1、1,人力资源：【答ItAJJ资源是指一个国家或地区在肯定时期内.能够推动隹个Ia民姓济和社会发联的具有智力劳动和体力劳动实力的人们的总称2、人力资源开发:tff1.人力资源开发是指运用现代化的科学方法，对人力进行合理的培训,提肉其判力、澈及共活力.3、人力资淞管理I】人力货源行刑始曲时叮百定物力相结合的人力进批织和调配.使人力，物力常常保椅最佳比例.同时对共思想.心理和行为进行蛤当的诲导.限M和协调,充分发挥人力的主观能动性.使人尽荻才.*锵共人,人本适宜.以实现粗织目标.4、公共部门人力贲俎开发与殍理：Iff1.公共部门人力货源开发与殍理是指以国富行政加现和相关的国有企事业单位人力济源为上妥
2、分析对象,探讨管理机关以社会公正和工作依率为H的，依据法律双定对其所M的人力身该进行规划.录用*任M、运用，工资，WW等管理活动的过科的总和.5.品尚,：；，秩笈指官制中与官职并行的身份等级制度.它按官职凹凸授F不同政消待遇以表明音员等纭尊即6、公共舱门人力资俎生态环境：【答公共部门人力费源生态环境是指客观存在的、井干胞魂向接电影响公共SI门人力资源生存和发岐的各种要素的砂和，它是公共用:门人力资海校以生存和发曜的各种门然和社会环境的砂和，是公队部门人力资源发展的外因条件和首要的提，它主要包括公共部门人力资源的外部环境和内部环境，7.公共制门人力资源外部生态环境：【答It公共部n人力资观外蔺生
3、态环境足折以公共部门人力资源为中心.环发区生存和发联而J1.fi渗透和影响作用的环境怠和.主要包括政治制或势济与技术环境、市场体制、劳动力与人n素养、物价指敝及生话水布以及人口的多择性向圆8、公共部门人力资源内部生态环境Itff1.公共郃门人力资源内SJ生态环境是折网烧公共部门人力济激发厩，人才个体的内在素养及其一切影啕人才培6和管理的环境之心和.主要包括个体内在东票*微观的人力群体生态环境,宏观的人力群体牛.态环境.9、人力资本运酋：【告人力系不石营是指在市场蛉济条件下通过对劳杵高能素养的投资经营和对劳动力素养的配置运用,而实现经济增长和收益增加，进而达到资本增散的n的.10 .公共那门人力
4、资本：M公共部门人力资本指的是公共部门工作人员为了实现公共取务的目标.后天获得的具有经济价值和社会价位的学问、技术,实力和fi!柒等因素之静和.!U公共部门人力资本产权：【答册公共部n人力资本产权指的型为“由场攵易过程中.公共权力的仝蔺行和运用齐计对公共权力运川者的人力资本的全部权及其混生的运用权、处置权和收前权等权利的riM依法生成灵妁而分别拥有的系列权利.12 .公共部门人力资源税划：ti公只部门人力资源败划指的是公共联门依据上定时IWjn织发展故中须要，在对外部环境和本部门人力济海常求状况进行分析预料的盛叱上.为确保组织对人力资源教电、境域和结构上的需求,IW定本部门人力资源管理的行动方
5、计的过程.13 .公共部门人力资源而求攸科：【答It公共麻门人力黄海甯来预料指的是公共部门依冕织织发展航景、JniJ!实力及冏位要求,战合号位各种因索，米IAi1.格米某个时JHif1.仅对人力仇淑的需求,公共HJ门人力黄海既取决于外部的攻泊、炫济、社会、法他与技术环境.又与本祖织的发展极略.管理水,现有员工就养亲青相关.14 .公共部门人力资源流济，t公找部门人力资源加满足指依据工作须要成个人就思.依纪肯定的标准和程序.交投公职人员工作用位,从而产生、变更或歼灭职务关系或工作关系的-种人W管理酒动与过程.15 .调任：Eff1.训任是指机关以外的工作人心附人机关拒与领导职务或投当副调研员以上
6、的H领分肌分，以及公务员讯出机关任职的人事行为.16 .转任Im转任是指公务员因工作须要或H他正值理由.在家机关内部进行跨地区、聘部门的调动.或在.同部门中不同职位之向进行移换任职的人M沟通活动.17、挂职焦煤:I售%挂职然饼提指机关培仃熬炼公务员的须要，有支配堆选派公务员在肯定时间内包上级、F级或存其也她区的机关.以及国盯企业、事业的位担当肯定的职务,经受然生，丰海闷历，增长才能的人IU沟通彷动.18,公共部门的工作分析1m公共部门的工作分析指的处通过收桀和分析公共编织中某职务或工作的H的.职贵.第B1.关蒙.工作环境以及任职资格条件等相关Q息.对i职务或工作的性费以及完成该工作所科的学何,
7、技能.问厉等资格於件做出引砒的规定的过程.19、品位分类：拈位分类指的是以IHsi公分例所具有的谕格条件为主要依据，并以其地位凹凸来分类和硼定格遇20,职位分类，m13才类指的是以职位为对象.期麟工作性庾、难或印度、访任大小及所需资格条件为评价困索.把职位划分成不同的突别和统别,作为人事砰理延础的一种AM分类M度.21 .人才测评：E1.人才测评指的人建立在心理学、行为科学、针浊学、统计学、计算机技术珞人上的种科学的综合选才方法体系.它通过对人员的学向水平.实力、特性特征、职业如何和发原潜力等方面泰界进行煤价的利量和评价.为人襁决策供应支持信息.22、御价中心：【鲁%评价中心是：故后快速发展起
8、来的种人员媒界测评的斫方法,它是应M现代心理学处理学.计更机科学等关学科的探讨成果，通过心理1咬.实力.特性和情境测试对人员进行测M,并依据工作向位娈求及企业规织特性进行评价,从而实现对人特性.动机和实力等较为精确的杷根.做到入职也配.瑜保人仍达到以住工作绩效.23 .无领导小纲探讨，Iff1.无领与小组探讨是公共部门人才渊评中策完并运用的种新的通川I典体测试的方法.咒操作方法是把1-8名应试人员分为力1.不指定小组负贵人，考“不干脆事与面试,要求应试人员在Ri定的时同内就给定的何Sa提出一个小姐弟法.24、文件位作业I1文件花作业乂麻公文处理.它是种效收充、而乂能为名数新Ij者所接受的种面试
9、方法.其操作方法足供应肯定妆谦的番忘录，信话、报告等文字性资料.止应试者阅读完这些资料后,确定处理G法.25 .管理M成：管理3戏亦称商业蛇战，是评价中心常用的方法之以3成或共同完成某种任务的方式,考锻小凯内每个祓试者的笆理技巧、合作实力、团队精神等方面的素笄.26 .角色扮演Itff1.角色扮演即让候选人或对地扮演各种角色并探讨各种相关的阻81.主要足印以的泞人际关系处理实力的怙设模姒活动.在这种活动中.评价寺设置了余列尖脱的人际冲央和人际冲突.要求帔选人扮演某角色并进入角色情景.去处理各种封咫和冲突.评价%通过对候选人在不同人员角色的优冢中表现出来的行为进行视察和记求,测评区案非潜能.27
10、 、公共部门人力资源荻知；to公共部门人力资源获得是出以科学的测评手段和方法为IJ1.通过招舔、采选.录用和怦估等程序，从组织内外获得合适的人员埴讣职位空城，实现泡纵目标的过程,28.公共部门人力资源培训与开发I【簪It公共部门人力贾源培训与开发型指为促进公共部门组织目标的实现,侬据组织实际工作状况和员工发掘笏要.时员工的学问技能.实力和看法等所实地的增ff和训练.28 、选任制：tff1.选任制指的是以选用的方式任用公职人员，即由法定选用人投S!,径多数通过，偷定公务员职务的任免.30 .委任制I1委任M是IfiUiH,汗地权的机关依据公务员HFE权双干性委派工作人公他3肯定职务的任用力式.
11、31 .降职：KffJi肆职此指由出来的事务诃帙到另个就货更好的职务.是由高的职务向低的职务的调整.它甚味存公务员所处地位的唐低、职权和费任苑国的缩小、恃遇的削减.32、人力漱咐：【警%人力激助是指通过各种有效的激岫手段,密发人的缜变、动机.欲取,形成某特定H标并在山求这F标的过程中保持出拉的心情和持续的主动状态.发挥潜力.达到预B1.的H标.33.绩效，【答J1.绩效及指某汛织或例I：在泞定时间叮条勺卜;二成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结梁.对出织而方，酸效的表现形式上要体现在三个方面：工作效率.工作数聚与质量、工作效战.31、公共部门中的绩效讨白：【鲁占公乂部门中的城效评
12、估乂称依效号核或绩效评价，它是依据日定的标准采纳科学的方法检代相评定机织内部公务员对职位所块定的职敬的K!行程收.以确定其工作成果的管理方法.35.360哎绷依评估S【答It360度统效评估又称为仝方位评估.它是指从员匚自己，上司、干施部*.同事甚至客户等各个角度来了解员I：个人的绩效,乜括沟通技巧.人际关系、加杼实力、行政实力等.36、KNH：Iff1.薪酬指的是加织成加向其所在的出织或单位.供应劳动而获得的全舒卜他的和间接的经济收入,包括I：谕，奖金，津贴以及共他各种福利保健收入，37.公共部门人力资源福利Im公共郤门人力我源福利指的是通,；格“攵体Ie利设施、发放各种补贴等方式前意本单位
13、本部门员工某些管通性和共同性的消费需求.并且以H费或免费形式供应.38、公共邮门人力资超监控机制：【答&公共SJrJ人力资却监控机制是指依熨法律法现和其它相犬规范对公共部门以及公职人员从,公职管理活动的行为进行监督、监察和订正的一泰列方式、方法、F段的总称，它是一种内外结合的“他律-行为.39、公共部门人力资源约束Im公共部门人力费源妁束人力是指公共部门纲织与个人的“自律”行为.约束就足管M.是依据法律，法规.m章制及道稔、乡村民约等社会规范对行为进行忏M,既包括行为人的H我管制也包括外流的行为管冽.W.约束机制：Cff1.妁束机制是指为规范1织成员行为，使于组次付序近转，充分及抨其作用而性
14、法定程序制定和钝布执行的具仃成转性要求.标准的规章制度和手段的总林,妁束包括国京的法律法斓，行业标准，现织内知的斓章制收，以及种形式的览15等四、传善，二、公共部门人力费M管理的四大功是什么？k人力货M规划的主娈目阮足预算打算和人力费说支也、在政府员之间划分与安排工作任务（工作分析*职位分类和工作评估）、确定工作的价值（工费或薪M）.公共潴门人卵管理才应担当技术人助,专业人员人力贸稼管理与京及斡族有的角色.预算过程表现r政治回应性和效率的价Ifi,科学的工作分费与分析.能妙提Ief行政效率.而H行利J公犷和个人权利更多地加以关注.工资与福利制懂不仅有利干改谆制员的经济生活，而H还有助户供应评剂
15、峰负个人价位的相对客观的经济尺度，同时还住纺体现个人权利的价力。2.人力身淞获得的主要目标是招转、选录和旗补政府加及,公允就业机公.淘势群体爱护行动和劳动力多样化支配对人事管理的功能产生了，Ii卷的影叫.这些支配均让立在社会公允和个人权利的价箱,以及用子实现这些价的的弱势Irt体液护行动的法律和程序的城城上.由于公共职位足舐缺资源.因而在式安柞过程中存在界影喻人力资源获得功健实现的价值冲央.这打价也是安柞公共职位的基础主瞿包括同应件.效率、个人权利和社会公允等.3、人力侪淞开发的主筌目标是适应、培训、激而及评估施负，擢Ift其学问、技能与实力,人力贲俎开发是现代公共SJ门人小?理的IR点和核心
16、道来I：作质质要求般主在劳动力的学行、技能和实力上赐f投费,劳动力的资格条件要求*G通晓公共服分供应的系统和适应顾客的需求,公共服务忝统中的效率价值,为政暗应时这些挑战提祸/珞础，纣:收评估体现了个人责任、社会公允.效率和H应性等价的.职业平安Ij粒原则体现了人力资源管理中的主要价位观念对民选官员的回应、行政效率以及雇共权利的爱护之间的难以所开的冲突.4、纪N1.与幻成的主要目标是确立、保证相员和您主之间的期望、权力与义务的关系.建立惩戒途径与罐员申诉程序：健旗、平安以及麻负宪法权力器.纪律与修或是人事管理四个核心功俺中址小要的功能，及过程体现/行政效率个人权利与有关狙织正义的介理作用的冲突
17、总的来看，公典部门人事恰理的四项功俭之间是相互关联.拜环相扣的,并H与外部环境处于动悠的平衡之中.其中，人力资源绸划是展础，足整个人力身海钟理体系的然图和她人力资源既得是手段,昆整个人力资源俏理体系的代行,人力货源开发是核心,是将个人力资源针理体察的0113纪律。想成足保田.是冲个人力资源管FH体察的平安热.上述四个方面的功能构成一个有机整体,各个部分之间相对独立.但又楣互影一、相互制约.五、公共部门人力量开发与管理与人行政管理的不向EST1 .人力身淞开:tt1.j忧理将飙织中的人本分G作资源，处诩具再生性和高增值性；2 .人力应淞开发与管理弱训人力资源的循动性t3.人力货源开发、管理的内
18、容不断进行拓炭,不仅包含传统人M行政首理的施本内容,而I1.适应现代社会发展和人力资源发收的需求.由视和增加r一些新的管理内容：k人力贸浓开发与管理必得的是人力资源运用和开发并重.七、产生公共部门人力贵物6的由松?人制慢性技耗：制度性换耗足指由尸公共前门人力宽源管理剂度存在缺陷和不合理而导致的人才未尽其用的投耗现象,这种损耗是一种跄形摘耗；2.人事管理的加Ih钎理的抵耗就是公共部门人小管FI!的向Sij导校没有充分涸动公共部门工作人员的工作主动性.没行充分发挥耳聪博才能：3、后绘投资的损彬由于人才学向结构老化林不到刚好更痂从而近应不了新技术环境下公共部门工作妥求所造成的粉耗.这在构定程便是由于
19、公共部门与公共前门工作人员对再教化再学习的投资不健;而引起的，十二、国公务员法M曰家公务员行条0的iU*与发票表现在夏普方面？在她本内容上与国*公务员情行条例相比较,公务员法进一步健全了r部人小管理的四个机制：】、新膝代讲机制.公务员法从公务员队伍的“进rrJiJh11-都作出了规定“一进口”严格.-o-畅通.俄到能进能出，2、竞争样优机制.公务员法3规定求用实行公开考试、严格号察,同等竞争、择优求用的方法：职务需升石严格程序：机关内设机构领导服务实行竟告上向，部分职务可以在社会上公开造拔；时考核不称职的要Pf职：对工作表现突出，*S若成果和贡献的个人、集体透行嘉奖等，体现了优胜劣法的宗旨：3
20、权益保障机制，公务员法规定了公务员的8项权利以及申诉控告制也.胎川制公务员的人事争议制15和公务员的工费福利保6IW收：明确了不得科送公务犯的4种情彩,显现了公务员权威保障的申要性I4,监督约束机M.公务的法址定了公务贪的9项义务，16条不得违反的纪件.畿定了考核物收，电戒刎度.稗退刖度、珀行人员引杵群联和费令辞职刖度等.作为对公务员严格Ifi怦的刎咬保障.二十二、公共警门人力贵的内容是什么T】、总体规划,总体规划是从整个公共姐织系统和公职人员队仅动身,在分析政府机构和预算状况的丛础上,购定一个时期内人力资源情理的总目标.总政斑、实施步始和总预算的支配，以求公共生班的职位。人员数或*求养结构
21、在总敝上达到岳本均沏，这一斓划具有播略性指导性.是公共筑织自身极略发成坟磔的，H要也成部分,人力资源总体规划是逢按俎城故珞人力货淞钎理战略、人力资源管理也略）人力费源H体活动的桥梁.二、业务规划.业务规划是指公共1HS?侬如其工作岗位的家要、部门段算状况及或发改方向.在工作描述和工作分析的暴M1.t.确定本殂织在个时期或一个财政年度内.对人力货源的需求状况.M定川人力资源获斛、分析、f1.教化地调、考核国伍、工淡保的福利、劳劝关系、退休等方面的工作支配.这共支ftJ土玄舰人力仇源规划的战开和具体化,每一JB业务支配热由目标、任务、收黄.步骤及预齐等部门构成.二十四、在选用.尔革法进行9（科时图
22、UgJR购？1,选择的专家应有肯定的代表性、权威性：2、在进行预料之前.首先应取褥参与否的支持.确保他们能仔细地进行枢次预料.以捉孤预料的有效性.同时也要向祖织高层说明双料的意又和作用.取得决僚层和其他岛战管理人员的支持：3、何圆表设计应当搭科精确,不能引起歧义，征谢的豺魁一次不宜太多，不要问那些与预*1H的无关的何55.列入征加的何圆不盛相互包含：所提的“J3应是全部专庭都能答U的H1S而且也尽可便保也全部专事搭便从国用便去理解；4、进行统计分析时，应当区分对待不同的门恩，对于不同专家的权技性质赐予不同权Ik而不是一概而论I5 .供应应专家的信息应当尽可能的充分,以使其作出推断：6 .只娈求
23、专家作出粗玷的数字估计.而不要求特别精确.二十六、公共部门人力贵窟的意义Ir-核？】、合理的人力资源流消石和T提高公啾人员的装辟和实力.公共部门通过行文代的人员菸淌.可以使公职人员在不同的岗位上1.京管理闹历和学问.增长向历和才能.达到熟炼干部,提舟干部素捽和实力的H的.同时通过人员流液,可以从耳他组织对公共部门怆送畿就向液.带来新的管理建2，；,激发公职人M在新的岗1号”学J培育开拓进取的相冲.从而防止公共部门及公职人员因循守巾、不思进取、封闭觥化的现很.保持和发联整个公职系统的朝气和活力.实现枪定与流淌、除持与发展之网的干衢.2,合理的人力资源流淌有利于优化公共舒门人才队伍结构，公共机织依
24、效不仅取决于公HR人员的个体Ift养和实力，而旦取决于整个公职人员的结构，公共部门人才队伍的年龄.性W1.学、专业.实力*凯纵拚之间必需有一个合理的结构比例,这样才能使大家各尽所徒.发挥群体的双优效倭.公共部门人力资源的合理浙淌,可以优化人才配Tt实现适才适用.如隔蛆织效益.3、合理的人力资源该消石利丁促进用人与治本的统一.在公职系统中.存在若一些专业不对口、学非所用.实力不足或才能黎以反界的现软,这些公职人员在现有的工作偌便上或不能运用他们的符氏，为Iftfn和社会公众权务；段不能胜任H1.次支配佗们的任务，人与事不匹配，既影响r作的学效完成，也影响个人实力和主动性的发挥.封闭的系统只能旌持
25、这种眼位配置的不当,而建立诫济机制使弱在我跳中适时因禁人与W之间的美系，尽可能实现人事适宜，诙才适用，促进用人与治本的统-.1.合理的人力资源流清优科于改善帆织的人际关系.纲织内融洽的人际关系是公职人技身心愉悦地开展工作的有签条件.但是由人们的思维方式、价更观念、利益及性格等方面的不同,相互之间彼蔺洁产生冲突W冲突.特殊是在我们这样一个特别at视人情关系的国家.特殊行政职位上和业当领导职务的公盟人公，假如在个肉位任职过久，其四周往往金形成致根筋方的关系网.公职人G一旦身陷其中，就会受到人为的干扰和困扰，既比响实力的发挥，也影峋执行公务的公正性，书共严峻偏私衣,还公汽法律法设与不顾，以权力作交易
26、溟求自己、亲肮和关系忖的利益.破坏公外地织在公众心目中的形象.因此，合理的人员泡淌,既可以使俎织维挣正常的.融洽的人除关系，也有利于使公职人员摆脱关乐网的晶蚌，原沾奉公.公正执法,自觉雉持公众的利s.5、公共部门人力贡祝的流淌.还仃利丁解决公职人员的实际生活用邓.如长期两地分IS.上班路途遥远等,体现泪织对公职人员的关切和:S情.具有柩定公职人员队伍的作用.三十、人力费WiMi对人力费的作用是什么？k人力身淞市场构成人力资薄没潴施本渠道,花位统支配经济体制1.人力贯谯泡浇主要依慌干姐双训配，不须要借助于市场这中介，在市场好济条件E人力身滋市场作为人才流淌的场所，它成为人力资源流淌的她本柔道.
27、用人象何通过市场1寻合适的人才,人才个人通过市场选邦合适的岗位.离开了市场这沟通平台.人力优源的流清很难实现.2.人力贞源市场变更人力资源洗消的方式.依筮支用得用的人力宽漫沛泄.流徜方式带行很强的行政吩咐色明.泪织在流淌中桁T见势地何.时人力资源渔涌行确定性的权力.而个人多处弱势的地付.只会被动地接受组织支用.仃效的人力贷淑市场作用的发抨，是人力资海供求双方地位同等为前提条件的.为动若个人能依据自少条件选挣暨服务的H1.税，而姐税也可依据自身工作为要确定箍何人选，这种交换关系是通过绽订契约的形式来实现的，流曲方式更巧于自Jg和同等.3、人力身海市场扩大人力资源ift油的范IH,在支配红济体剂F
28、ajf1.,各地区人力资海相互分别和封H1.人力资源范地数IS少.却i1.H4fc窄.很人从起先参与工作11到退休,在个岗优上从而终.在市场经济条件下,由于市场的问智和门9不断扩张.地区t、个W件.甚至仝球性的人力资双巾场的形成.使人力货诩法滴的苑用更广.力资源流淌已成为一种常常性、人规模的社会现冬.4、人力济淞市场提用人力货淞Wi淌的效“山于依钵人力资源巾场的人力费源沌涧借定程度上受用于个人和用人值位的理性选和殷来说，双方能移比较清晰地相识到自身的所长、所短、所需.并依据F1.身状况未进行选界这样BE利于发挥个人的特长，也利于辆位找到合法的人才,愧到运才适M,无论从个人、姐织,还是从整个社
29、会来齐，市场克争机剂更能发挥人力货源达笔缺资源的效益.三十三、工作分析的方法柿收？】、访谈法.访谈法是般广泛运用的一种资*1按Mi的方法，访谈若Iff1.过与工作担出者面对面的沟通来收集在关工作目的.工作内容、工作职浙、工作环境、任职条件等方面的信息.访谈法的优总在于使相对快速的狭CJ信息，而此便修来得其他方法不行健了解到的工作状况和行为I特殊适用干对文字理桃花困难的任职打,访谈法的缺点表现在I工作分析人1.的个人现点可能外响工作分析结果的正确推hBf任职者则可跳出于自弁利海的考虑.有意无密地向大自身工作的抑要性从而导致（3患失IV因此.访谈法不悠地独运川.只适合其他方法结合运用.2.问卷法.
30、问卷法是折通过让员工填与何春来收集其工作中所包括的工作任务及职费的一种收或贵料的方法.它通过员工对各种工作行为、工作特征出现的匏虬中要H、Jt1.I程度及与篁个工作的关系等特点进行回答,依据其回答结果进行描逑和分拨.进而对结果进行整理和分析，援得有关工作特性或任职者特以方面的信息.到答词作法的我大优点在于收Mi信总迩度快、M时少、诩吉面广，他在较亚时间内同时向众多任职并牧象工作分析信息t此外，同欢法所希的结果能第Irt化，可用于多种用途的分析.其不足之处主要表现在Ii是设计时卷工作技术娈求我，优时功劲二是由于个人认知实力的羌异，不同任职若对用卷中同门恩的理卅不样.进而导致收货到的信瓢失真.影响
31、调查结果的精确性.因而.问卷法股不埴独运用常与其他方法结合运用效果更佳.3、干脆视察法.干腌视祭法是指在工作现场,充分运用JS觉器官或其他工视察任职者的工作过程、工作行为、I：作内存、工作环境等，并用文字或图形式记录下来以收架任职者工作信息的种资料收集方法,这种方法对土要由t1.体活动构成的工作进行工作分析的特殊有效.但当工作中包含了很多难以测量的眄力为动时如老和、法官的工作），视察法就不行能很稀痫，此外，对于一线只是偶燃发生，但是却特别，R变的工作活动（如常他医疗事故.抢1.的）,视察法可能也会失效.干Ifi视里法通南和访俄法相玷合运用.4,工作实践法.工作实践法,也称参与法.指通过亲身参与
32、到工作中,深化细致地了解并挖集工作目的.工作任务.工作职费等工作俏息的一种工作分析方法.工作分析干脆体验工作的特点使推工作实践法能修获得真实的俏息.从而饯弥补干性视察法的不足,似同时也限制其应用数H1.对干很多高度与业化的工作，或今1S的过大量将刑力能胜任的J1.作.工作分析者就很推在短时何内鬻!R完成该项工作的学内和技能，作实践法也就戚于实施因此，工作实戏法只透M于一曲所需学问和技能和时简洁的工作，或并运用于在短期内就可与双工作方法的工作，而不适用于需进行大M训练或R危急性的工作的分析.5.工作日志法.工作:H法就是要求从M工作的员工每天以日上的形式记录下所进行的工作活动,即将自己所从事的等
33、一项活动依据时间依次记戏下去.它可以为工作分析者供应一个特别完整的工作图景,但如同时仍助以加谈.工作俏息搜索方法的效果会更好.但同时.匚作U志的信息整理打热工作烦琐：此外.员工有可能共右令大门.作也要性的If1.向,从而会有意无意地弯大某些话动.同时对某些活动限调处理.然向.R体的.按时间依次记录的日志会制M这钟片工作伯里的精*性产生的负曲彩响.6、功饯性工作分析法.功能性工作分析法指以人物、信息之间相互关系为韭Hh时该工作的功能特点进行分析来获件，作资料的一种定加分析方法，它不仅仅是依据人、糊、信息三个方面来对工作进行分类,同时还考虑以下四个因素；执行工作时须要得到影大程度的指导：执行工作时
34、须娈运用的推理和推断实力应达到什么程度；完成工作所娈求的Jtk学实力有多高：执行工作时所要求的口头及语言表达实力如何，此外,功能性工作分析法还魂定工作的姓收标准以及工作对任职存的培训要来.三十四、公共如门工作说明书包例M1.J内容？】、工作标识:工作标识部分通常包括的伯息仃：工作名杉、工作代码、所属部门.干流主管的工作名称、工作的工资等段和工傀苑国、纳写入、纲写H期和审批人.2、工作口的：这部分正要描述该工作的总体性版，空求运用简版而精确的陈述说明谖工作在怨恨中的主要功能或土婴活动.忌嵬统描逑，如”执行须要完成的其他任务“，以选开成为崛雄贞任的托辞，3.工作职浙：这部分通常以分条记软的形式H体
35、排列出工作职或和工作任务.姆种工作的主要职说那应当列举出来.井用到用句话分别对好项任务加以描述.4、工作权Rb这部分界定工作担当者的权限范用,乜括决策权BJ.对其他人实施监惇的权限以及经费用标的权限等.5、纨效标准：有岐I：作说明的中还包括佛分有关工作演效标准的内容，一部分内容主要说明员工在完成每一项任务时所应达到的标灌，6,工作环境I这部分列明执行工作任务时的一IK工作条件，包括运用工具，办公设笈和机Sft设%*温度.唤音水1F.Ji咨条件笠。.三十五、公共门工作说书的耳戌当JWHMWMpK清晰.工作播述应清晰地说明该匚作的具体状况.包括工作范闱、工作职员和工作流程,不俺与其他的工作混泊不酒
36、2、柏确.工作播述应当全面、Ji实地反映I：作的实际状况，使任职才完全依据工作说明朽就能够Mftt1.地把娓工作的柒本要求，3、特地化煽”工作说明书要送川特地化的词近来及乐工作种类、困难程度.技能要求程度、任职并对工作所货而任大小3信息.对工作I1.的和工作职做的除述名运川丧小动作的词汇.如分析、按集、.支配、引导.解特.Jfi侪瞥.三十九、公务员职位分类的程序是什么？1、职也调杳.职位调法是人事管理部门两直、收集行关职位的各种资料的过程,以作为办理职位分类的依娓.职位调支是职位分类的学实蜃砒，职位调代的土妥内容包括：（I）职位的工作性般及特0：（2）工作目的和工作？SBk3）职位的职务和费
37、任；“）为完成限位JC作所必察的任职宽格和条件的费料：（5）加美领导对该职位的叙述和认定；（6）右关职位谓件的其他资料职位解代完结之心娈进行训置资林的审核和整理，Wtfift.资科审核和整理完成之后,应依IW调ift结果.掂M好职位的职位说明书职位说明书包括七个方面的内容I职位名称、只为编号，工作项I1.工作描述,所需学问和实力.转化和升迁范圉、工作标准.2、职位分析.职位分析是对职位调IS结果的分析.分为两步：（I）统计分析.即对职位的是数.类别等进行分析.（2）理论分析,即借助于仪乞、用能和推理等.电惟形式，对职位的内衣及其内在联系进行系统的分析，职位分析的I1.的是在职位啊代的恭砒匕系统
38、地、全ifii地客观的、科学的了解联位工作的全部内容.3、职位评价.职位评价是在肌位调我的基史上，依据从小分类的比收，对职位进行区分联系.划定取端的过程,职位评价的内容R体包括三个方面：K分职系.仅分职系就是X分职位的性朋.K分貌统.削级刑等.职级列等是指将各职系的职级,就大职骨科IU的凹凸做相n.的比较,凡印度相当的各职系的联爆,列入同职等.,，、职位，也.职位H被减足依据肯定的程序,将各机关的职位.依据职系说明书的说明确定职位所64职系.再依据职战规蒐确定职位所班职级等段的过程简;之,犹跪神职位归于适当的职81.职位归依后,职位现任工作人员在入W行政是就要依据所归服i职等支薪；从这时41.
39、职位分类就干脆与工作人员发生关系.四十三、IH1.和IiMttHtIni些区分，】、从培训的性展公共部门人力资密培训H1.于成人教化和取业教化的范晡.Ji种接着软化.对于公职人员是终身的利不断进行的过程,足一个接受种教化的过和.它伴箭行公职人员职业生部的蛤终,成为常块鞘化的发展和持续.人们在小学、中学以至高校所受的教化则是第一敦化过程.凡主要任务是学习一我的学问和技能.2、从培训的目的看.公共部门人力资源培训是以任职人员为主要对您.以工作为中心的定向培训.耳目的是使受训并SSiW用行梅位职员所必需具备的学问实力和技巧，从而使之提高1：作效率和工作水平,改进工作方式,而学校常规枚化则是以一强人为
40、对象，以传授学问为中心.目的在于胆i人打各个方面的Ift养.3、从培训的内容而，公共然门人力资源培训是多元化培训和针对性培训的统r公共削门人力资淞培训是一种多学科、多层次的教化训练活动,它包含的内容极其Ii1.儿平汹诙伞邮文化、行理和科学学门.同时.公共部门人力资源培训乂有很强的计对性和好时性.在职业培训中,在向父训者传授学业学问和特殊技健时.要考虑社会和炫济发展的须要.要以部门的】:作翁要为着眼点,还要考虑接受培调右门。现钞发改的持戊.等等.而常规教化则是为新生一代将来进入扑公t生活所进行的施本素推上的打算，从住、W.体、烫等几个方面人手，对受枚化者过行全ifii的、踪合的、通用的校化，以使
41、人狭得全面发展.K从培训的形式看.公共部门人力资源培训不僮学校常规教化那样整齐划一。它可依据须娈和具体条件实行地头匕样的培训形式.培训的时间可Kqfeb既可以进行定期珞训,也可以进行不定期培训1微可以实行脱产珞训,乂可以进行在B!培训I既可以进行部内培训和前M培训,又可以在郊外实行托付培训的方式,在培调的力法上.以01以遇行课堂讲援，乂可以实行研讨.实地考察和实际探作等手段.仲编性较强.五十七、&B1.公务员度存在A1.S忖?】、不同等级的公务员起考核；2,正视年应考核，忽视干常考核I3.考核过程中出理论资挎笨评优秀的现软：.4、按比例安井名微.五十八、造成我BI公务员考校M度现存W的由是什么？】、考核内容块乏计对性.可比性：2,岗位之间工作融和工作难收不样I3、考核初或设计也仃不发合理的地方:4、考核中没石规定不称职人员的比例.
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