荷历进行初步筛选；2、对于初选合格的候选人进行面试，必要时进行考试和测试。3 .对经筛选合格的候选人进行调查取证.4、对快透人进行体检.5、选择结果的反馈,八、借

27、述统效考评的作用？H是人员任用的依据：2,是确定人员调配和职务升降的依据：3、是进行人员培训的依据：4、是确定劳动fiH劳的依据：5,是对员工进行激励的依据。九、简述员工劳的构成？1.茶础工资，2、津贴.4 .奖金.4、福利.5、保险。十、借述确定工资构成的原则？1.工资要与本单位的劳动特点和工作性质及工作任务相适应.2,劳动消耗的补偿.3、支付给员工的工资各组成部分必需与员工所供应的相应的劳动的数运与质格相对等。4、体现员工活劳动部分的工资应在工资构成中占主要比重.5.工资各个组成部分应同工作效率、工作质盘挂锌J.一、倚迷工资等殿制度的特点？U是在对各种劳动或工作进行分析评价的基础上,区分劳

28、动质疑上的差别，并依此确定工资安排上的爱别。2,工资等级制度反映的是各等奴劳动或工作之间的平均劳动质的差别，3 .其工资标准和技术业务标准具有相对的稳定性.二、简述企业福利的内容？1.改善职工生活的项目2、职工文化消遣项目3,供应各种经济性的福利服务项目4、教化培训福利三、培调与开发的原则？1、理论联系实际，学以软用的原则4 .按需施教、讲求实效的原则3、专业学问技能培训与素养培训相结合的原则4、全员培训和iR点提离的原则5、效益原则四、劳动关JK的例E（苴书）I、劳动关系毡在实现劳动过程中发生的关系，与劳动有好之间的联系.2,劳动关系的双方当步入，一方是劳动劳动力全部者和支出者，即劳动者，另

29、一方为生产资料占有者和劳动力运用者，即用人单位.5 .劳动关系是人生关系M性和财产属性相结合的社会关系.4、劳动关系是同等性质与隶属性质魏有的社会关系.五、简述劳动者解除劳动合同的条件？分两种状况：1、提前通知用人单位解除劳动合同的状况（梃前30天以竹面形式通知用人单位）.2、劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的状况：a、在试用期内b、用人单位以暴力、威通或非法限制人身白由的手段强迫劳动的。C、用人单位未按劳动合同的约定支付劳动随劳或者供应劳动条件的。六、简建劳动法律关系特征？I、主体双方具有同答性和隶属性.2、具有国家意志为主导、当出人意忐为主体的特征。3.具有在社会劳动中形成和实现的特

30、征。七、传述企业内部劳动柒则的特征？企业内部劳动规则应当具有一:个特征：内容合法、规定具体、程序完备.其中内容合法是核心，三者是有机联系的。1、要使企业的内部劳动规则内容合法,苴先要作到依法制定。其次要作到合情合理。2,企业内部劳动规则的内容要具体,就须要认细致其地结合本企业的实际.然初合情合理的原则.3、企业内部劳动规则要经过肯定的*程序，以保证企业规章内容合法、合情、合理，切实可行，一般有三种法定环节：a职工参加b报送审杳或备案C正式公布八、评价人力责事规划执行的指标有磬族？1 .实际聘请数量与预料的需求量比较：2,劳动生产率的实际水平和预料水平的比较：3、实际的和预料的人员流淌率的比较；

31、4、人力费用的实际成本与人力由用的预算比较：5 .行动方案的实际成本与行动方案的预算比较：6、人力资源规划的成本与与收益比较：九、倚述工作分析的任务？1、为工作设计供应基础伯息：2、为人力资源规划供应前提保证：3、为聘谛、选拔、考核工作供应客观尺度；4、为IW劳管理供应有力的帮助：5,为员工的培训开发供应指导：6、促进祖织激励机制的形成；十、简答工作分析的内容？6 .工作描述.主要解决工作内容、任务、贲任、权限等.2,任职说明书.主要包括：资格要求、生理要求、心埋要求三个方面.1、什么是目标考核法，其基本的实篇步是什么？是一种主要以工作成果为依据通过上级时下属完成预期工作绩效目标的状况，对员工

32、的绩效作出评价的方法.应用目标管理法进行绩效考坪时通常要遵循三大步骤：(I)E1.标设置.由上下级共同探讨和制订下级在肯定考绩期间内需达到的绩效目标，以及完成这些目胡所需的时间、资源、标准和考评细则.2)贯彻执行.在下级员工的工作中，上级赐予必要的授权与指导支持，同时时应于环境变更与下级一起修仃目标。(3)考评反惭.2、陵效坪牯的特点是什么？绩效的特点包括：(1)多因性，工作绩效的优劣不是由员工的看法、实力这些个体的主观实力的单一因素确定的，而是受制于客观的多种因崇。(2)多维性,绩效是工作结果的总称,包括工作任务执行和完成状况的多个方面.在设计考评维度时尤N用意.(3)动态性，在不同的考评期

33、间，绩效的考评者尤应留意工作任务实现的班易程度、工作的物理环境以及人际关系变更对绩效的动态影明，3、箱效褥估的原刷育舞些？(I)公开性原则,考核制度、考核过程、考核结果保持必要的公开性是有效的绩效考评的柬要标记.(2)刚好反馈原则，在现代人力资源管理系统中，跳少反馈的绩效考评必定使御绩效考评行犯难以实现有序而正常的运转。(3)精确性原则考核结果精确恰当是绩效考评的至少要求.精确的考核必需以恰如其分的工作要求和标准为前提.1)敏憎性原则，又称区分性原则，是指考评系统应具备有效区分工作效率高与工作效率低的员工的实力，(5)一样性原则，即不同的人依据统一的考核标准和考核程序对同一员工的缜效考评应得到

34、大致相同的结果：对相同或相近的不同员工应运用相同的评估标准.(6)可行性原则.4、编效考评的意义是什么？绩效考评具有卜列一些功能；(1)衡出性目的,绩效考评的结果是人力资源管理决策的数据基础.组织的人力资源规划、员工培训发展、薪资奖惩、嘉奖性旗的福利支泥、工作调动等依能于绩效考评.(2)开发性日的，通过绩效考评可以发觉员工学问、技能方面的不足，据此供应必要的特地培训。此外，绩效评估还可以推断培训的效果，(3)沟通协询性目的.5、影响绩效考评的心理因索有要些？心理向SS,包括：(1)晕轮效应：(2)调和倾向:(3)个人好恶：(4)近因效应与首因效应；（5）示意效应：6）定型作用，是指人们因过去的

35、阅历、教化等因素而形成的固定行为模式X寸人们觇察、推断四周环境的实力产生影响。（7）参照点效应,人们在实际评价一个人的工作好坏时.在心里总是有一个评价标准.1、简述劳动法的内容.就业促IS制度集体谈判和毙体合同制吱劳动标准耐定职业技能开发制度社会保险制哎劳动争议处理制度劳动雅督检克制度2、劳动法对劳动力巾场的作用确认劳动者为劳动力全部省，使劳动苕在劳动力市场处于劳动力供方主体的法律地位： 2通过劳动合同建立劳动关系，为劳动力供求双方通过市场相互选择和劳动力作为生产要素在市场上自由流淌供应了法律条件：3实行统一的劳动标准和社会保险制度,使劳动力在运用和流淌过程中汨到基本保障同时,也使劳动力市场上

36、的劳动力资源不中断.3、爱护劳动者合法权益的*则.偏重卷护和优先爱护原则：像重爱护指.劳动法在对劳动关系当事人双方都赐于爱护的保电干爱护在劳动关系中事实上牌相对期拧地位的劳动者：优先爱护是指，在特定条件下，当对劳动者利益的爱护与对用人单位利益的笑护发生冲突时，劳动法应优先爱护劳动者利益。同等爱护的原则:同等爱护指，全体劳动者的合法权益加同等地受劳动法的爱护.全面爱护的原则：全面爱护是指劳动者的合法权益都纳入劳动法的蜜护范的之内， 4）基本爱护的原则：是指.对劳动者的最低限度爱妒，也就是对劳动者基本权益的爱妒.4、劳动力资（合理配置的原则.双重价值取向 2）劳动力资源的宏观配置劳动力资源的微观配

37、置5、试比较劳动法律关系和劳动关系劳动关系是劳动法的调整对象，劳动法律关系是劳动法调整劳动关系的结果的体现.（1）前提条件不同：劳动关系的形成以劳动交换为前提.是供应劳动和接受劳动的双方在交换劳动的实践过程中发生的关系,而劳动法律关系必需有相应的劳动法律和法规存在，否则就不行能形成劳动法律关系.（2）内容和效力不同：劳动法律关系是以法定的权利和义务为内容的，是受国家演制力爱护的：而劳动关系是以劳动为内容的事实关系。6、现今企业内部劳动短则中存在的主要向以罚代管，以罚代数：内部规章违反国家法律规定：制定规则出现的何题（随意性强、强化劳动者义务，增M劳动争议、违反国家法律和法规的Ai低劳动标准。1

38、管述马斯洛番求层次理论的基本内容是什么？答：（1）人的须要包括五种，即生理须要、平安须要、社交须要、敬期须要和自我实现的须要： 2几种须要是-,神有关联的层次结构，一种须要得到涵足，下一级的沏要变成为第一须要：生理须要是最基本的须要，和平安须要是属于人类的低级须要，的活满足,自我实现的须要是G高层次的须要：已满足的须要不会再起漱励作用.2、何述双因索理论的篇本内容？答：林茨伯格把激励因素分为两类，即澈励因素和保健因素，或称为内在激励因素和外在激励因素激励因素能够产生直正的激励作用，这些激励主要来自个人内部，而非管理者。保健因素充其浆仅能消退个人的不满，但不能导致满足。但.两类因素都与激恸有关

39、在进行新资和奖金的管理时,为有效地发挥其激励作用.就涉及把金钱的外在激励因素转化为内部激励因索的何时.为好淡激励问超.秘茨伯格提出.工作丰富化的概念”，即赐予工作本身更丰富的内涵B3、前述人力资1的微j中住济性激励方法有磬些？答:经济性嘉奖包括：1）单个员工的嘉奖方法有年度奖金、计件工资制、标准工时制：（2）小组团队激励支配：（3）组织整体奖金激励支配有分红支配、收益共享支配、.员工持股支配：（4）管理人员奖金激励有年终分红、股票期权、年薪制。4、简迷人力费1.的激励中非经济性激励方法有A些？答:非经济性嘉奖有：I、工作挑战性的提高：2、工作环境的改善：3、弹性工作时间.5、匍述人力费M激J

40、B中的强化理论？答:强化理论的基础是由斯金（B.F.Skinner）要定的。该理论的主要内容是：被强化的行为将会重史出现，而没有被强化的行为不会大量出现.强化理论强调个人行为的结果主要取决于他被强化和激励的程度.而个人的动机是相对次要的-1、员工职业发展规划的含义和影嘀因素是什么？答:职业规划是一个人制定职业目标、确定实现目标的手段的不断发展的过程，职业发展是指加织结合自J的需求和发展,对员工的职业规划重视、激励,并供应询问、指导,创建条件帮助员工实现个人职业目标.影响职业规划的因素有：（D人生阶段：（2）职业性向：（3）职业动机：（4工作大环境.2、蛆织对员工职业发展的支持体现在”些方面？答

41、组织对员工职业规划发展的支持通常包括：羽织时员工的评估；供应职业发展的信息：供应职业闻问。3、管述坦织文化类型对员工职业管理模式的影响？答:俱乐部型组织，企业看的年龄和阅历的价（ft.供应长期和稳定的职业，员工冒开路途按部就班，升职缓慢.殂3械过发展员工的全面技能来取得员工的忠诚.城磔型祖钗，员工队伍对外部劳动力市场的开放程度较高，而员工在组织内部部升竞争的激烈程度较低，不能保证职务的平安性.对而绩效的员工很难赐予回报,有利于勇于而对公司急剧变更和乐于接受挑成的员工.学术机构型组织.企业乐于雇佣没有工作经险的年轻人.但强调员工成为一个领域的专家，偏好那些稳扎稳打的员工,组织1.度於祝员工的发

42、展，开展广泛的工作培训并迫踪和资助潜力大的员工。蟀理队型组织，揶长吸引企业家、创新者、冒险家，员工有很大的自主权并担当较大的风险,不存在平安稳定的长期职务.加织几乎没有职业管理，通常采纳非正式的培训。4、什么是主动性，它由0些C理成分构成？答：谓主动性，就是人In从事某项活动的意愿水平及在活动中我现出来的努力程度，包括工作看法、工作行为和工作效果。看法是核心，行为是体现，效果是客观标记。主动性由多种心理成分构成,包括：相识、须要、动机、意志、热忱，6、什么是激励，激Jfe的基本要求是什么？答:激励，心埋学的角度来讲,是依据人的须要，科学地运用肯定的外部刺激手段,激发人的动机,使人始终保持兴奋状态，朝蓿期里的目标主动行动的心理过程。激励的基本要求包括：（1）激励所产生的主动性应与组织目标一样；（2）充分调动企业内各类人员的主动性;激励需使员工的主动性具有良好的发展趋势.