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1、第 1 页 医院员工培训方案 特征码 BTpSmgzOkBRhlrPVxUti * 随着社会的飞速发展，在企业的人、财、物、信息四种 资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理 念已经深入人心，美国知名管理学者托马斯。彼得斯曾说： “企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资 源以做好工作” 。员工是企业的血液，他或者使你的事业轰轰烈 烈，或者使你碌碌无为。企业的竞争根本就是人才的竞争，对 此所有的企业管理者已经达成共识。通用汽车公司的前总经理 艾尔弗雷德。斯隆曾经说过：“把我的资产拿走吧！但是请把 我公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得” 。 社会在飞速发
2、展，不断变化的环境也客观要求，社会中的每一 个成员时时刻刻都要接受培训才不致落后于时代。 如何设计员工培训方案 （一）培训需求分析企业作为市场竞争的主体，它必 须是理性化的，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本 无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一 第 2 页 定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求 来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培 训。 培训需求分析需从多维度来进行，包括企业、工作、 个人三个方面。首先，进行企业分析。企业分析指确定企业范 围内的培训需求，以保证培训计划符合企业的整体目标与战略 要求。根据企业的运行计划和远景规划，预
3、测本企业未来在技 术上及企业结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并 推测未来将需要哪些知识和技能，其次，进行工作分析。工作 分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最 后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来 对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。由 于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并 不是万能的，而且培训要讲求成本收益，如果聘用了技能不符 合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的 问题，不需要培训，若存在的问题培训能够解决时，则进行员 工培训，设计具体的培训方案。 （二）培训方案各组成要素分析 培训方案是培训目标
4、、培训内容、培训指导者、受训 第 3 页 者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结 合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需 求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分 析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。 1.培训目标的设置 培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分 析中我们讲到了企业分析、工作分析和个人分析，通过分析， 我们明确了员工未来需要从事某个岗位或根据员工的职涯发展 规划，制定培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方 向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、 教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此
5、目标进行效 果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层 次细化，使其具体化，具有可操作性。要达到培训目标，就要 求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后 了解什么？你希望员工通过培训后能够干什么？你希望员工通 过培训后有哪些改变？这些期望都是以培训需求分析为基础的， 通过需求分析，明了员工的现状，知道员工具有哪些知识和技 能，具有什么样职务的职能，而企业发展需要具有什么样的知 识和技能的员工，预期中的职务大于现有的职能，则要求培训。 明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即 第 4 页 确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各 层次的具体目
6、标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体 目标的实现。 .2.培训内容的选择 在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下 来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训 内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识 培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容， 应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。知识 培训，这是企业培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或 者看一本书，就可能获得相应的知识。在学校教育中，获得大 部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的 适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻 挠。同时，要系统掌握一
7、门专业知识，则必须进行系统的知识 培训，如要成为复合型人才，知识培训是其必要途径。虽然知 识培训简单易行，但其容易忘记，企业仅停留在知识培训层次 上，效果不好是可以预见的。 技能培训，这是企业培训中的第二个层次。这里所谓 技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会，一 第 5 页 般不容易忘记，如骑车、游泳等。招进新员工，采用新设备， 引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训 不可能立即适应具体的操作，无论你的员工是多么优秀，能力 有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。 素质培训，这是企业培训的最高层次。此处“素质” 是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该
8、有正确的价值观， 有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的 员工，可能暂时缺乏知识和技能，但他会为实现目标有效地、 主动地学习知识和技能；而素质低的员工，既使已经掌握了知 识和技能，但他可能不用。 上面介绍了三个层次的培训内容，究竟选择哪个层次 的培训内容，是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说， 管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识 培训和技能培训，它最终是由受训者的“职能”与预期的“职 务”之间的差异所决定的。 3.谁来指导培训 培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括 企业的领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业 第 6 页 培训人员、学
9、校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资 源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决 定。 企业的领导、具备特殊知识和技能的员工是企业的重 要内部资源，利用内部资源，可使受训者和培训者多方都得到 提高。企业内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专 业知识又具有宝贵的工作经验；其次，他们希望员工获得成功， 因为这可以表明他们自己的领导才能；最后，他们是在培训自 己的员工，所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培 训方式，企业的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识 和技能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时，由于频繁 接触，一种团队精神便在企业中自然形成，而且，这样做也
10、锻 炼了培训指导者本人的领导才能，当企业业务繁忙，企业内部 分不出人手来设计和实施员工的培训方案，那么就要求诸于外 部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作 出色的员工，因为教学有其自身的一些规律，外部培训资源恰 好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以 根据企业来量体裁衣，并且可以比内部资源提供更新的观点， 更开阔的视野，但外部培训资源也有其不足之处，一方面，外 部人员需要花时间和精力用于了解企业的情况和具体的培训需 求，这将提高培训成本；另一方面，利用外部人员培训，企业 第 7 页 的领导对具体的培训过程不负责任，对员工的发展逃避责任。 4.确定受训者 根据企业
11、的培训需求分析，不同的需求决定不同的培 训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。 岗前培训是向新员工介绍企业的规章制度、文化以及 企业的业务和员工，新员工来到公司，面对一个新环境，他们 不太了解企业的历史和企业文化，不了解企业的运行计划和远 景规划，不了解公司的政策，不了解自己的岗位职责，不熟悉 自己的上司、同僚及下属，因此新员工进入公司或多或少都会 产生一些紧张不安，为了使新员工消除紧张情绪，使其迅速适 应环境，企业必须针对以上各方面进行岗前培训，由岗前培训 内容决定了的受训者只能是企业的新员工，对于老员工来说， 这些培训毫无意义。 对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不 能
12、适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职 务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他 们可采用在岗培训或脱产培训，而无论采用哪种培训方式，都 是以知识培训、技能培训和素质培训为内容，而不同内容的知 第 8 页 识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的 培训需求分析后，根据需求会确定具体的培训内容，根据需求 分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能，培训内容与缺乏 的知识及技能相吻合者即为本次受训者。 虽然培训内容决定了大体上的受训者，但并不等于说 这些就是受训者，还应从确定的这些大体上的受训者的角度看 其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣，若不感兴
13、趣则不易让其受训，因为没有积极性，效果肯定不会很好；另 一方面，要看其个性特点，有些个性是天生的，既使通过培训 能掌握所需的知识、技能，但他仍不适合于该工作，则他属于 要换岗位，而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑， 最终确定受训者。 5.培训日期的选择 培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这 道理显而易见，但事实上，做到这一点并不容易，却往往步入 一些误区，下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时 间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司 把计划定在生产淡季以防止影响生产，却不知因为未及时培训 却造成了大量次品、废品或其他事故，代价更高，再如有些公 第 9
14、页 司把培训定在培训费用比较便宜的时候，而此时其实并不需要 培训，却不知在需要培训时进行再培训却需要出再培训的成本。 员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下， 有下列四种情况之一时就需要进行培训。 第一，新员工加盟企业。大多数新员工都要通过培训 熟悉企业的工作程序和行为标准，既使新员工进入企业时已拥 有了优异的工作技能，他们也必须了解企业运作中的一些差别， 很少有员工刚进入企业就掌握了企业需要的一切技能，这种培 训也叫“岗前”培训。 第二，员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为 企业的老员工，对于企业的规章制度、企业文化及现任的岗位 职责都十分熟悉，但晋升到新岗位或轮换到新岗
15、位，从事新的 工作，则会产生新的要求，尽管员工在原有岗位上干得非常出 色，对于新岗位准备得却不一定充分，为了适应新岗位，则要 求对员工进行培训，这种培训也叫“转岗”培训。 第三，由于环境的改变，要求不断地培训老员工。由 于多种原因，需要对老员工进行不断培训。如引进新设备，要 求对老员工培训新技术；购进新软件，要求员工学会安装与使 用。为了适应市场需求的变化，企业都在不断调制自己的经营 第 10 页 策略，每次调整后，都需对员工进行培训，这种“培训”也叫 适应性培训。 第四，满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要 的基本技能，从而需要培训进行补救。在下面两种情况下，必 须进行补救培训：一，由于
16、劳动力市场紧缺或行政干预或其它 各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的职员；二，招聘 时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽人意，这 种培训也可以称为“应急”培训。 6.培训方法的选择 企业培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、 讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的 优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方 法配合起来，灵活使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例 法三种常用方法，在培训时可根据培训方式、培训内容、培训 目的而择一或择多种配合使用。 （1）讲授法 讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者 第 11 页 传授知识，期望这些受训者
17、能记住其中的重要观念与特定知识。 讲授法用于教学时要求：1）讲授内容要有科学性，它是保证讲 授质量的首要条件；2）讲授要有系统性，条理清楚，重点突出； 3）讲授时语言要清晰，生动准确；4）必要时应用板书。 讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法，但它既有 显而易见的优点，同时，也有很多缺陷。讲授法的优点：1）有 利于受训者系统地接受新知识；2）容易掌握和控制学习的进度； 3）有利于加深理解难度大的内容；4）可以同时对许多人进行 教育培训。其缺点为：1）讲授内容具有强制性，受训者无权自 主选择学习内容；2）学习效果易受教师讲授的水平影响；3） 只是教师讲授，没有反馈；4）受训者之间不能讨论，不利于
18、促 进理解；5）学过的知识不易被巩固。 （2）演示法 演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使 受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求：1）示范前准 备好所有的用具，搁置整齐；2）让每个受训者都能看清示范物； 3）示范完毕，让每个受中者试一试；4）对每个受训者的试做 都给予立即的反馈。 第 12 页 演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为：1） 有助于激发受训者的学习兴趣；2）可利用多种感官，做到看、 听、想、问相结合；3）有利于获得感性知识，加深对所学内容 的印象。演示法的缺点为：1）适用的范围有限，不是所有的内 容都能演示；2）演示装置移动不方便，不利于教学场所的变更； 3）
19、演示前需要一定的费用和精力做准备。 （3）案例法 案例是指用一定视听媒介，如文字、录音、录像等， 所描述的客观存在的真实情景 .它作为一种研究工具早就广泛 用于社会科学的调研工作中， 。案例用于教学有三个基本要求： 1）内容应是真实的，不允许虚构。为了保密有关的人名、单位 名、地名可以改用假名，称为掩饰，但其基本情节不得虚假， 有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例 不能改变；2）教学中应包含一定的管理问题，否则便无学习与 研究的价值；3）教学案例必须有明确的教学目的，它的编写与 使用都是为某些既定的教学目的服务的。 案例教学越来越受到人们的喜爱，但作为一个教学方 式它也不可避
20、免优缺点并存。案例法的优点：1）它提供了一个 系统的思考模式；2）在个案研究的学习过程中，接受培训可得 第 13 页 到另一些有关管理方面的知识与原则；3）作为一个简便方法， 有利于使受培训者参与企业实际问题的解决。案例法的不足之 处在于：4）每一个案例都是为既定的教学目的服务的，缺乏普 遍适用性，不一定能与培训目的很好吻合；5）案例数量有限， 并不能满足每个问题都有相应案例的需求；6）案例无论多么真 实，但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑，因而不必承 担任何责任，不能象当事人那样承受种种压力，不可避免地存 在失真性。 7.培训场所及设备的选择 培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训
21、场 所有教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则决 定了最适易的场所为工作现场，因为培训内容的具体性要求信 息传授 的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。 培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、 录相机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和 设备。 员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训 指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有 机结合，达到目标和结果是根本目的之所在，其后各个组成部 第 14 页 分都是以它为出发点的，经过权衡利弊，作出决策，制定出一 个以培训目标和结果为指南的系统方案，而不能是各组成部分 作分离处理而任意组
22、合。 （三）培训方案的评估及完善 从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标 到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案，这并不 意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训 方案必是一个由制定测评修改再测评再修改实 施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培 训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察， 将其细化为三个指标来进行：（1）内容效度，看培训方案的各 组成部分是否合理、系统化，是从培训方案的本身来说的，分 析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是最 优选择；（2）反应效度，看受训者反应，受训者是否对此培训 感兴趣，是否能满足受训者
23、的需要，如果否，找出原因；（3） 学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者吸 收，如果否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等 各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察，看受训 者培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应 考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还 第 15 页 是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。 最后，从培训实际效果来考察，即培训的成本收益比来分析。 培训的成本应包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用， 培训方案实施费用，受训者在培训期间的工资及福利。培训方 案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分，显性收
24、益是指产 量的提高，废品、次品的减少，采用更省原材料的生产方式的 节药，生产事故的减少等可测量的收益；隐性收益则是指个企 业团队精神的生成，企业形象的提高等不可量化测量收益。成 本低于收益才证明此方案具有可行性，成本高于收益则证明此 方案破产，应找出失败原因所在，设计更优的方案。 四、结语 在国内，随着市场经济的发展，人们才渐渐认识到培 训工作的重要性，培训工作实务与培训工作理论研究都还处于 不成熟阶段，本文从介绍培训理论的研究入手，系统介绍了培 训理论的发展历程及趋势，在对比国内外培训工作的现状的基 础上让人们认识到发展我国培训工作的迫切性。一切培训方案 的设计都以培训需求分析为基础，本文从
25、企业分析、工作分析 和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分析，根据培训 需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择，从理论上 初步对培训方案的设计作了系统分析，浅要阐述了如何设计一 第 16 页 个具体的培训方案。然本文更倾向于实务性与操作性，又由于 作者对此问题研究尚浅，故在培训需求分析及培训方案的评估 方面阐述还不够深入，有待进一步探讨，希望通过阅读本文对 实际工作者们的培训工作有所帮助。 医药代表业务培训之一：医院开发培训 药品作为一种特殊的商品，不同于一般的消费品，特别是 处方药品，它具有在医生指导下完成消费过程的特点，其销量 的产生，受着医院医生的直接影响。在整个药品消费中，7
26、0%以 上的销量产生在医院。医院成为众医药企业的必争之地，由此 而引起的激烈竞争，亦给医药企业在运作市场时带来了较大的 难度。做药品最难的是进医院，最重要的是临床促销，最怕的 是销售后的收款。 一、 如何使产品顺利进入医院 产品想能够顺利地打入医院，进入临床用药，就要求企业 的医药销售人员对医院进药的形式，进药的程序，以及自己应 该采取的方法有明确的了解。 （一） 产品进入医院的形式 第 17 页 1、产品代理形式进入医院。医药生产企业委托某家医药经 销单位，由其作为产品的代理，而使产品打入相对应的意愿。 其中又可分为全面代理形式合半代理形式。 全面代理形式，是指由医药代理单位完成产品到医院的
27、 进入、促销以及收款的全部过程。这种方式往往是生产企业将 合适的底价开给代理单位并签好合同，以足够的利润空间刺激 其经销的积极性。 半代理形式，是指由医药代理单位仅完成产品到医院的 进入和收款工作，产品在医院的促销工作由企业人员完成。这 种方式，有利于企业直接掌握产品在医院的销售动态，把握各 种市场信息，对销量的全面提升有较大的帮助，但与全面代理 相比工作量要大些。 2、产品代理形式进入医院。医药生产企业不依靠相关的医 药经销单位，直接派出医药业务代表去医院做开发工作，从而 完成产品进入、促销、收款的全过程。其根据不同情况又可分 成两种方式：企业注册有销售公司并以销售公司的名义将产 品直接送进
28、医院而进行临床使用。通过医药经销单位以过票 的形式进入医院，即企业完成医院开发的全过程，包括产品的 第 18 页 进入、促销、收款，但给医院的票据是相关经销单位的，企业 须为经销单位留一定的利润。这样做有几个原因，一是企业未 注册自己的销售公司，必须通过相应有医药经销单位过票，以 使产品进入医院合法化(由于医药法规规定不允许生产企业直接 将产品送进医院)；二是企业虽注册有自己的销售公司，但由于 医院所在的地方当局行政干预，保护地方医药经销单位的利益， 因而必须通过地方医药经销单位过票，方能进入医院；三是企 业虽有自己注册的销售公司，但由于要开发的目标医院有长期 业务往来的固定供货单位，因而不愿
29、更换或接触更多的业务单 位，这样企业亦必须通过其固定的业务单位办理过票手续。 注：20XX 年后,随着各地卫生系统的改革，产品要想进入 医院销售，还要通过卫生局的招标，只有进入卫生局招标目录 的产品，才能进入医院销售。目前,正处于一个过渡期，相当一 部分地方实行了药品招标采购。参加招标可以由厂家直接参与， 也可以委托医药公司投标，一般来讲，委托医药公司投标费用 相对比较低一些。 （二） 产品进入医院临床使用的一般程序 1 医院临床科室提出用药申请并写申购单； 第 19 页 2 医院药剂科对临床科室的用药申请进行复核批准； 3 主管进药医院(一般是副院长)对申请进行审核； 4 医院药事委员会对欲
30、购药品进行讨论通过； 5 企业产品进入医院药库； 6 企业产品由医院药库发药人员将产品送到药房(门诊部、 住院部)； 7 医院临床科室开始临床用药。 （三） 产品进入医院的方法 1新产品医院推广会。医院推广会可分为针对整个区域所 有医院的和针企对具体某一医院的推广会。(1)针对整个区域内 所有医院的推广会的组织，一般由企业先派药品销售人员到所 要开发市场的区域对当地的药学会、医学会、卫生局等部门进 行公关联络，尽量请到这些社团、机关的相关领导，以这些部 门的名义举办“新产品临床交流会”的形式举办推广会。 可以给这些单位相应的会务费，以便能够顺利的谈妥。邀请当 第 20 页 地比较有名的专家教授
31、、相应临床科室的主任在会上讲话以示 权威性。时间、地点确定好以后，将该区域内大中小型医院的 院长、药剂科主任、采购、财务科长和相对应科室的主任、副 主任以及有关专家请到，进行产品的交流，以达到产品进入医 院的目的。(2)针对某家具体医院的产品推广会，主要是企业通 过对医院相关人员的公关后和医院联合召开产品介绍会，向药 剂科人员、临床科室人员、药事委员会成员介绍产品，使他们 认识产品，从而使产品顺利进入医院。 2企业通过参加相应的学术会议推介产品。一般每个地方 的药学会、医学会、卫生局等部门，每年均要组织多次学术会 议、培训之类的活动，企业可通过这些机关部门事先了解到组 织相应活动的时间、地点、
32、内容，主动去联络，出一定的赞助 费用，成为协办单位。企业在会上可请一位或几位专家教授对 产品进行介绍推广，以便进入部分医院。 3通过医院代理单位协助使产品进入医院。生产企业和医 院的关系，往往没有相应医药代理单位与医院的关系好。他们 由于是某些医院的长期供货单位，业务多，人员熟，通过他们 做医院工作，往往少走很多弯路，产品能比较顺利地打进医院。 第 21 页 4由医院的药事委员会或相关成员推荐。医院的药事委员 会是医院为完善进药制度而成立的专门班子，一般由主任和多 名成员组成。新产品进入医院必须经药事委员会批准方可。因 此应先调查清楚药事委员会成员的情况(如姓名、电话、住址、 喜好、家庭情况等
33、)，再由药品销售人员具体联络，以新产品推 广研讨会的名义邀请他们参加企业组织的座谈会。会前应多与 各成员联络，尤其是一些比较权威的专家教授、主任等，会后 再进行相应的公关，以便促使他们能够写下产品推荐条，从而 使产品进入医院。 5医院临床科室主任推荐。在做医院开发工作时，若感到 各环节比较困难，可先找到临床科室主任，通过公关联络，由 他主动向其他部门推荐企业的产品。一般情况下，临床科室主 任点名要用的药，药剂科及其他部门是会同意的。此外，医院 开发工作本身也应该先从临床科室做起，先由他们提写申购单 后，才能去做其他部门的工作。 6由医院内知名的专家、教授推荐。在做医院工作的过程 中，若各环节工
34、作不知如何开展，可先沟通较好接触的专家、 教授，让他们接受产品，接受销售人员，接受企业，进而向其 他部门推荐。 第 22 页 7地方的医学会、药学会推荐或相应的成员推荐。每个地 方的医学会、 药学会均与当地的医院有着广泛的联系，可以对这些社团 进行公关或对其内部的某些成员进行公关，然后由他们将企业 的产品推荐给医院。 8通过间接的人际关系使产品进入医院。对医院的各个环 节作了详细的调查后，若感觉工作较难开展，可以从侧面对各 环节主要人员的家庭情况和人际网络进行了解。了解清楚医院 相关人员的详细个人资料，以及与他最密切的人(朋友、孩子、 亲属)，然后有选择性地去间接接触访问，通过他们间接地将产
35、品打入医院。 9以广告强迫的形式使产品进入。广告强迫是指先用各种 广告轰炸，使医院里来看病的病人指名要产品，医生要产品， 从而达到进入的目的。 10通过行政手段使产品进入。可以到医院的上级部门， 如卫生局或政府部门进行公关，从而使他们出面使产品打进医 院。 第 23 页 11试销进入。先将产品放到医院下属药店或专家专科门 诊部试销，从而逐步渗透，最终得以进入。 12其他方法。 总之产品进入医院，成为临床用药，需要一定的程序和方 法，需要销售人员充分利用天时、地利、人和的各种优势。 （四） 影响医院进药的不利因素 影响医院进药的因素一般有医院内部的行政干预和其他人 为因素；当地卫生局不接受产品；
36、同类产品的经销单位阻止等 等。针对医院内部因素，可摸清进药所需的各个环节，对各环 节的负责人进行沟通公关，从而达到进药目的。针对卫生局的 因素，就需对卫生局进行直接或间接的公关，以扭转局面。针 对同类产品经销单位的因素，可先查出对方的手段同，然后以 比对方更加优厚的条件去说服医院。 二、 如何进行产品在医院的临床促销活动 医院的促销工作方向是：以建立、联络感情为主，介绍公 司、产品为辅。如涉及相应科室较多，要根据自己的人力、物 第 24 页 力、财力，抓重点科室，抓重点医生。 (一)对医、护人员 当产品进入医院药房后，必须积极开展医生、护士、专家、 教授的临床促销工作。与医生交流、沟通感情是首
37、要的，宣传 产品可放在第二位。因为对方一般接受人在前，接受产品在后。 谈话技巧会影响交谈效果，医生能否成为您的朋友对产品销量 会产生直接影响。 1一对一促销 这种方式是由医药销售人员与某个科室主任、医生、护士 长、专家、教授面对面的私下交流来实现的。药品销售人员事 先备好工作证、产品说明书、产品样品、产品临床报告、产品 宣传册、产品促销礼品等资料，这样进行交流时才会更方便。 2一对多促销 主要是指药品销售人员与在同一个办公室里的三、五个医 生或护士交谈的形式。在此场合下必须做到应付自如，遇乱不 惊，运筹帷幄，掌握谈话的主动权，整个交流过程中药品销售 第 25 页 人员以一位学生求教的身份出现。
38、 3、人员对科室促销 这种形式的特点是临床促销速度快，与医生、护士及领导 建立关系也快，但费用较高。方法主要是，在药品刚进医院时， 组织门诊、住院部相关科室的医务人员座谈，以宣传新产品为 由建立促销网络。 首先，药品销售人员找相关科室主任洽谈，可以给一定的 组织费，让科室主任把门诊部坐诊医生和住院部医生通知到位， 定在某一时间和地点开座谈会。同样地与护士长（对应科室） 联系，要求护士长组织（门诊部、住院部）护士前来座谈。医 药代表要掌握确切的参会名单，时间、地点由科室主任安排。 在座谈会前准备好公司证件（营业执照、产品合格证、生产许 可证、产品荣誉证书等） ，另为每人准备一套产品资料（产品样
39、品一盒、说明书、产品宣传册、临床报告书、促销礼品各一份） ， 一瓶矿泉水以及水果、瓜籽等 然后，公司派 34 名药品销售人员参加座谈会，员工应提 前半个小时到达，清扫并布置会场（在桌上放好水果及茶点类 食品） ，门前站两名代表发矿泉水和产品资料。药品销售人员可 第 26 页 请科室主任和护士长在会前做一简要说明，如：“希望大家好 好听，多用一下该产品做临床，多推荐一下该产品”之类。会 议过程中，要注意保持温馨、和缓的气氛。座谈会内容可分为 公司简介（主要介绍公司的发展前景） 、产品知识、临床报告 （侧重于谈产品作用机理、用法用量）三个方面。会议过程中 请科室主任、教授、护士长代表讲话。会议快结
40、束时发小礼品。 并要求各到会人员留下姓名、住址、电话，便于以后互相交流。 4、公司对医院促销 药品进入医院药房后，应将所有对应科室（门诊、住院部） 的医生（主任、教授、专家、主治医生、医师）和护士（护士 长） 、组织起来召开座谈会。这是促销规模较大、费用较高的一 种方式。这种方式能够在短时间内打通医院上下环节，形成一 种良好的促销网络，并迅速在该院树立公司、产品形象，让医 院的领导及医务人员直接接受该公司和产品。 5、公司对医疗系统促销 这是规模最大、辐射面最广、费用相当高的一种方式，要 求在本区域医疗系统全部或 80%以上已进货的情况下举办。方 第 27 页 法是选择一个公休时间，地点最好在
41、医疗单位密集区，以公函 形式约请大型医院的相关科室主任、医生（专家、教授、主治 医生）5 名，护士长、护士代表 5 名；中、小型医院相关科室 主任、护士长、医生、护士各 3 名；厂矿职工医院，专家专科 诊所人员（1-3 名）召开座谈会。这种方式能够完善医生促销 环节，建立医生网络，便于产品销量增加。 （二）对药房工作人员 1、 一对一促销 这种座谈会方式主要针对药剂科主任、采购人员、门诊和 住院部药房的组长，由医药销售人员面对面交流。也可通过熟 人介绍或赠送小礼品进行交流，建立良好的业务合作关系。 2、 公司对药房促销 这种方式主要由药剂科主任组织门诊、住院部的全体药房 人员参加，使药房 与公
42、司建立好关系好，打开“销量快车”之锁，提高公司 和产品形象。 第 28 页 会议可选在医院会议室进行，以“药剂人员学习产品医学 知识”名义举办。需要给组织者一定的组织费用，同时向药房 人员发放礼品。座谈会可按“公司对科室”的座谈会形式进行， 记录所有参会人员的名单、住址、电话，便于会后联系。座谈 会结束后，由药品销售人员私下与药房人员交流，增进感情， 促进产品的销量。 （三）对病人 1、 对门诊病人促销 由药品销售人员发放产品宣传资料（患者使用）给相关病 人，边发宣传本医院有售，要求病人到科室开处方，同时应附 加一句：“祝您早日康复” 。 2、 对住院病人促销 药品销售人员在住院部相关科室病房
43、中，可先帮助病人， 如帮病人倒水、扫地、叠被子、面对面讲故事和医学知识，然 后再发放宣传资料，这样做病人更易于接受。同时，告诉病人 该产品本医院有售，可找医务人员开处方。这种形式要求药品 第 29 页 销售人员三、五次进入病房与病人交流，注重以情感人，同时 可发放一些小礼品。 三、 如何完成收款工作 （一） 直接收款 这种方式是指医院有规定必须按照合同规定的回款日期付 款，一般医院开具转帐支票，药品销售人员提供发票及帐号、 开户行名称给医院财务人员，办理收帐手续。 （二） 间接收款 这种是指有故意拖欠药款的现象时，可通过医院领导或药 剂科主任的关系去帮助收款。在收款时，把发票、帐号、开户 行名
44、称直接交给关系人，或者药品销售人员和关系人一起到财 务部收款。 （三） 公关收款 这种方式是指医院财务部（经理或科长）故意扣留货款时， 药品销售人员主动采用公关手段去沟通相关人员。可采用礼品 第 30 页 或现金的方式达到收款的目的。 四、 药品销售人员的工作技巧 （一） 设定走访目标 药品销售人员应制订每月、每周的访问计划，然后再根据 计划的内容制作每日拜访顾客计划表。访问顾客的计划，应在 前一天制订好，最好养成就寝前定计划的习惯。走访客户应考 虑拜访的目的、理由、内容、时间、地点、面谈对象及拜访的 方法。 （二） 准备推销工具 1、皮包：包内东西要整理清楚，将产品目录和推销手册收 集齐全，并放入订货单、送货单或接受单等。 2、与顾客洽谈时必备的推销工具：名片、客户名单、访问 准备卡、价目表、电话本、身份证明书、介绍信、地图、产品 说明书、资料袋、笔记本、药品一证一照。 3、促进销售的工具：计算器、样品、相关报刊杂志、广告