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1、职等薪酬晋升体系专项方案 一、目的： 为使公司职等晋升和调薪更加公平公正合理、有据可循，强化公司管理， 从而调动员工的工作积极性，提高员工工作的质量和效率，特制定本方案。 二、适用范围： 集团各中心、各事业部（子公司参照执行） 三、项目时间： 拟定为 4 月 1 日至 5 月 31 日(2 个月时间 ) 四、项目组成员： 1、组长： 2、副组长： 3、组员：12 名（各中心、事业部推举指定） 五、项目组权责： 1、组长权责： 1、1 任命副组长与执行组员。 1、2 提出专项方案总要求和目标。 1、3 指挥专项方案推进工作。 1、4 方案实施的最终裁决。 2、副组长权责： 2、1 根据组长要求，
2、策划公司专项方案的整体推进活动。 2、2 领导项目组具体实施和负责具体的推进工作。 2、3 定期向组长报告推进情况。 2、4 专项方案的修改与拟定。 3、组员权责： 3、1 对所负责的部门岗位的方案进行分析汇总。 3、2 对于需协调配合事项明确责任单位与责任人及具体计划和需求。 3、3 依计划按时提交各部门指标初稿。 六、实施内容： 6、1 发放职等薪酬晋升评分表模版格式至各组员。 6、2 组员负责督导各部门各岗位的细则拟制，并负宣导监督之职。 6、3 各相关责任人应依模版格式，详细定制各岗位指标细则，不得走形 式主义，应细化至具体考核指标。 6、4 各组员对所负责的部门岗位进行汇总后，应进行
3、初步审核并对不合 理的指标予以修订，符合标准后方予以提交人资部。 6、5 人资部对各部门提交的初稿进行复核，并编制成册呈签。 七、相关规定： 7、1 项目组成员需依计划表规定时间，按期分阶段完成相关工作内容。 7、2 对具有争议性、处理意见分岐较大及无法执行解决事项，应提报组长 进行协调解决，不得借机延误项目进程。 7、3 对于提前完成且质量达标的部门，将依规定对相关责任人提报奖励； 对于未能按时完成或质量不达标的部门，人资部有权对相关责任人提报处罚。 八、需协助事项： 各部门主管及相关人员的全力支持与配合。 九、附件 9、1 附件 1-职等薪酬晋升评分表（主管职） 9、2 附件 2-职等薪酬
4、晋升评分表（非主管职） 十、本办法的制定、修订与解释权责属人力资源部。 批准：审核：拟制： 职等薪酬晋升评分表（主管职） 单位：中心部门科室岗位职等职级姓名：任本职日期： 年月日 晋升类型：调薪一级调薪二级晋升职等进公司日期：年月日填表日期： 年月日 考核项目考核标准分值 得 分 资格审 查： 20 分 指任 职 基 本能 力 要 求和 心 理 素质要求 A：18-2 0 B：15-1 7 C ：12-1 4 D ：6-11 E：0-5 岗位 专 业 知识 与 技 能： 20 分 指完 成 职 务所 必 需 的基 本 知 识和 技 能 熟练度 A：18-2 0 B：15-1 7 C ：12-1
5、 4 D ：6-11 E：0-5 一级 主管 二级 主管 评 估 小组 工作表 现： 20 分 指前 六 个 月的 绩 效 考核 分 及 工作品质 A：前六个月绩效考核平均分为以上，工作一直保持超高水平，工作效率高，品质表 现突出。 18-2 0 B：前六个月绩效考核平均分为以上，工作几乎正确，有错能自行改正，工作效率和 品质在部门内表现优秀。 15-1 7 C ：前六个月绩效考核平均分为以上，工作大体满意符合要求，工作效率和品质水平 一般。 12-1 4 D ：前六个月绩效考核平均分为以上，基本熟悉工作要求和流程，经常犯错工作不细 心，工作效率和品质有待提高。 6-11 E：前六个月绩效考核
6、平均分为以上，工作再三督促不能按时完成，频繁出错，工作 效率和品质较低。 0-5 敬业精 神： 10 分 指对 工 作 的热 诚 ， 自动 自 发 的精神 A：兢兢业业以厂为家，一切以公司利益为重，一直自主工作，自动增加额外工作。9-10 B：不计较个人得失，自觉加班加点，竭尽全力为完成工作而努力，得到同事普遍好评。7-8 C ：为了完成工作任务能主动牺牲个人利益，经常性工作无需指示，主动进行改进，得到 多数同事好评。 5-6 D ：有时会计较人个得失，不能全力投入工作，处理新事物容易出错，需经常性监督。3-4 E：时常会计较个人得失，不能为公司利益而自觉服从工作安排，只能照章行事，需不断 监
7、督。 0-2 命令执 行： 10 分 指上 级 主 管交 代 任 务达 成 努 力度 及 工 作效 率 表 现 A：有强烈责任感，对上级交代命令能彻底有效执行，并主动给予检讨追踪，工作效率极 高。 9-10 B：富有责任感，对上级交代命令多能彻底执行，大致能加以追踪检讨，工作效率甚佳。7-8 C ：有责任感，对上级交待命令尚能执行，偶尔需给予提醒检讨，工作效率平平。5-6 D ：对上级交待命令未能有效执行，需经常予以督促，工作效率稍差。3-4 E：对上级交待命令，阴奉阳违，不能在预定时间内完成工作，检讨时敷衍塞责，工作效 率极差。 0-2 领导策 划： 5 分 指经 营 计 划拟 定 及 管理
8、 部 属 能力 A：拟定工作任务或经营计划能力极佳，对部属工作分配得当，善于领导部属，提高工作 意愿，积极达成目标。 5 B：拟定工作任务或经营计划能力尚佳，对部属工作分配尚佳，能灵活运用部属，顺利达 成目标。 4 C ：拟定工作任务或经营计划能力平平，对部属工作分配尚可，尚能领导部属，勉强达成 目标。 3 D ：拟定工作任务或经营计划能力略差，对部属工作分配稍有不当，不得部属信赖，不能 充分发挥部属潜力完成目标 2 E：拟定工作任务或经营计划能力甚差，对部属工作分配不当，领导方式不佳，常使部属 不服，部门内成员不满较多 1 永续创 新： 5 分 指为 达 成 目标 或 解 决工 作 问 题所
9、 作 创 意、 思 考 及革新 A：对各项工作或经营管理问题，均能主动提供建议，力图革新，卓有成效，经营绩效有 显著成长超出预定目标甚多。 5 B：对大部分工作或经营管理问题能提出建议，以图革新，尚有成效，经营绩效尚佳偶能 超出预定目标。 4 C ：面临问题能自行拟定改进办法或提出建议，成就平平，经营绩效尚佳大致均能达成预 定目标。 3 D ：缺乏革新意愿，且沿袭成性，致使职责内工作少有改进，经营绩效平平有时未能达成 预定目标。 2 E：故步自封，满足现状，虽知问题严重亦不思改进，致使工作效率低下，经营绩效不佳 大多未能达成目标。 1 团队建 设： 5 分 指为 促 进 工作 与 其 他部 门
10、 沟 A：能积极与每一部门建立极佳关系，且能不顾小我，充分发挥团队精神；整个部门士气 高涨，团队精神面貌受到好评。 5 B：能与有关部门维系良好关系，遇事善于听取多方意见，能发挥团队精神；部门士气尚 佳，团队人才梯队建设合理。 4 C ：大体能与有关部门维持良好关系，但有时会坚持已见，对整体工作尚无影响；部门员 工流失正常，人才梯队建设较合理 3 通协 调 ， 及对 内 部 整体建设 D ：与有关部门联系不足， 且本位主义浓厚， 经营造成工作妨碍； 部门员工流失尚称正常， 后备人才较紧张。 2 E：经营无合作意愿，难以相处，其他部门投诉较多；团队精神面貌死气沉沉；部门员工 流动不稳定，后备人才
11、紧张。 1 部属培 育： 5 分 指对 所 属 人员训 练、 培 养 的技 巧 及 成效 A：终年有计划地培育下属，因方法优异效果显著，对员工奖罚分明，原则性强，能激发 员工潜力及工作热诚。 5 B：积极培育部属，且因方法正确，效果尚佳，能及进指导员工及纠错。4 C ：尚能适时培育部属，但因方法运用稍欠正确，效果平平。3 D ：对部属培育方法不够恰当，故交果较差。2 E：不重视教育训练，且无指导训练能力，故效果甚差。1 分值合计及主管签名一级主管：二级主 管： 说明： 1、最后得分 =一级主管评分 40%+ 二级主管评分 30%+ 评估小组 30% ，如无二级主管，则一级主管评分直接占70%
12、。 2、员工转正定薪后满一年，或者距离前一次调薪满一年，方可由部门主管申请调薪。对少部分员工可以提前调薪。但 最短不应少于半年，且人数应控制在10% 之内。 3、原则上得分90-95 分者，调薪一级， 95 分以上可上调二个级别，最高调整级别为二个级别；调职等者需达到每一 职等最高职级，方可予以调整至上职等最低职级。 4、调薪整个评分过程由人力资源部进行协调和总体把控进程，如该年度无调薪预算， 除特殊情况外全公司员工均不予 以调整。 职等薪酬晋升评分表（非主管职） 单位：中心部门科室岗位职等职级姓名：任本职日期： 年月日 晋升类型：调薪一级调薪二级晋升职等进公司日期：年月日填表日期： 年月日
13、考核项目考核标准分值 得 分 资格审 查： 20 分 指任 职 基 本能 力 要 求和 心 理 素质要求 A：18-2 0 B：15-1 7 C ：12-1 4 D ：6-11 E：0-5 岗位 专 业 知识 与 技 能： 20 分 指完 成 职 务所 必 需 的基 本 知 识和 技 能 熟练度 A：18-2 0 B：15-1 7 C ：12-1 4 D ：6-11 E：0-5 工作表 现： 20 分 指前 六 个 月的 绩 效 考核 分 及 A：前六个月绩效考核平均分为以上，工作一直保持超高水平，工作效率高，品质表 现突出。 18-2 0 B：前六个月绩效考核平均分为以上，工作几乎正确，有错
14、能自行改正，工作效率和 品质在部门内表现优秀。 15-1 7 C ：前六个月绩效考核平均分为以上，工作大体满意符合要求，工作效率和品质水平 一般。 12-1 4 一级 主管 二级 主管 评 估 小组 工作品质 D ：前六个月绩效考核平均分为以上，基本熟悉工作要求和流程，经常犯错工作不细 心，工作效率和品质有待提高。 6-11 E：前六个月绩效考核平均分为以上，工作再三督促不能按时完成，频繁出错，工作 效率和品质较低。 0-5 敬业精 神： 10 分 指对 工 作 的热 诚 ， 自动 自 发 的精神 A：兢兢业业以厂为家，一切以公司利益为重，一直自主工作，自动增加额外工作。9-10 B：不计较个
15、人得失，自觉加班加点，竭尽全力为完成工作而努力，得到同事普遍好评。7-8 C ：为了完成工作任务能主动牺牲个人利益，经常性工作无需指示，主动进行改进，得到 多数同事好评。 5-6 D ：有时会计较人个得失，不能全力投入工作，处理新事物容易出错，需经常性监督。3-4 E：时常会计较个人得失，不能为公司利益而自觉服从工作安排，只能照章行事，需不断 监督。 0-2 工作效 率：10 分 A：效率极高，总是在规定或计划时间内提前完成任务。 9-10 B：效率较高，总是在规定或计划时间内完成任务。7-8 C：效率一般，在规定或计划时间内完成任务。5-6 D：效率低，有时未能在规定或计划时间内完成任务。3
16、-4 E：效率差，经常未能在规定或计划时间内完成任务。0-2 工作 自 发 性： 5 分 指工 作 积 极主 动 且 效率高 A：独立提出切实可行的改进方案，并推进实施，取得良好的成效。 5 B：工作中主动发现问题，提出有价值的改进意见。4 C：主动调动个方面资源以达成目的。3 D：反映工作中的困难和问题，但没有改进意见。2 E：被动执行上级安排的工作，遇到困难被动等待，对工作中的问题视而不见。1 成本意 识：5 A：具有强烈的成本意识，并能督促他人节省。 5 B：具有较强的成本意识，能积极节省。4 分 衡量员工 执行工作 中节省物 力，避免 浪费的态 度 C：具有成本意识，常能节省。3 D：
17、成本意识低，稍有浪费。2 E：成本意识差，经常有浪费。 1 团队协 作：5 分 指为 促 进 工作 与 本 部门 其 它 部门 人 员 沟通协调 A：协助对方获取成功，并达成团队整体目标的同时实现个人目标，周到地为相关协作 部门提供优质的服务，无被投诉记录。 5 B：发生分歧时，能认真听取对方意见，而且提出有价值的建议，能为相关协助部门提供 较好的服务，无被投诉记录。 4 C：能够认真听取对方意见，提出个人的工作设想，在为相关协作部门提供服务时，被投 诉的次数在两次以内（含两次） 。 3 D：告知团队成员自己的设想，但不影响对方提出的建议或要求，固持己见，且服务态 度一般， 2被投诉的次数 5
18、。 2 E：不与团队成员沟通，完全按照个人设想工作，且态度恶劣，不尊重他人，在为相关部 门提供服务时被投诉在五次以上。 1 思想理 念： 5 分 企业文 化、规章 制度的认 同度 A：接受并遵守各项规章制度，适应公司工作环境、生活环境等，并能引导他人适应公司 有具体事例，或大功1 次小功 2 次 5 B：接受公司的现状，遵守各项规章制度，适应公司工作环境、生活环境等；或小功1 次 或嘉奖 3 次。 4 C ：遵守各项规章制度，适应公司工作环境、生活环境等；或嘉奖2 次。3 D ：有时会抱怨公司的工作环境、生活环境，影响他人；或警告1 次。2 E：时常抱怨公司的工作环境、生活环境，影响他人；或小过1 次或警告 2 次。1