《关于对煤矿企业青年员工学知识、学技术的调查与思考.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《关于对煤矿企业青年员工学知识、学技术的调查与思考.docx（8页珍藏版）》请在三一文库上搜索。
1、第 1 页 关于对煤矿企业青年员工学知识、学技术的调查与思 考 特征码 WyRPKdJMVMxggoxAScRa 21 世纪是知识经济的世纪，员工队伍的整体素质决定着 的企业的兴哀成败，而作为企业未来接班人的青年员工，更是 担当着企业延续、生存与发展的重任。按理说，市场经济发展 到今天，员工耳濡目染，对知识时代的变迁应该有一个全新的 认识。面对激烈的人才竞争、市场竞争、知识竞争，青工应该 对新知识、新技术的更新倍加重视。可是在事实面前，我们不 得不承认，学习环境的不如意，学习条件的不完善，企业领导 的重视不够，部分青工的工作繁忙和不思进取的思维方式等， 都阻碍了企业青工进行知识更新的积极性。目
2、前，笔者 XXXX 单 位部分青工学知识、学技术情况进行了调查。 一、现状与问题 从现状看，在市场经济形势下，特别是加入世贸组织后， 企业各级领导对员工培训进一步重视，其表现为：一是公司和 矿级单位都建有培训中心，每年有组织有计划地对员工进行技 术、业务培训，特别是经常进行安全知识、技术和安全规程培 第 2 页 训；大力宣传安全生产典型，使“安全第一”的思想深入人心。 二是多数员工，特别是青年员工积极学知识、学技术，努力学 好一门手艺，为企业做贡献，个人也多收入。三是部分青年员 工主动学电脑、考电大，考成人大学，认真看书学习，不断提 高素质。四是工会、共青团和女工组织经常组织青年员工开展 知识
3、、技术竞赛活动，鼓励先进，树立榜样。这些工作都有效 地促进了青年员工学知识、学技术的积极性，基本上适应了生 产的发展和保证了生产任务的完成。 从问题方面看，表现为以下两方面： 1、企业员工技术状况结构不合理。 问题一：目前我矿普通工比例大，技术工短缺，特别是高 级工数量太少，全矿近年来新工人补充不足，技术尖子大批流 失，许多老工人已陆续退休，企业出现了技工断层的现象。 问题二：由于各单位人浮于事。部分大学生、中专生分配 到企业后，派不上大用场，甚至出现过卫校毕业的护士搞清扫 卫生的情况。有的安排不了，一拖就是一年多，虽然矿上采取 了许多措施，尽最大力量安排毕业生，但既使安排了，也大多 不对口,
4、不能做到人尽其材，更有大部分利用业余时间自学成材 第 3 页 的青工“原地踏步” ，白白浪费了许多专业和业余技术人才的知 识。同时，也造成了技术结构不合理的现状。 问题三：目前企业员工工资等级与实际技能不相适应，老 工人靠年头，工资等级超过技术等级。青工实际技术水平达到 相应的技术等级要求，却拿不到相应的收入，甚至比熟练工种 收入低二、三百元，而且要拿到技师证书需要一、二十年的艰 苦拼搏。一个大学生才上岗 58 年就可拿到工程师职称。因此， 许多青工不愿学技术,总想拿文凭。另外，工人技师等高级技工 待遇不落实，严重影响了一线青工钻研技术的热情。还有，当 前社会上普遍流行“白领情结” ，很多青工
5、不愿继续在最基层从 事生产、制造活动，当一辈子兵头将尾。 2、缺乏激励青工提高素质的社会氛围。 企业领导反映： 如果把青工或班组长送到大专院校或对口 的层次高的培训班参加高智培训，苦于经费太高，这在企业都 是很难办到的事，尤其是效益不佳的企业。请教师来教，苦于 硬件差，进出两难。本矿自己办班，得不到各方的重视，经常 出现培训部门办班时，各单位派出一些闲散人员来滥竽充数的 现象，加之企业工种多，岗位人员紧，集中办班影响生产，很 难达到理想的效果。 第 4 页 培训老师反映：矿区青工文化层次、技术水平参差不齐， 培训标准很难把握。青工中，既有高中生、初中生，又有大专、 本科生，还有小学文化水平的，
6、定什么标准，让老师十分犯难， 无奈只好采用传统的培训方式。或是“师傅领进门，修行在个 人” ，或是“敲锣打鼓，各干一行” ，或是“蜻蜒点水，一掠而 过” 。据一位培训教师讲，曾经举办过一个班组长培训班，30 多人中，从小学到高中不同文化程度的人都有，文化差别大， 很难保证质量。因此有时为了应付上级，就不得不弄虚作假， 考试成绩个个优良，到了岗位个个“露馅” 。此外，许多培训青 工都是初中及以下文化，如果你对他说 WTO、因特网、知识经 济、智商等字眼时，他们既不懂也不感兴趣，让他们接受高智 培训，肯定是赶鸭子上架，强其所难。 其次是仅由工会和职校二家很难唱好调动员工学知识、学 技术的积极性这台
7、戏。客观地讲，矿内年年都搞技术比武，技 术练兵以及评比技术能手，岗位明星等活动，但往往只是“昙 花一现” ，开个表彰会，谈谈经验，发点奖品。之后饱餐一顿， 皆大欢喜。但由于没能从工资奖金分配上拉开距离，并形成制 度。因此，无法解决根本问题。 青年员工反映：一是绝大多数青工都有着能通过学习提高 第 5 页 自己知识含金量的愿望，可是由于平时上班劳动强度大，消耗 精力太多，回到家后多数都很疲劳，有一种渴望多休息、补充 体能的强烈感觉。所以，不可能有情绪去学习。但是，青工们 表示，如果单位能抽自己参加学习或培训，自己肯定会去的， 可惜机会太少。加之培训工作始终是老一套，年初走走过场， 年底搞好总结，
8、缺少针对性、创新性、实用性，无法满足职工 的培训要求，使青工对学技术不感兴趣。二是现实使青工变得 越来越实际。企业现在不景气，工资都无法正常发放。一旦有 时间，多数青工都盘算着找个第二职业或者找个临时活儿挣点 钱，因为现在花钱的地方实在太多，青工结婚要花钱，买房子、 看病要花钱、赡养老人要花钱，供孩子读书要花钱，人情往来 还要花钱，压得他们喘不过气来。所以，如果有点空，还是出 去挣点钱来的现实。看来学习是“远水不解近渴”呀！三是企 业没有重视技术工人的具体措施和政策，嘴上喊重视，实际上 不兑现，使身怀绝技者心灰意冷。调查中发现，眼下企业对技 术工人的作用并不重视，青工搞出了技术创新成果，企业没
9、有 奖励政策，既使有也是“毛毛雨” ，比如一提科学技术，有的人 首先想到的是电脑、计算机。而对技术工人却很少提及。广大 工人认为，科技人员不仅包括科学家、工程技术人员，而且还 应包括生产技术工人。因为任何一件新产品，从设计到工艺最 后到制造，最终要经过技术工人之手才能变成合格、优质产品。 但是由于得不到真正重视，使青工们认为能工巧匠虽是人才， 第 6 页 但自身价值得不到体现，学了技术和没技术没啥两样，挫伤了 青工的学习积极性。 二、对解决青年员工学知识、学技术的思考 笔者在调查中了解到，几乎所有的青工都希望企业尽快出 台措施，以保障青工既能学到技术，有用武之地，又能满足技 术工人想靠技艺多挣
10、钱养家的最起码的生活需求，为此，笔者 认为，应从以下几个方面努力： 首先，企业领导要重视、要行动，要从战略的高度把青工 学知识，学技术的工作纳入本企业的重要议事日程，建立权威 领导机构，由党政领导牵头，工会、生产、职校、机电、团委 等部门负责人参加，团组织负责日常的组织和协调 。制定有 利于青工岗位成才，岗位建功立业的各项有利政策，推荐和培 养青工骨干，开展形式多样的技术比武、劳动竞赛等活动，提 高青工队伍的整体技术素质。 其次是在煤矿生产技术工人中评定技术等级，实行岗位技 能工资，提高班组青工学知识、学技术的积极性。煤矿管理人 员大多评定了技术职称，但在工人中评定技术等级的工作尚未 全面展开
11、，因此，对在煤矿工作多年，技术水平高，肯学肯干 第 7 页 的青年技术工人，应及时评定相应的技术职称，改变四、五年 才评一次工人技师，使工人技师尤其是在青工中的工人技师风 毛麟角的做法应当改进。 三是制定倾斜政策，提高技工待遇。煤矿环境恶劣、条件 差、工作异常艰苦，要稳定技工队伍，尤其是青年技工，必须 制定一些必要的倾斜政策，对从事井下，地面工作的技工分别 制定出不同的工资级别；对从事重体力或特殊技术工种的劳动 给予相应的补贴；还应把晋级、选拔干部奖金分配、住房分配， 评选先进和青工技术的好坏、高低挂起钩来，让青工尝到学技 术的甜头。同时，要大力推广青工发明的先进操作法，发挥典 型示范作用，使
12、青工在岗位上有所追求。 四是制定长远培训规划，建立正规的培训基地，矿行政职 教部门和工会组织不仅要在硬件上舍得投入，比如学习场所、 桌椅、书籍以及先进的电子教学设备和必备的师资力量等，而 且要把有限的职工教育经费用在刀刃上，比如将生产骨干、班 组长、技术明星、优秀青工送到大中专院校深造等；要坚持师 徒合同制度，以拜师学艺的活动为契机，充分调动教与学双方 的积极性；要定期开展技术大比武，促进群众性岗位练兵活动 制度化、经常化、多样化。 第 8 页 五是应建立促进青工进行知识更新的激励机制，明确青工 岗位成才的培养、标准、奖励条件和奖励办法，如设立自学成 才奖，知识、技术创新成果奖等，合理化建议和技改基金。想 方设法鼓励青工自觉利用业余时间储备知识能量，发动青工提 合理化建议，提技改方案，视效果对有突出贡献的青工给予重 奖，还可通过评劳动模范、十佳青工、青年岗位技术能手等形 式，鼓励他们立足本职，扎实工作，潜心钻研，不断创新，并 把奖励形成一种制度，用持续有效的激励机制调动青工岗位学 知识、学技术的积极性。