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1、职等薪酬晋升体系专项方案 一、目的: 为使公司职等晋升和调薪更加公平公正合理、有据可循,强化公司管理, 从而调动员工的工作积极性,提高员工工作的质量和效率,特制定本方案。 二、适用范围: 集团各中心、各事业部(子公司参照执行) 三、项目时间: 拟定为 4 月 1 日至 5 月 31 日(2 个月时间 ) 四、项目组成员: 1、组长: 2、副组长: 3、组员:12 名(各中心、事业部推举指定) 五、项目组权责: 1、组长权责: 1、1 任命副组长与执行组员。 1、2 提出专项方案总要求和目标。 1、3 指挥专项方案推进工作。 1、4 方案实施的最终裁决。 2、副组长权责: 2、1 根据组长要求,
2、策划公司专项方案的整体推进活动。 2、2 领导项目组具体实施和负责具体的推进工作。 2、3 定期向组长报告推进情况。 2、4 专项方案的修改与拟定。 3、组员权责: 3、1 对所负责的部门岗位的方案进行分析汇总。 3、2 对于需协调配合事项明确责任单位与责任人及具体计划和需求。 3、3 依计划按时提交各部门指标初稿。 六、实施内容: 6、1 发放职等薪酬晋升评分表模版格式至各组员。 6、2 组员负责督导各部门各岗位的细则拟制,并负宣导监督之职。 6、3 各相关责任人应依模版格式,详细定制各岗位指标细则,不得走形 式主义,应细化至具体考核指标。 6、4 各组员对所负责的部门岗位进行汇总后,应进行
3、初步审核并对不合 理的指标予以修订,符合标准后方予以提交人资部。 6、5 人资部对各部门提交的初稿进行复核,并编制成册呈签。 七、相关规定: 7、1 项目组成员需依计划表规定时间,按期分阶段完成相关工作内容。 7、2 对具有争议性、处理意见分岐较大及无法执行解决事项,应提报组长 进行协调解决,不得借机延误项目进程。 7、3 对于提前完成且质量达标的部门,将依规定对相关责任人提报奖励; 对于未能按时完成或质量不达标的部门,人资部有权对相关责任人提报处罚。 八、需协助事项: 各部门主管及相关人员的全力支持与配合。 九、附件 9、1 附件 1-职等薪酬晋升评分表(主管职) 9、2 附件 2-职等薪酬
4、晋升评分表(非主管职) 十、本办法的制定、修订与解释权责属人力资源部。 批准:审核:拟制: 职等薪酬晋升评分表(主管职) 单位:中心部门科室岗位职等职级姓名:任本职日期: 年月日 晋升类型:调薪一级调薪二级晋升职等进公司日期:年月日填表日期: 年月日 考核项目考核标准分值 得 分 资格审 查: 20 分 指任 职 基 本能 力 要 求和 心 理 素质要求 A:18-2 0 B:15-1 7 C :12-1 4 D :6-11 E:0-5 岗位 专 业 知识 与 技 能: 20 分 指完 成 职 务所 必 需 的基 本 知 识和 技 能 熟练度 A:18-2 0 B:15-1 7 C :12-1
5、 4 D :6-11 E:0-5 一级 主管 二级 主管 评 估 小组 工作表 现: 20 分 指前 六 个 月的 绩 效 考核 分 及 工作品质 A:前六个月绩效考核平均分为以上,工作一直保持超高水平,工作效率高,品质表 现突出。 18-2 0 B:前六个月绩效考核平均分为以上,工作几乎正确,有错能自行改正,工作效率和 品质在部门内表现优秀。 15-1 7 C :前六个月绩效考核平均分为以上,工作大体满意符合要求,工作效率和品质水平 一般。 12-1 4 D :前六个月绩效考核平均分为以上,基本熟悉工作要求和流程,经常犯错工作不细 心,工作效率和品质有待提高。 6-11 E:前六个月绩效考核
6、平均分为以上,工作再三督促不能按时完成,频繁出错,工作 效率和品质较低。 0-5 敬业精 神: 10 分 指对 工 作 的热 诚 , 自动 自 发 的精神 A:兢兢业业以厂为家,一切以公司利益为重,一直自主工作,自动增加额外工作。9-10 B:不计较个人得失,自觉加班加点,竭尽全力为完成工作而努力,得到同事普遍好评。7-8 C :为了完成工作任务能主动牺牲个人利益,经常性工作无需指示,主动进行改进,得到 多数同事好评。 5-6 D :有时会计较人个得失,不能全力投入工作,处理新事物容易出错,需经常性监督。3-4 E:时常会计较个人得失,不能为公司利益而自觉服从工作安排,只能照章行事,需不断 监
7、督。 0-2 命令执 行: 10 分 指上 级 主 管交 代 任 务达 成 努 力度 及 工 作效 率 表 现 A:有强烈责任感,对上级交代命令能彻底有效执行,并主动给予检讨追踪,工作效率极 高。 9-10 B:富有责任感,对上级交代命令多能彻底执行,大致能加以追踪检讨,工作效率甚佳。7-8 C :有责任感,对上级交待命令尚能执行,偶尔需给予提醒检讨,工作效率平平。5-6 D :对上级交待命令未能有效执行,需经常予以督促,工作效率稍差。3-4 E:对上级交待命令,阴奉阳违,不能在预定时间内完成工作,检讨时敷衍塞责,工作效 率极差。 0-2 领导策 划: 5 分 指经 营 计 划拟 定 及 管理
8、 部 属 能力 A:拟定工作任务或经营计划能力极佳,对部属工作分配得当,善于领导部属,提高工作 意愿,积极达成目标。 5 B:拟定工作任务或经营计划能力尚佳,对部属工作分配尚佳,能灵活运用部属,顺利达 成目标。 4 C :拟定工作任务或经营计划能力平平,对部属工作分配尚可,尚能领导部属,勉强达成 目标。 3 D :拟定工作任务或经营计划能力略差,对部属工作分配稍有不当,不得部属信赖,不能 充分发挥部属潜力完成目标 2 E:拟定工作任务或经营计划能力甚差,对部属工作分配不当,领导方式不佳,常使部属 不服,部门内成员不满较多 1 永续创 新: 5 分 指为 达 成 目标 或 解 决工 作 问 题所
9、 作 创 意、 思 考 及革新 A:对各项工作或经营管理问题,均能主动提供建议,力图革新,卓有成效,经营绩效有 显著成长超出预定目标甚多。 5 B:对大部分工作或经营管理问题能提出建议,以图革新,尚有成效,经营绩效尚佳偶能 超出预定目标。 4 C :面临问题能自行拟定改进办法或提出建议,成就平平,经营绩效尚佳大致均能达成预 定目标。 3 D :缺乏革新意愿,且沿袭成性,致使职责内工作少有改进,经营绩效平平有时未能达成 预定目标。 2 E:故步自封,满足现状,虽知问题严重亦不思改进,致使工作效率低下,经营绩效不佳 大多未能达成目标。 1 团队建 设: 5 分 指为 促 进 工作 与 其 他部 门
10、 沟 A:能积极与每一部门建立极佳关系,且能不顾小我,充分发挥团队精神;整个部门士气 高涨,团队精神面貌受到好评。 5 B:能与有关部门维系良好关系,遇事善于听取多方意见,能发挥团队精神;部门士气尚 佳,团队人才梯队建设合理。 4 C :大体能与有关部门维持良好关系,但有时会坚持已见,对整体工作尚无影响;部门员 工流失正常,人才梯队建设较合理 3 通协 调 , 及对 内 部 整体建设 D :与有关部门联系不足, 且本位主义浓厚, 经营造成工作妨碍; 部门员工流失尚称正常, 后备人才较紧张。 2 E:经营无合作意愿,难以相处,其他部门投诉较多;团队精神面貌死气沉沉;部门员工 流动不稳定,后备人才
11、紧张。 1 部属培 育: 5 分 指对 所 属 人员训 练、 培 养 的技 巧 及 成效 A:终年有计划地培育下属,因方法优异效果显著,对员工奖罚分明,原则性强,能激发 员工潜力及工作热诚。 5 B:积极培育部属,且因方法正确,效果尚佳,能及进指导员工及纠错。4 C :尚能适时培育部属,但因方法运用稍欠正确,效果平平。3 D :对部属培育方法不够恰当,故交果较差。2 E:不重视教育训练,且无指导训练能力,故效果甚差。1 分值合计及主管签名一级主管:二级主 管: 说明: 1、最后得分 =一级主管评分 40%+ 二级主管评分 30%+ 评估小组 30% ,如无二级主管,则一级主管评分直接占70%
12、。 2、员工转正定薪后满一年,或者距离前一次调薪满一年,方可由部门主管申请调薪。对少部分员工可以提前调薪。但 最短不应少于半年,且人数应控制在10% 之内。 3、原则上得分90-95 分者,调薪一级, 95 分以上可上调二个级别,最高调整级别为二个级别;调职等者需达到每一 职等最高职级,方可予以调整至上职等最低职级。 4、调薪整个评分过程由人力资源部进行协调和总体把控进程,如该年度无调薪预算, 除特殊情况外全公司员工均不予 以调整。 职等薪酬晋升评分表(非主管职) 单位:中心部门科室岗位职等职级姓名:任本职日期: 年月日 晋升类型:调薪一级调薪二级晋升职等进公司日期:年月日填表日期: 年月日
13、考核项目考核标准分值 得 分 资格审 查: 20 分 指任 职 基 本能 力 要 求和 心 理 素质要求 A:18-2 0 B:15-1 7 C :12-1 4 D :6-11 E:0-5 岗位 专 业 知识 与 技 能: 20 分 指完 成 职 务所 必 需 的基 本 知 识和 技 能 熟练度 A:18-2 0 B:15-1 7 C :12-1 4 D :6-11 E:0-5 工作表 现: 20 分 指前 六 个 月的 绩 效 考核 分 及 A:前六个月绩效考核平均分为以上,工作一直保持超高水平,工作效率高,品质表 现突出。 18-2 0 B:前六个月绩效考核平均分为以上,工作几乎正确,有错
14、能自行改正,工作效率和 品质在部门内表现优秀。 15-1 7 C :前六个月绩效考核平均分为以上,工作大体满意符合要求,工作效率和品质水平 一般。 12-1 4 一级 主管 二级 主管 评 估 小组 工作品质 D :前六个月绩效考核平均分为以上,基本熟悉工作要求和流程,经常犯错工作不细 心,工作效率和品质有待提高。 6-11 E:前六个月绩效考核平均分为以上,工作再三督促不能按时完成,频繁出错,工作 效率和品质较低。 0-5 敬业精 神: 10 分 指对 工 作 的热 诚 , 自动 自 发 的精神 A:兢兢业业以厂为家,一切以公司利益为重,一直自主工作,自动增加额外工作。9-10 B:不计较个
15、人得失,自觉加班加点,竭尽全力为完成工作而努力,得到同事普遍好评。7-8 C :为了完成工作任务能主动牺牲个人利益,经常性工作无需指示,主动进行改进,得到 多数同事好评。 5-6 D :有时会计较人个得失,不能全力投入工作,处理新事物容易出错,需经常性监督。3-4 E:时常会计较个人得失,不能为公司利益而自觉服从工作安排,只能照章行事,需不断 监督。 0-2 工作效 率:10 分 A:效率极高,总是在规定或计划时间内提前完成任务。 9-10 B:效率较高,总是在规定或计划时间内完成任务。7-8 C:效率一般,在规定或计划时间内完成任务。5-6 D:效率低,有时未能在规定或计划时间内完成任务。3
16、-4 E:效率差,经常未能在规定或计划时间内完成任务。0-2 工作 自 发 性: 5 分 指工 作 积 极主 动 且 效率高 A:独立提出切实可行的改进方案,并推进实施,取得良好的成效。 5 B:工作中主动发现问题,提出有价值的改进意见。4 C:主动调动个方面资源以达成目的。3 D:反映工作中的困难和问题,但没有改进意见。2 E:被动执行上级安排的工作,遇到困难被动等待,对工作中的问题视而不见。1 成本意 识:5 A:具有强烈的成本意识,并能督促他人节省。 5 B:具有较强的成本意识,能积极节省。4 分 衡量员工 执行工作 中节省物 力,避免 浪费的态 度 C:具有成本意识,常能节省。3 D:
17、成本意识低,稍有浪费。2 E:成本意识差,经常有浪费。 1 团队协 作:5 分 指为 促 进 工作 与 本 部门 其 它 部门 人 员 沟通协调 A:协助对方获取成功,并达成团队整体目标的同时实现个人目标,周到地为相关协作 部门提供优质的服务,无被投诉记录。 5 B:发生分歧时,能认真听取对方意见,而且提出有价值的建议,能为相关协助部门提供 较好的服务,无被投诉记录。 4 C:能够认真听取对方意见,提出个人的工作设想,在为相关协作部门提供服务时,被投 诉的次数在两次以内(含两次) 。 3 D:告知团队成员自己的设想,但不影响对方提出的建议或要求,固持己见,且服务态 度一般, 2被投诉的次数 5
18、。 2 E:不与团队成员沟通,完全按照个人设想工作,且态度恶劣,不尊重他人,在为相关部 门提供服务时被投诉在五次以上。 1 思想理 念: 5 分 企业文 化、规章 制度的认 同度 A:接受并遵守各项规章制度,适应公司工作环境、生活环境等,并能引导他人适应公司 有具体事例,或大功1 次小功 2 次 5 B:接受公司的现状,遵守各项规章制度,适应公司工作环境、生活环境等;或小功1 次 或嘉奖 3 次。 4 C :遵守各项规章制度,适应公司工作环境、生活环境等;或嘉奖2 次。3 D :有时会抱怨公司的工作环境、生活环境,影响他人;或警告1 次。2 E:时常抱怨公司的工作环境、生活环境,影响他人;或小过1 次或警告 2 次。1