人力资源管理专业能力自我鉴定.docx

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1、第 1 页 人力资源管理专业能力自我鉴定 特征码 iAzCGzqSaFQZLSdkYphN 人力资源管理专业能力自我鉴定 我自 1992 年参加工作以来一直从事企业管理工作，其中专业从 事人事劳动管理和人力资源管理工作的时间逾 12 年。其间经历 了国有企业的人事劳动管理、私营企业的人事管理及现所在的 大型综合性民营企业集团的人力资源管理，企业跨及建材、电 子、酒店、商场、化工、矿山以及贸易等行业，并先后亲历了 几家企业的转制过程，亲自处理转制过程中的员工安置事宜。 十八年的企业管理特别是其间的人事劳动或人力资源管理工作 经历，可以说见证了我国劳动法律法规体系的建立过程，见证 了我国职工社会保

2、障体系从试点到建立再到调整，从而达到今 天相对完善的过程，同时还见证了企业职工从固定工、农民合 同工、大集体工以及临时工等不同身份统一向全员劳动合同制 第 2 页 工人转换的过程。多年的人力资源管理工作经历，加之自己人 力资源管理知识的不断更新，理论联系实际，使自己积累了丰 富的人力资源管理工作实战经验。现将主要业务工作实践总结 如下： 一、人力资源规划方面 人力资源规划指的是企业为了实现整体经营目标，根据发 展需要并结合企业内外部环境，运用科学有效的方法，进行的 人力资源预测、投资和控制，在此基础上制定职务编制、人员 配置、教育培训、薪资分配、职业发展、人力资源投资方面的 人力资源管理方面的

3、全局性的计划，使企业在持续发展中获得 竞争力，为企业整体发展战略提供人力资源方面的保证与服务。 企业人力资源规划具体包括企业组织结构的设计与变革、企业 人力资源需求和供给预测、工作岗位分析、企业劳动定员管理、 人力资源管理制度规划以及人力资源管理费用预算等内容。 我曾经经历过一个塑料编织袋厂、一个氮肥厂和两个酒店的开 业组建工作，独立操作完成了从企业组织机构设置、定岗定员、 工作岗位分析、人员招聘、岗前培训以及人力资源管理制度建 第 3 页 立的全过程。对于不同的行业，我首先要熟悉行业的情况，深 入到同类型的企业的每个岗位，再结合本企业自身的具体情况， 从最精简高效的原则出发，确定企业的组织机

4、构设置。组织机 构确定后，根据工作流程及工序、每个岗位的管理幅度、员工 的劳动强度等来确定岗位设置，制订出工作岗位说明书，再根 据工作时间及工作量来确定每个岗位的员工数量。比如氮肥厂 是连续生产型企业，很多岗位在国有企业时必须按四班运转配 置人员，但现在是民营企业，不能完全照搬国有企业的模式， 在配置人员为了考虑节约人力成本，多数按三班三运转配置人 员，当然同时还得考虑劳动安全及职业卫生，所以在配置人员 时必须对每个岗位做精细的工作分析，把握每个岗位的劳动强 度、劳动环境等提出对员工的任职要求。 在担任所在企业的人力资源管理职位过程中，每年初都要根据 企业年度计划制定人力资源管理计划，提出人员

5、需求计划、人 力资源管理费用计划以及对人力资源管理制度进行适时修改。 二、招聘与配置方面 员工招聘是企业获得人力资源的重要手段，是人力资源管 理的第一道关口。一个有效的招聘系统将使企业获得胜任工作 并对所从事的工作感到满意的人才，从而提升企业的效益。 第 4 页 原在国有企业工作时，企业主要依靠校园招聘和内部提拔来满 足企业对人力资源的需求。单位内部较重要的岗位全由内部招 聘，因缺乏新观念的输入而使企业管理体系趋于僵化。由此， 本人建议企业保留 10的中层管理岗位由外部招聘，在保证给 内部员工足够发展机会的同时，促使外部新鲜血液的输入。同 时，积极拓宽企业招聘渠道：首先，加强与有关院校的联系，

6、 连续 3 年共招聘大学生 65 名，专业结构覆盖企业所需的所有专 业；其次，利用网络招聘成本较低、招聘选择范围较大、信息 处理能力较强、求职者素质相对较高的特点，通过网络招聘管 理人员；第三，针对工程施工管理技术人员在人才市场的流动 性相对较低，多数人通过同学、朋友介绍而流动，因此制订公 司人才引荐奖励制度，对为公司引进高技能人才的员工进行奖 励，鼓励员工介绍高素质员工进入我企业工作，拓宽公司人才 引进渠道。在拓宽招聘渠道的同时，本人还规范简化招聘流程， 建立人才使用权和所有权分离的制度，提高人才招聘和使用效 率。 现所在的民营企业集团，由于公司发展迅猛，五年之内从一个 企业迅速扩张到十六个

7、企业，人员从 150 多人增长到近 5000 人， 企业跨及全国七八个省市，在企业规模扩大的同时，技术在不 断的更新，管理难度在不断增大，面对此情况，人力资源的跟 第 5 页 进难度相当大。我作为人力资源部门的负责人，人才需求的压 力相当大，通过多种形式，不拘一格吸纳人才。首先，经常性 通过全国性的行业报刊登载招聘广告，吸纳高端管理人才、高 技术人才和营销人才，以满足各地的经营管理和市场营销需要； 二是通过各省市网络招聘，满足各地的中层管理人才及中端技 术人才的需要；三是通过企业所在地人才市场机构或参加当地 人才招聘会，长期招聘一线岗位员；另外，还与各大中专院校 建立长期的关系，长期吸纳大中专

8、毕业生加盟，以储备企业所 需的管理人才和技术人才。通过努力，这几年基本满足的企业 的用人所需，但人才缺乏的矛盾仍很突出，加之民营企业员工 流动性相对较大，导致在不断引进的同时又在不断的外流。针 对此情况，我向企业老板提出了应轻引进重培养开发等如何有 效留住人才的意见措施，应当说目前起到了一定效果，企业已 经更多的关注如何有效的留住优秀人才，从提高待遇、改善福 利等多方面采取措施，相对有效的保持了人才的稳定。 三、培训与开发方面 随着社会的飞速发展,在人、财、物、信息四种资源中，企 业越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深 入人心，人力资源已经被企业作为第一资源，由此，企业不仅 从

9、外部吸纳优秀人才，同时还加紧从内部培养和开发，让内部 第 6 页 人才脱颖而出。 在我担任人力资源管理部门负责人的企业中，企业培训流 程均由本人审核完善：每年年末组织实施培训需求调查，对培 训需求调查进行专题会议讨论、审核后，编制下年度培训计划； 从外部选聘或者从内部甄选培训教师，对计划培训项目实施教 材库管理，由各培训承担单位或承担人在规定时间内将教材撰 写完毕并经审核合格后安排人力资源部专职人员汇编教材，予 以受控；每月月初出培训通知，将当月计划内培训项目的实施 时间、地点、教师、参训人员、授课方式等信息公开发布；培 训过程中，对出勤情况实施签到表管理，对培训效果实施 考核记录表管理，同时

10、由人力资源部人员跟进每一场培训， 对培训各要素予以监控，并填制培训实施跟进表 ；每月月末 总结当月培训情况，对培训合格率、出勤率、效果评估等指标 或项目进行分析，形成培训数据分析报告 ；每月及时将员工 培训记录输入人力资源电脑系统中的个人培训档案，为人力资 源的运用提供数据库支持。每一次培训结束后或某一个阶段后， 针对性的对培训效果进行评估，由参训人员填写问卷调查表， 然后由人力资源部门进行汇总分析，以全面把握培训效果，进 行有针对性的调整。 根据企业人力资源利用目标，区别岗位，建立了分层次培 第 7 页 训体系，培训计划一般分为岗前培训、经常性内部培训。岗前 培训：对于新进的员工由人力资源管

11、理组织相关人员对其进行 培训，培训内容包括员工手册 、安全生产管理制度、企业的 情况以及相关的人事制度，酒店行业还需进行适度的军训、礼 节礼仪培训和姿态风度规范的训练，合格后交由业务部门对其 进行岗位所必须的技能培训，指导员工适应岗位，合格后方能 上岗； 经常性企业内部培训：企业内训根据不同的岗位设置培训内容。 普通工人侧重组织实施岗位技能、生产现场 5S、安全操作等知 识培训，技术人员侧重组织实施专项技术、技术创新项目培训， 一般管理人员侧重 ISO 规范化操作、岗位绩效培训，中高层管 理人员侧重管理技术、企业理念、职业拓展方面的培训。较低 层次的培训由企业内训师和各部门主管完成，较高层次的

12、培训 或专业性较强的培训聘请咨询服务机构和社会专业人士实施。 除开展普训外，还对个别或有特殊需求的培训实行委外培训， 派出指定人员参加培训机构组织的课程或讲座。另外，现所在 的集团还对管理人员、技术骨干采用了 E-training 网络培训方 式进行培训，能更灵活的安排学习时间，更有针对性的选择培 训内容。通过分层次培训增强了培训的针对性和实效性。 本着“开发潜能、持续培养、适度使用”的原则，采用灵 第 8 页 活多样的培训方式开发人力资源。实行学徒或助理制度，挑选 有一定潜质的员工，由经验丰富的高职级人员一带一(或一带多 人)训练指导，让其储备将来担任更重要岗位所需的学识技能。 对一些可替代

13、性不强的关键、重要岗位实行轮岗制度，利用生 产淡季在互相协作的基础上换岗工作，培养一专多能的员工， 同时减少或避免关键、重要岗位上人员流动造成的损失。 作为人力资源管理部门的负责人，我经常亲自担当培训，并受 派外出担当培训师。本人能利用现代技术手段，采取灵活多样 的培训方式，达到良好的培训效果，深受受训者的好评。 四、绩效管理方面 绩效管理是指管理者与员工之间在确定目标与如何实现目标上 所达成共识的过程，是增强员工成功达到目标的能力，促进员 工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的 能力素质，改进与提高企业绩效水平。 实施绩效管理是实现企业战略目标的主要手段，通过有效的目 标分解

14、和逐步逐层的落实，实现企业预定的战略目标，对企业 的发展具有重要的战略意义。通过全面推进绩效管理工作，建 立完善高效、合理的组织体系和完整的绩效管理体系，将人力 第 9 页 资源、战略目标、运营流程和谐地统筹起来，使各层级的执行 力与企业的长期战略目标、企业文化相联系，纵向能平衡短期 与长期发展关系，横向能统筹局部与整体的利益关系，形成协 同效应，有效提升企业绩效，加快实现企业长远战略目标，提 升企业的综合实力。同时，通过实施绩效管理，为人力资源优 化配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯规划提供必要的 依据，激励部门、员工不断改进绩效，从而达到企业整体绩效 的提升，实现员工、部门和企业的共同

15、发展。 基于绩效管理在企业管理特别是人力资源管理中的重要作用， 现在越来越多的企业重视绩效管理作用的发挥，采取不同的绩 效管理手段，促进企业整体绩效的提升。以前在国有企业工作 时，也对员工进行考核，但还没有真正意义上的绩效管理，只 注重考核而忽视了改善和提升。现在的企业，不光注重考核， 更注重绩效改善。我所在的企业，对高级管理人员及部分技术 骨干实行了年薪制管理，要兑现年薪必须经过严格的绩效考核 后方能实现；对一般管理人员及基层员工，都明确了关键绩效 指标，从工资中抽出一部分作为绩效工资，每月经过考核后予 以兑现。绩效考核的推行，有效的提高了全体管理人员和员工 的工作积极性和主动性，工作效率大

16、大提升。每月进行绩效考 核后，考核结果与被考核者见面，由考核者或人力资源部门人 员进行绩效沟通，促使员工不断提高绩效，从而促进传统的考 第 10 页 核不断过渡到绩效管理。 五、薪酬福利管理 企业薪酬福利管理是实现企业经营战略的重要驱动力。薪 酬管理是人力资源管理中一个难点，薪酬管理政策也是公司员 工最关心的公司政策之一。 明确企业薪酬政策及目标，在企业薪酬管理中要做好每一 个步骤。在制定新的薪酬政策时，要广泛深入的进行各种调查， 不同地区行业和不同类型企业的薪酬调查的数据是我们可以参 考的资料，熟悉国家社保福利政策，参与行业薪酬调研，并与 领导讨论确定企业薪酬制度结构、通过工作岗位分析与评价

17、设 定薪酬等级与薪酬标准，结合公司的经营战略，规划内部薪酬 福利管理体系，并在实践中不断调整以实现内部公平性和对外 的竞争性，保证薪酬制度的贯彻实施。 加强社会保险、住房公积金等员工福利的监督管理，兼顾提高 员工对薪酬管理的满意度，根据企业的经营能力和支付能力， 做好公司激励性福利政策的设计与完善。 我在工作过的企业，结合不同的企业性质和行业特点，制定了 第 11 页 不同的薪酬管理制度。国有企业时，由于员工队伍相对稳定， 更多的采取高基薪、高福利和低绩效的原则，而在民营企业更 多的是低基薪高绩效，同时在福利方面实行打包兑现。另外， 国有企业的工资相对民营企业要固定，特殊激励政策采取较少。 由

18、此，不同的企业性质和不同的行业，不能照搬同一套薪酬福 利制度，应结合自身特点，制定出的截然不同的薪酬管理制度。 每年结合实施情况进行员工满意度调查，广泛征求意见，针对 员工反映最为强烈的问题进行修订。同时，对同行业薪酬水平 进行调查，结合当地社会平均工资增长情况，对员工薪酬标准 进行合理调整。 六、劳动关系管理管理 劳动关系管理涉及到员工各项社会保险关系、劳动合同的签订、 劳动争议处理、员工离职、生产安全及新近几年出现的员工压 力管理。本人善于运用国家法律和相关规定规范企业劳动关系， 善于通过心理分析，结合谈判、沟通技巧处理复杂条件下的劳 动关系。 我经历了几个国有企业的转制过程，亲自参与了员

19、工的安置工 作 。从政府决定企业转制起，拟订员工安置方案报相关部门审 批，到详细清理把握员工情况，再到作深入细致的员工思想工 第 12 页 作及政策解释工作，直致安置完毕，需要经过艰苦的工作。有 的老员工想不通，需要结合政策，作反复的解释和思想政治工 作，有的确实不接受安置，只能采取劳动仲裁的办法强制解决。 20XX 年 1 月起新的劳动合同法开始实施，很多员工不了解 劳动合同法的内容，抵制劳动合同的签订。在此过程中，我们 组织员工进行了多次的培训，印发宣传资料，张榜公布法条内 容，对全天候接受员工咨询，作耐心细致的解释工作，最后保 证了员工的劳动合同签订率达到了 100%，也让员工更多的了解

20、 了劳动合同法。劳动合同的签订，企业和员工双方都有了保障， 由此来构筑制约体系和诚信体系，既确保了企业在每个时期的 用人可以预测和提前准备，又让员工能够对自己的职业生涯分 步骤分阶段进行规划，以达到企业和员工双赢的结果。另外， 要求企业在国家劳动管理法规及政策范围内执行人力资源管理 制度，尽量把劳动争议控制在企业内部解决，避免和妥善解决 员工劳动争议及投诉发生。针对民营企业员工流动大的特点， 我们利用劳动合同和细化的专项协议保证企业核心员工不流失， 同时建立预防性的人才流失风险控制制度，做好人尽其才的岗 位轮换人才储备保证制度。在企业内部建立员工满意度测评制 度，加强沟通和法律制度宣传经常化，也定期了解员工思想动 态，增强企业员工对企业的归属感和凝聚力，和谐企业内部劳 第 13 页 动关系。 以上是我从事人力资源管理工作的一些经历和知识积累， 在以后的人力资源管理实践中，我会继续不断更新自己的人资 源管理知识，注意接收人力资源管理的新技术、新方法，提高 自己的专业技能，为企业的人力资源管理工作更多的出谋献策， 也为人力资源管理事业作出自己应有的贡献。