人力资源管理流程.docx

《人力资源管理流程.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源管理流程.docx（16页珍藏版）》请在三一文库上搜索。

1、第 1 页 人力资源管理流程 特征码 PsCNOFSSVlCxagGrmDab 人力资源管理流程 一，人力资源管理的六大板块； 1，人力资源管理的计划-最有效的航标和导航仪。 2，招聘与配置-引与用的综合艺术。 3，培养与开发-使劳动者胜任工作，发挥劳动者最大潜力。 4，薪酬与福利-激励劳动者最效的手段。 5，绩效的评估-用不同的视角，产生不同的效果。 6，处理与员工的关系-让企业与员工共赢 二，人力资源管理职责 第 2 页 1，把合适的人配置到适当的工作岗位上； 2，引导新雇员进入组织（熟悉环境） ； 3，培训新雇员适应新的工作岗位； 4，提高每位新雇员的工作绩效； 5，争取实现创造性的合作

2、，建立和谐的工作关系； 6，解释公司政策和工作程序； 7，控制劳动力成本； 8，开发每位雇员的工作技能 9，创造并维持部门内雇员的士气； 10，保护雇员的健康以及改善工作的物质环境 三，人力资源管理内容 第 3 页 人力资源管理是指企业根据一系列人力资源政策对人力资源的 获取（选人） 、开发（育人） 、保持（留人）和利用（用人）等 方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动， 最终达到实现企业发展目标的一种行为。 1，职务分析与设计。 对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该 职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关 信息的基础上，编写出职务说明书 和岗位

3、规范等人事管理文件。 2，人力资源规划。 把人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对 人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡，确保企业在需 要时能获得所需要的人力资源。 3，员工招聘与选拔 根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔，所 第 4 页 需要人力资源并录用安排到一定岗位上。 4，绩效考评。 对员工在一定时间内对所作的贡献和工作中取得的绩效进行考 核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效并 为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。 5，薪酬管理 。 包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构 的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作

4、。 6，员工激励 。 采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足 或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望 的目标而努力。 7，培训与开发 通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作 第 5 页 态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资 源的贡献率 8，职业生涯规划 。 鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工制订个人发展规划，以 进一步激发员工的积极性、创造性。 9，人力资源核算。 与财务部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投资 成本与产出效益的核算工作，为人力资源管理与决策提供依据。 10，劳动关系管理 协调和改善企业与员工之间的劳动关

5、系 ，进行企业文化建设 ，营造和谐的劳动关系和良好的工作 四，人力资源规划 根据企业发展的总体规划（依据） ，通过企业未来的人力资源的 第 6 页 需要和供给状况的分析及估计（手段） ，对职务编制、人员配置、 员工招聘和选择、教育培训、人力资源管理政策等（内容）进 行的战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划 （目的） 。 （一）人力资源规划的原则： 1，充分考虑内、外部环境的变化 内部环境的变化：指销售的变化、开发的变化还有公司员工的 流动变化。 外部环境的变化：指社会消费市场的变化、政府有关人力资源 政策的变化、人才市场的变化 为了更好地适应这些变化，在人力资源计划中应该对可能出现

6、 的情况做出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。 2、确保企业的人力资源保障 企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。 它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社 第 7 页 会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效 地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人 力资源管理与开发。 3、使企业和员工都得到长期的利益 人力资源计划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。 企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。优秀 的人力资源计划，一定是能够使企业员工达到长期利益的计划， 一定是能够使企业和员工共同发展的计划。 （二） 、人

7、力资源计划应包括哪些主要内容？ 1、总计划：人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方 针、总目标。 2、职务编制计划：陈述企业的组织结构、职务设置、职务描述 和职务资格要求等内容。 3、人员配置计划：人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量， 人员的职务变动，职务人员空缺数量等。 第 8 页 4、人员需求计划：通过总计划、职务编制计划、人员配置计划 可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、 人员数量、希望到岗时间等。 5、人员供给计划：人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。 主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动 政策、人员获取途径和获取实施计划等。 6、教育

8、培训计划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、 培训考核等内容。 7、人力资源管理政策调整计划：计划中明确计划期内的人力资 源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。 8、 投资预算：上述各项计划的费用预算。 （三） 、人力资源计划的发展趋势怎样？ 1、为了保证企业人力资源计划的实用性和有效性，人力资源计 划将更加注重对关键环节的陈述； 2，人力资源计划中的长期计划而言，也倾向于将计划中的关键 第 9 页 环节明确化、细致化，并将它们提炼成具体的可执行的计划， 最好明确计划的责任和要求，并且有相应的评估策略。 3、由于人力资源市场和企业发展的变化周期增快，企业更倾向 于致力于编写年度人力资源计

9、划和短期计划； 4、企业的人力资源计划将会更加注重关键环节的数据分析和量 化评估，并且将明确地限定人力资源计划的范围。 五，人力资源管理的目标 （1）企业的目标最终将通过其最有价值的资源-它的员工来实 现； （2）为提高员工个人和企业整体的业绩，人们应把促进企业的 成功当作自己的义务； （3）制定与企业业绩紧密相连，具有连贯性的人力资源方针和 制度，是企业最有效利用资源和实现商业目标的必要前提； （4）应努力寻求人力资源管理政策与商业目标之间的匹配和统 一； 第 10 页 （5）当企业文化合理时，人力资源管理政策应起支持作用；当 企业文化不合理时，人力资源管理政策应促使其改进； （6）创造理想

10、的企业环境，鼓励员工创造，培养积极向上的作 风；人力资源政策应为合作、创新和全面质量管理 的完善提供 合适的环境； （7）创造反应灵敏、适应性强的组织体系，从而帮助企业实现 竞争环境 下的具体目标； （8）增强员工上班时间和工作内容的灵活性； （9）提供相对完善的工作和组织条件，为员工充分发挥其潜力 提供所需要的各种支持. （10）维护和完善员工队伍以及产品和服务。 六，国外人力资源管理的方法 1、抽屉式管理：职、责、权、利相互结合，泰国和香港 第 11 页 2、危机式管理； 规避劣质产品、成本上升而使客户流失的危 机，美国技术公司的威廉伟思提倡的“末日管理”在美国普及， 柯达、可口可乐、杜邦

11、等 3、一分钟管理：一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。欧洲 的德国、瑞士等有些国家 4、破格式管理：由原来工作年限作为晋升职员级别和提高工资 标准的“年功制度” ，逐渐改变成以工作能力和成果决定升降员 工职务的“破格式”的新人事制度，日本和韩国。 5、和拢式管理：强调个人和整体的配合，创造整体和个体的高 度和谐。 “我就是公司”是欧美国家“和拢式”管理中的一句响 亮口号。 6、走动式管理： 主管动部属也跟着动。是世界上流行的一种 创新管理 方式。如日本经济团体联合会名誉会长土光敏夫在他 接管日本东芝电器公司后，在上班前站在公司门口向员工问好， 跟员工一起吃饭、美国麦当劳快餐店创始人，号称“疯

12、子”雷 房寺蘅 要求将所有经理的椅子靠背都据掉。 七、对人力资源预测应注意那些问题？ 第 12 页 1、企业人力资源政策在稳定员工上所起的作用。 2、市场上人力资源的供求状况和发展趋势。 3、本行业其它企业的人力资源。 4、本行业其它公司的人力资源概况。 5、本行业的发展趋势和人力资源需求趋势。 6、本行业的人力资源供给趋势。 7、企业的人员流动率及原因。 8、企业员工的职业发展规划状况。 9、企业员工的工作满意状况。 八、人力资源缺乏该如何调整？ 1、外部招聘 第 13 页 2、内部招聘 3、内部晋升 4、继任计划（日本对继任者的衔接手段） 。是人力资源部门对 企业的每位管理人员进行详细调查

13、并与决策者确定哪些人有权 利升迁到更高层次的位置。 5、技能培训 九、 编写人力资源计划的步骤有哪些？ 1、 制定职务编写计划。根据企业发展规划，综合职务分析报 告的内容，来制定职务编写计划。编写计划陈述企业的组织结 构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。 2、 根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告制定人员 盘点计划。人员配置计划陈述了企业每个职务的人员数量，人 员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定配置计划的目的是 描述企业未来的人员数量和素质构成。 第 14 页 3、 预测人员需求。根据职务编制计划和人员配置计划，使用 预测方法来预测人员需求预测。人员需求中应陈述需求的职务 名

14、称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工 数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所 需的管理人员数量和层次的分列表。 4、 确定员工供给计划。人员供给计划是人员需求的对策性计 划。主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获 取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织 结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预 测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出组织现有 人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其他相 关方面的发展变化情况。 5、 制定培训计划。为了提升企业现有员工的素质，适应企业 发展的需要，对员工进行培训是非常重视

15、的。培训计划中包括 培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。 6、 制定人力资源管理政策调整计划。计划中明确计划内的人 力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招 聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政 第 15 页 策、员工管理政策等。 7、 编写人力资源部费用预算。其中主要包括招聘费用、培训 费用、福利费用等用的预算。 8、 关键任务的风险分析及对策。每个企业在人力资源管理中 都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这 些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命 的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、 风险

16、控制等一系列活动来防范风险的发生。 十一，怎样对人力资源进行开发 是通过培训，提高组织成员的工作能力和工作绩效，以符合组 织需要的人事管理活动。 人力资源开发的基本内容是： 1，分析组织对人员能力发展的需求，开展教育、培训、组织 发展、提高工作生活质量等活动； 2，检查所开展的各项活动是否达到了预期的目标，即效果评价。 第 16 页 组织的成功在很大程度上取决于组织成员的能力，因此，发展 组织成员的能力， 提高其工作效率，是管理者的直接责任。也 就是政治经济学上的观点：让员工的劳动支出大于劳动力的支 出。 3，人力资源开发最重要的任务是开发人的潜能，发展人的能力， 使具有各种技能的人员得到最恰当的使用。