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1、第 1 页 关于人力资本作为企业制度要素的考虑（工商管理论 文） 特征码 GvBLNiPHgslzxrfXjNQZ 摘要对于人力资本的研究始于 60 年代初，在我国也已有十几 年的历史，但长期以来一直把它作为一种生产要素来研究，即 将之与资本、劳动力要素相并列，分析其在企业产出中的定性 的与和定量的作用。而实际上，人力资本对企业的影响远不止 于它对产出的作用，它对企业的整个制度安排都带来了深刻的 影响。本文正是将人力资本作为企业的一种制度要素来进行分 析，探讨了它对于企业产权结构、法人治理结构和企业文化方 面的影响。 人力资本与人力资源是两个非常容易混淆的概念，其实二 者是有区别的。后者通常指
2、是企业员工整体的劳动素质、生产 技能和知识水平等，培养手段是不断招募优秀员工并对现有员 第 2 页 工进行职业技能的教育和培训；而人力资本指的是劳动者投入 到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的总称。具体来 说，它仅包括企业中的两类人，一类是掌握核心技术的技术人 员，另一类是具有企业家素质的经营者。这两类人的共同特点 是作用突出且不可替代，也有学者认为他们的素质具有某种天 生的特性，并非靠培养和培训而能得到。在现代经济中，人力 资本对企业的影响越来越重要，甚至有时是决定性的。 在资本市场日益成熟的今天，企业的不断发展、壮大，甚 至最终取得垄断的市场地位，唯有依靠先进的技术。我们可以 看到，
3、世界知名的制造业企业无不拥有自己的核心技术，这些 核心技术既是使自己获取超额利润的重要，也是阻止竞争对手 进入该领域的有效手段。只有不断进行技术创新的企业才能领 导市场的潮流，产品老化、技术落后的企业则只能被市场所淘 汰，这已成为企业界和学术界所公认的道理。而在现代经济中， 技术越来越多地体现出“属人”的特性，即技术不再像以前那 样仅仅凝结在企业物质资本(如生产设备)中，而是更多地储存 在企业技术人员的头脑中。这时的技术人员已不仅仅是企业雇 佣的高素质劳动者，更是一个资本的载体，我们称之为人力资 本。这种形式的人力资本已越来越为社会所重视，近年来我国 第 3 页 已经出台相关法律，允许技术成果
4、拥有者将技术折价入股，成 为公司的股东。 但是，对于一个企业来讲，仅有先进的技术是不够的，还 必须要有高素质的经营者来经营。企业的目的是为了向客户提 供产品和服务，因此它的行为必然是市场导向的，只有市场需 要的产品才是好产品。美国铱星公司的破产为我们提供了很好 的反例。铱星公司的全球卫星通讯系统是公认的最先进的通讯 技术，但由于它在市场分析、营销策略方面的失误，最终陷于 破产的困境。铱星公司的遭遇再一次说明技术的先进并不能保 证商业上的必然战功，经营水平同样是必不可少的。每个企业 的经营者都有一定的营销和管理方面的经验和常识，也同样遵 循趋利避害、量力而行等行为法则，但只有那些眼光锐利，分 析
5、计算准确的经营者才能作出正确的决策，我们称这种高素质 的经营者为企业家。 企业家的作用虽然看不见摸不着，但无疑是十分巨大的。 改革开放以来我国很多企业乃至一个地区的发展可能就靠一两 第 4 页 个人的带领，人们通常冠之以“能人经济” 。假如有同行业同区 域同规模的两个厂，派两个能力差异很大的人分别担任厂长， 其收益肯定是不一样的。那么对于多出来的那一部分收益，我 们既不能归之于资本，也不能归之于劳动，而只能归之于企业 家的个人才能，我们同样称之为人力资本。 由核心技术人员和企业家构成的人力资本不仅成为企业的 一种新的生产要素而对企业的产出增长起到了明显的作用，而 且，由于它是一种人格化的资本形
6、式，也给企业的制度安排带 来了巨大的冲击和影响。我们在下文将分三个方面对之进行分 析。 一、人力资本对企业产权制度构造的影响 在传统企业形式中，企业的产权是以企业成立时法定货币 资产的出资为标志和起点的，即出资方依各自出资多少拥有企 业产权，而经理、技术人员等只是资方的雇佣劳动者。劳动者 按工作量取得相应的报酬，并没有企业的产权，也就没有对企 第 5 页 业的收益权和处分权。在这种产权构造中，货币资本是主动方， 而劳动力处于一种被动的、受支配的地位。但在人力资本出现 并且作用日益凸显以后，企业中已不再是货币资本一统天下， 人力资本开始拥有了部分产权。而且，二者的关系发生了某种 逆转，货币资本逐
7、渐变为被动资本，而人力资本逐渐变为主动 资本。企业的产权构造发生了悄然的变化。 相较西方发达国家而言，我国人力资本拥有产权的进程要 慢得多。依前文所述，技术入股刚刚开始尝试，而且有很多的 限制条件；而企业家以其经营才能折价入股还没有起步。这也 是传统观念的偏见所致，我国传统的政治经济学理论向来重视 具体劳动，轻视抽象劳动；重视体力劳动，轻视脑力劳动；重 视生产性劳动，轻视经营性劳动。这些偏见在很大程度上左右 了相关政策的制定，阻碍了人力资本取得产权的进程。 人力资本价值得不到承认的后果是拥有人力资本的人缺乏 动力为企业工作，企业凝聚力下降，甚至造成人力资本流失。 国有企业受传统观念影响最深，因
8、此人力资本流失问题也最为 第 6 页 严重。流失的人员绝大多数是管理、技术骨干，据相关统计， 有的国有企业流失人员多达 60%，而外资企业和私营企业中， 高级管理，技术人员和技工 70%以上来自国有企业，我们经常 听到这样的事例：某个国有企业搞一个大型研发项目，就在项 目即将大功告成之际，该项目的负责人带着成型的项目到其它 企业入股去了。国有企业的经营者带着管理经验、营销网络倒 向其它企业或是另起炉灶的事例也屡见不鲜。因此，国有企业 产权结构调整的关键是处理好货币资本和人力资本的关系，要 改变以往那些只有实物资产才能拥有产权的条规限制，允许运 用资产的人尤其是企业家和高级技术人员以其自身的人力
9、资本 折作股份，拥有一部分的产权。 二、人力资本对企业法人治理结构的影响 公司的法人治理结构是现代企业特有的运行机制，其特点 是权力的分立与制衡、决策的科学与民主，它是与企业的产权 结构紧密相连的。既然人力资本的形成对企业产权结构产生了 冲击，这一影响就必然延及企业的法人治理结构。公司治理的 基本要义是解决经营者与所有者的关系问题，按照简单的理解， 就是董事长与总经理的分离，总经理负责企业的经营运作，董 第 7 页 事长对总经理进行监督并决定公司的重大战略决策。人力资本 形成以后，这一点逐渐发生了变化。无论是理论还是实践上， 都不再强调董事长与总经理职能的截然分离。西方国家出现了 CEO(首席
10、执行官)，CEO 除对企业的经营管理直接负责外，还具 有提名内部董事的资格，因此一般认为 CEO 拥有 50%60%的董 事长权力。CEO 受企业战略决策委员会的领导，而这一委员会 的成员不一定是财产所有者，非财产人士占据了相当的席位。 这说明在现代公司治理结构中已开始重视人力资本，而不再强 调所有者对企业的控制。 独立董事(又称外部董事)制度也是一个新兴的事物。独立 董事既不代表出资人，也不代表经理层，其成员往往是经济或 法律方面的专家，职责是对企业进行监督并对公司的战略、运 作等重大问题作出自己独立的判断。在西方国家，企业聘请独 立董事已成为一个趋势， “1999 年世界主要企业统计指标的
11、国 际比较”报告中列出了董事会中独立董事所占比例的国际比较， 其中美国是 62%，英国 34%，法国 29%。独立董事们能利用其专 业知识和经验为公司的发展提供各种建议，为董事会的决策提 供参考意见，从而有利于公司提高决策水平，改善经营绩效。 独立董事的另一个作用是监督，对董事会和 CEO 的权力进行制 第 8 页 衡，避免企业被大股东和内部人控制。独立董事本身也是人力 资本参与公司治理的一种形式。实证研究表明具有积极的独立 董事的公司比不设独立董事的公司的运作更为成功。 （世界银行， 1999） 三、人力资本对企业文化的影响 人力资本对企业的产权结构和法人治理结构都产生了巨大 的影响，那么，
12、企业文化也必然发生相应的变化。企业的整体 价值观念必须进行调整，以维系人力资本在企业中举足轻重的 地位。具体而言，人力资本对企业文化的影响包括以下五个方 面： （一）强调协作和团队精神。科学技术的不断发展，经营 才能的专业化，以及市场环境的日益复杂化，使得管理者往往 领导的是比自己更专业的下属，管理的是自己并不熟悉的领域， 不同的岗位人员具有很强的不可替代性，因此，传统的“胡萝 卜加大棒”式的命令与控制手段已经落伍，必须充分尊重雇员 第 9 页 的个人价值，给他们创造一个相对宽松的工作环境。企业管理 目标的实现，也不再主要依靠指派和命令，而更多地依赖于成 员间的配合和协作。由于人力资本具有较多
13、的“属人”的特性， 雇员的情绪和精神状态对人力资本的生产率影响很大，因此企 业必须致力于培养“团队精神” ，使每个成员找到自己的归属感、 使命感，相互理解，相互协作。 （二）强调个人之间的能力差异很大。新的企业理论认为， 人与人之间不仅存在能力上的差异，而且这种差异的幅度可能 很大，正是能力的差异导致了人们分工的不同，进而导致对企 业贡献的不同。一个公司的清洁工大概不会比其老总具有更高 的素质，因此老总就是老总，清洁工就是清洁工，他们的岗位 差别已由其能力差别而决定。摩托罗拉公司的雇员每个季度都 要交一个总结，其中第一条就是：你觉得目前的工作与自己的 能力是否相符? 这与我们传统的观念恰好相反
14、，我们一直认为 人与人之间不存在能力差异，每个人的贡献大小仅是由分工决 定的。因此，把个人视为螺丝钉，拧到哪里就在哪里出力。与 之相应的，是岗位与能力的不相匹配，经营能力较差的人可能 成了厂长，经理，而真正的企业家可能只有很低的职位，这样 的安排是缺乏效率的，也导致了高级人才的大量流失。这种状 第 10 页 况不扭转，企业的效益就很难提高。 （三）强调人们收益方式的不同。由于员工间的能力差异 很大，由此导致他们对企业的贡献大小、贡献方式都是不同的， 因此其收益方式也是不同的。对于一般雇员来说，仅根据其劳 动量和契约获得劳动收益，而人力资本不仅要获得劳动收益， 而且还要获得相应的产权收益，产权收
15、益的大小以其自身价值 折价入股来计算。这也是我们国有企业中长期存在的一个问题。 国有企业中奉行严格的“按劳分配”原则，对于技术人员的特 殊技术才能，对于企业家的经营才能始终视而不见，只承认他 们的劳动收益，而不承认他们的产权收益，后果是企业的经营 者往往想方设法扩大“在职消费” ，铺张浪费、吃回扣、出卖企 业技术机密等现象十分普遍，这些行为给企业带来的损失，远 比承认人力资本价值而分配给他们的产权收益的部分为大。 （四）强调个人之间收益差距很大。个人能力的不同，收 益方式的不同，都会导致收益大小的不同。差距之大，有时可 能超出了我们的想象。亚洲的工资差别(最高工资与最低工资的 第 11 页 比
16、值)是 700 倍，美国是 1300 倍，我们国家则只有 56 倍。即 便是这个 56 倍，也是对以前的“大锅饭” 、 “平均主义”进行 了长期矫正的结果。人力资本必须得到相应的报酬，如果报酬 不足以补偿它的损耗，或是不足以体现它的价值，那么，技术 人员就没有动力去进行技术创新，企业家也没有动力去全身心 地投入经营活动。当然，报酬的方式是多种多样的，美国收入 最高的经理拿到的并不是现金，其中很大部分是公司的股权价 值，这一点很值得我们借鉴。 （五）强调企业讲求效率，不讲求公平。企业注定是要以 利润为最终目的的。在企业中，衡量一切人力和物力贡献大小 的标准，不是其自身价值的大小，而是其对于企业利
17、润产生的 作用。清洁工和企业老总同样是一个人，同样是一天工作八小 时，甚至前者比后者出的力更大，受的累更多，但薪酬却只是 后者的百分之一甚至千分之一。这或许有些残酷，但企业中只 能如此，只有讲求效率才能在激烈的市场竞争中站住脚，才能 为股东赢得更多的利润。至于公平，是社会的目标。政府通过 向高收入者征收累进制的所得税和强制推行社会保障制度来控 制贫富差距的过于扩大，维护社会的公平。企业是企业，社会 是社会，二者的功能和目标定位决不能错位。 第 12 页 结语：人力资本指的是企业中的核心技术人员和企业家， 人力资本的形成和作用日益凸显给企业的制度安排带来了很大 的冲击，其影响主要体现在产权结构、法人治理结构和企业文 化三个方面，企业必须顺应这一变化趋势，重塑自己的制度。 政府也应当制定合理的政策法规，以保障和规范人力资本的权 益和地位，使企业健康地成长和发展。