1、分公司关于加强领导干部队伍建设聚力推进风电产业高质量发展经验材料为深入贯彻国家“十四五”能源发展规划与“碳达峰、碳中和”战略部署，我公司聚焦风电主责主业，深刻认识到领导干部队伍是推动产业项目建设、实现企业高质量发展的决定性力量。为此，公司党委坚持党管干部、党管人才原则，以提升干部队伍推进风电项目建设能力与强化实绩考核为核心，实施了一系列创新举措，取得了显著成效。现将有关经验材料报告如下。一、背景及成因当前，我国能源结构转型进入关键时期，“十四五”规划明确提出到2025年非化石能源消费比重达到20%左右，风电和太阳能发电量实现翻倍。作为实现这一宏伟目标的核心力量，风电产业迎来了前所未有的发展机遇
2、同时也面临着从“速度规模型”向“质量效益型”的深刻转变。国家能源局要求，风电开发建设需围绕提升消纳能力、优化电力系统、推动技术创新与产业升级等高质量发展目标展开。这一转型不仅是对技术、资本和市场的考验，更是对各级领导干部能力素质的全面检验。在此背景下，我公司作为风电产业的重要参与者，深刻感受到传统干部管理模式与新时代发展要求之间的矛盾日益凸明。一是能力结构与战略目标不匹配的挑战。随着风电项目向大型化、基地化、深远海化发展，特别是“三北”地区大型风电基地与东南沿海海上风电集群的加速推进，对领导干部的战略思维、市场开拓、技术预见和复杂项目管理能力提出了更高要求。部分干部知识结构陈旧，存在能力恐慌
3、和本领赤字，难以适应高比例可再生能源电力系统的构建以及全电量市场化运营的新形势。二是选拔机制与发展活力不适应的挑战。过去一定程度上存在的论资排辈、求稳守成等现象，制约了优秀年轻干部的脱颖而出。面对瞬息万变的市场环境和技术迭代，需要一批思想解放、锐意进取、敢于担当的“闯将”和“干将”冲锋在前，而僵化的选人用人机制则可能导致组织活力下降，错失发展良机。三是考核体系与价值创造不挂钩的挑战。传统的考核方式偏重于对过程的监督,而对项目的最终成果，如发电效率、投资回报率、技术创新贡献等关键价值指标的量化考核不足。这使得考核的“指挥棒”作用未能充分发挥，难以有效激发干部队伍干事创业、追求卓越的内生动力，甚至
4、出现“干与不干一个样、干好干坏一个样”的现象。因此，推动一场以干部管理为核心的深刻变革，构建一套适应高质量发展要求的干部培养、选拔与考核体系，已成为我公司破解发展难题、把握时代机遇的必然选择和当务之急。二、做法及成效面对新形势、新任务，公司党委以政治建设为统领，以提升干部专业化能力和强化实绩导向为突破口，系统性重塑干部管理体系，着力锻造一支“想干事、能干事、干成事、不出事”的高素质专业化风电铁军。（一）创新选人用人机制，锻造“想干事”的先锋队伍公司党委深刻认识到，激发队伍活力的源头在于选人用人。我们坚决破除“隐性台阶”和论资排辈思想，树立“奋斗者永青春，实干者正年轻”的鲜明导向，让干部队伍“动
5、起来、活起来。一是确立“三公三匹配”选拔原则。在干部选拔任用中，我们始终坚持公开、公平、公正，确保程序透明、标准统一。更重要的是，我们将干部能力素质与公司发展需求进行精准匹配：匹配战略需求，优先选拔具备宏观视野，深刻理解国家双碳目标与新型电力系统建设，能够在市场开发、模式创新中打开局面的干部；匹配岗位要求，根据不同岗位的核心职责，精准“画像”，无论是技术攻关岗、项目管理岗还是市场营销岗，都要求人岗相适、人事相宜；匹配发展需要，着眼于未来三至五年的业务布局和人才梯队建设，有意识地选拔培养具有发展潜力的年轻骨干。二是以实干实绩作为核心标尺。我们彻底改变“唯年龄、唯资历、唯学历”的倾向，鲜明提出“
6、以能力为尺、实绩为秤”。在选拔过程中，既看干部在日常工作中的担当，更看其在急难险重任务中的表现。例如，在公司成立初期，部分干部勇挑重任、身兼数职，既要履行部门管理职责，又要深入一线协调项目前期工作；还有的干部主动请缨，长期驻扎在*沙漠、戈壁地区的风电大基地项目现场，或是在*近海的首个海上风电示范项目中攻坚克难。这些在艰苦岗位上磨砺成长、取得突出业绩的干部，成为我们提拔重用的优先对象。三是畅通优秀年轻干部晋升通道。在2025年上半年，公司党委聚焦“青春建功”主题，举行了成立以来的首次集中提拔。经过严格的选拔程序,共计10名优秀青年骨干走上中层管理岗位。这批干部平均年龄仅35岁，全部拥有全日制本科
7、及以上学历，其中60%持有高级专业技术职称或注册执业资格证书，且均拥有两年以上的基层一线项目经历。此次提拔，为想干事、会干事、能干事者打通了晋升通道，在全公司范围内树立了“青春有为、青春有位”的强烈信号，极大地激发了广大员工，特别是年轻员工的奋斗热情。（二）构建全周期培养体系，锤炼“能干事”的专业本领我们认为，选拔出来只是第一步，持续赋能、助力成长才是关键。为此，公司构建了覆盖干部成长全周期的“理论学习+实践锻炼”立体化培养体系。一是深化理论武装与专业培训。我们定期组织干部参加专题培训班，内容涵盖党的最新理论成果、双碳目标下的电力市场化改革、新能源项目全流程开发策略、风电混塔技术标准、智慧运维
8、管理等前沿知识。同时，我们鼓励干部积极参加外部高端论坛和技术交流，开阔视野，提升驾驭市场和参与竞争的能力。二是推行双向融合”轮岗交流。为打破部门壁垒，培养“一专多能”的复合型人才,我们大力推行干部轮岗制度。一方面，推动技术岗与管理岗的横向轮岗。安排资深技术专家轮换至项目管理或市场开发岗位，使其深刻理解成本、进度和市场需求，从而在技术决策中更好地兼顾经济性。同时，也让项目管理干部轮岗至技术或生产部门，深入了解风机设备性能、运维检修流程，提升项目管理的专业性和精细度。通过这种轮换,有效提升了技术与管理的融合度，在多个项目中显著提高了风机并网调试效率和后续的运维管理水平。另一方面，推动机关与基层的纵
9、向轮岗。我们制定了“墩苗计划”，要求新提拔的年轻干部、机关有发展潜力的青年骨干员工，必须到基层项目部挂职锻炼至少一年。让他们在施工现场、生产一线“淬炼”己身，直面问题、解决矛盾，提升群众工作能力和应急处突本领。三是实施“导师领航”传帮带工程。我们为每一位新提拔或轮岗的年轻干部配备一名经验丰富的领导作为成长导师。导师不仅在业务上给予指导，更在思想、作风上进行引导,帮助他们尽快转换角色、适应岗位。通过“任务共担、责任共负”的方式，让年轻干部在实战中快速成长。这种“扶上马、送一程”的机制，有效缩短了人才培养周期，确保了人才梯队的良性接续。（三）健全实绩考核体系，树立“干成事”的鲜明导向为使“干得好”
10、的干部真正得实惠、有地位，我们对绩效考核体系进行了系统性改革，将考核结果与干部晋升、薪酬激励、评优评先等切身利益硬挂钩。一是构建多维度量化考核指标。我们围绕风电项目全生命周期管理，设计了涵盖“建设、运营、安全、创新”四个维度的关键绩效指标（KPI）体系。建设维度重点考核项目投资控制率、工期达成率、工程优良率等，例如，由年轻干部团队主导的*二期风电项目，通过优化施工方案和精细化管理，工期较计划提前了20天，节约工程成本近200万元。运营维度核心考核发电量、等效满负荷小时数、风机可利用率、运维成本等，将考核结果与风电场实际创造的经济效益直接关联。安全维度实行“一票否决”，严格考核重大责任事故、安全
11、生产标准化达标情况。创新维度鼓励技术革新和管理优化，对于在降低度电成本、提升发电效率方面做出突出贡献的团队和个人给予重奖。二是强化考核过程的群众公认。我们坚持走群众路线，将民主评议和组织考核相结合。在年度考核和干部考察中，考察组必须深入到干部所负责的*项目部、*事业部等基层一线，通过个别谈话、民主测评等方式，广泛听取普通员工的意见。群众的“口碑”成为衡量干部实绩的重要参考，确保考核结果客观公正，让那些真心实意为企业发展、为职工服务的干部得到组织的认可和群众的拥护。三是突出考核结果的刚性运用。考核结果不再是“走过场”“和稀泥”，而是成为资源分配和干部任免的“硬杠杠”。对于连续两年考核优秀的干部，
12、优先列为后备干部或提拔重用；对于考核不称职的干部，坚决予以调整，让“躺平者”挪位置，让“奋斗者”有舞台。这种赏罚分明的机制，最大限度地激发了干部队伍的干事创业活力，凝聚起“优秀者优先、能干者能上”的普遍共识。（四）强化监督与廉洁教育，筑牢“不出事”的思想防线（一）筑牢思想防线，把好干部培养“廉洁人口关”。公司党委始终将廉洁自律作为干部选拔培养的核心准则，坚持“选人先选德，用人必察廉”的原则，在干部培育全周期植入廉洁基因。针对新入职储备干部，开设“廉洁第一课”专题培训，通过解读中国共产党纪律处分条例国有企业领导人员廉洁从业若干规定等法规，结合能源、金融等领域典型贪腐案例，用“身边事教育身边人”。
13、在干部晋升关键节点，创新推行“双谈话三承诺机制：党委副书记开展任前廉政谈话，纪检监察部进行纪律提醒谈话；干部本人签署廉洁从业承诺书，家属签订家庭助廉承诺书，所在部门出具监督责任承诺书，形成多方联动的廉洁保障体系。为强化警示教育效果，公司建立“廉政教育基地”，收录近五年来系统内12起违纪违法案例,制作成“沉浸式”警示教育展。通过还原案件细节、展示忏悔录、模拟庭审现场等形式，让干部直观感受“破纪”到“破法”的演变过程。今年以来，累计组织320余名干部参观学习，收集心得体会68篇，其中12条改进建议被纳入干部管理办法，切实将廉洁理念转化为干部的思想自觉和行动自觉，从源头杜绝“带病提拔”隐患。（二）完
14、善监督机制，织密干部管理“廉洁防护网”。公司党委秉持“严管就是厚爱”理念，构建“日常+专项+重点”三维监督体系，让监督贯穿干部履职全过程。日常监督中，运用“大数据+廉政档案”动态管理模式，将干部个人事项报告、信访举报、经济责任审计等12类信息纳入电子档案，设置“异常行为预警”功能，对频繁出入高消费场所、个人债务异常等情况自动提示，今年已发出预警17次，均及时介入处置。针对工程招标、物资采购等廉政高风险领域，实施“干部履职痕迹化管理”，要求相关岗位干部每日记录工作台账，上传关键环节影像资料，纪检监察部随机抽查核实，发现规避流程、私下接触供应商等行为立即叫停并调查。每季度开展“廉洁体检”，由审计部
15、牵头，联合财务、法务等部门组成检查组，重点核查干部在资金审批、合同签订等方面的合规性，今年共发现3起轻微违规问题，均通过约谈提醒督促整改，避免小问题演变成大错误。这种“抓早抓小、防微杜渐”的监督模式，使干部违规违纪率同比下降40%,为干部健康成长筑牢屏障。（三）涵养廉洁生态，营造干事创业“清风正气场”。公司党委注重以文化人、以廉润心，将廉洁文化建设融入企业发展血脉，打造“清廉政务+阳光业务”的干事环境。在办公区设立“廉洁文化长廊”，展示古今廉洁典故、员工原创廉政书画作品，每月更新“廉洁之星”先进事迹，用榜样力量引导干部见贤思齐。开展“廉洁家庭”评选活动，通过讲述家风故事、签订助廉协议等形式，推
16、动廉洁教育从单位延伸到家庭，今年评选出10户“廉洁家庭”，其事迹在内部媒体连载，形成“夫妻共守廉洁关”的良好氛围。为激励干部敢闯敢干，公司明确“三个区分开来”原则，建立容错纠错机制，对因改革创新、担当作为出现的失误，经核查符合规定的予以免责，消除干部“怕犯错不敢为”的顾虑。同时，畅通举报渠道，设立24小时廉政热线和线上举报平台，对反映的问题快查快办，实名举报核查结果Io0%反馈，既保护干部干事积极性，又坚决查处违纪违法行为。目前，公司已形成“干部廉洁干事有底气、群众监督举报有渠道、组织撑腰鼓劲有力度”的良性循环，连续三年获评“省级廉洁文化建设示范单位”，为企业高质量发展提供了坚强的纪律保障。三
17、经验与启示通过近两年的探索与实践，我公司在加强领导干部队伍建设、聚力推进风电产业项目发展方面积累了一些经验，也获得了一些深刻启不O（一）坚持党管干部原则是根本保证。在风电产业高质量发展的征程中，一切工作的出发点和落脚点都必须与党和国家的战略部署保持高度一致。实践证明，只有始终坚持党管干部、党管人才的原则，才能确保干部队伍建设的正确政治方向。从选拔任用严格的政治标准,到培养过程中对党性修养的持续强化，再到考核体系中对战略执行力的侧重，都是为了确保我们的干部队伍始终是党和人民信得过、靠得住的骨干力量。这保证了公司的发展始终服务于国家能源安全和绿色转型的大局，为企业行稳致远提供了最坚实的政治保障。
18、二）聚焦战略需求是干部队伍建设的核心牵引。干部队伍建设不能“脚踩西瓜皮，滑到哪里算哪里，必须紧紧围绕企业战略目标来谋划和推进。我公司的实践表明，风电产业从规模扩张到质效提升的转型，是决定我们干部队伍能力“画像”的根本依据。无论是对复合型人才的需求，还是对成本控制、技术创新能力的强调，都是战略需求在人才工作中的具体投射。我们推行的“三公三匹配”原则，其本质就是将企业战略解码为对各级干部的具体能力要求，从而使干部选拔、培养、考核的每一个环节都具有明确的战略指向性，确保“好钢用在刀刃上”，为战略落地提供最精准的人才支撑。（三）实践实干实绩是检验干部的唯一标准。“疾风知劲草，烈火见真金。”干部的能力
19、高低、作风好坏，不能仅凭开会发言和材料汇报来评判，必须放到项目一线、市场竞争的“赛马场”上去检验。我公司坚持“以事识人、据事辨才”，将干部放到急难险重的任务中去磨砺，用项目工期、成本、发电量等一系列“硬核”指标去衡量其贡献。这种以实绩论英雄的导向，打破了无形的壁垒，让一批有理想、敢担当、能吃苦、肯奋斗的青年才俊脱颖而出，也让那些不干事、不能干、干不成的干部无处遁形。这不仅是对干部个人最公正的评价，更是对企业发展最有效的驱动。（四）系统化培养与动态化管理是人才成长的关键路径。人才是企业最宝贵的资产，其成长需要科学的规划和持续的投入。我们的经验是，干部管理必须是一个“选、育、管、用”环环相扣的完整
20、闭环。单一的选拔或培训都无法从根本上解决问题。通过建立覆盖职业生涯全周期的培养体系，特别是推行跨专业、跨层级的轮岗交流，能够有效拓宽干部的视野和能力边界，使其具备驾驭风电项目全生命周期管理的综合素质。与此同时，动态化的实绩考核与结果应用，则构成了强有力的激励与约束机制，它像一个持续优化的反馈系统，不断激励干部自我加压、追求卓越，同时为组织的及时调整和优化决策提供依据，最终形成人才成长与企业发展同频共振、相互促进的良性生态。赠篇：公务员工作写作提纲3。例1 .扎实推进公务员绩效管理试点工作系统谋篇布局，推动组织实施从“纸面要求”转为“具体实践”。科学设置指标，推动考核评估从“千篇一律”转为“量体
21、裁衣”。突出数字赋能，推动管理过程从“线下监督”转为“双线融合”。强化绩效执行，推动结果运用从“重考轻用”转为“真考真用”。2 .念好“三字诀”让公务员先进典型不断涌现注重动态跟踪，构建典型管理的“全链条”。聚焦成长成才，培养人民满意的“领头雁”。强化正向激励，提振干事创业的“精气神”。3 .“三个结合”做实新录用公务员培训坚持“规定动作”与“自选动作”相结合，丰富完善培训形式。坚持“理论教学”与“实践教学”相结合，科学安排培训内容。坚持“集中学习”与“自主学习”相结合，营造良好成长环境。4 .“三个聚焦”扎实做好考试录用公务员考察工作聚焦业务精通，提升考察人员能力。聚焦流程严谨，增强考察规范
22、水平。聚焦纪律严明，确保考察公正严肃。5 .聚力台账整理“三个重点”为工资福利工作保驾护航以实用性为重点，重视台账整理意义。以适配性为重点，理清台账整理门类。以时效性为重点，发挥台账整理效力。6 .念好“三字诀”助力新录用公务员成长成才以“学”为先，强化理论修养。以“炼”为要，提升实干本领。以“管”为重，健全考评体系。7 .抓实培养管理“黄金期”助力新录用公务员快速成长突出政治淬炼，精心细心育苗。注重一线历练，实战实干壮苗。坚持适时使用，严管厚爱护苗。8 .“三个抓实”构建新录用公务员培养全链条教育培训“提质”，抓实“育”的基础链。导师帮带“引路”，抓牢“管”的关键链。实践锻炼“强筋”，抓好“
23、干”的发展链。9 .“三措并举”考实考准公务员平时表现注重量化考核，拒绝“靠印象”。注重考出实效，拒绝“和稀泥”。注重结果运用，拒绝“走过场”。10 .探索完善新录用公务员“专业化成长链条”一是聚焦紧缺专业“设岗”。二是注重分步施教“培育”。三是创新平台载体“考评”。11.搭建公务员初任培训的“三个课堂”舞台上的课堂行走中的课堂党旗下的课堂12 .“三注重”提升公务员信息管理水平注重统筹规划，提高数据精准性。注重日常维护，确保数据完整性。注重系统运用，发挥数据实用性。13 .“三向发力”锻造年轻公务员综合素质培养链走出去，借“他山之石”。请进来，蓄“内功之力”。沉下去，强“攻坚之策”。14 .
24、三点一线”规范公务员工资审批管理以落实政策为着力点，强化工资审批管理。以健全机制为立足点，规范工资审批流程。以部门联动为支撑点，严肃工资审批纪律。以审核精准为主线，提升工资审批效率。15 .四聚焦四突出强化公务员队伍管理聚焦岗位需求，突出招录精准化。聚焦素质提升，突出能力专业化。聚焦规范高效，突出管理精细化。聚焦干部实绩，突出激励导向化。16 .“四字”工作法推进招录资格复审工作着眼“责”压紧压实。突出“准”从严从细。立足“纪”筑牢底线。用心“暖”全程守护。17.“三强化”提高公务员信息采集更新和年报统计工作质效强化政策研究，提升业务水平。强化流程把握，有序统筹推进。强化校验审核，确保工作质
25、效。18,用“心”当好资格复审“审核员”精心谋划优部署。细心审核严程序。贴心服务显真情。19 .以正向激励提升公务员担当动能树立实干担当风向标。夯实强基赋能基本盘。善用关爱激励助燃剂。20 .“三维发力”做好公务员招录工作精准分析研判，按需施策下好“先手棋”。科学设置职位，严格标准树立“风向标”。强化责任意识，防范风险拉好“警戒线”。21 .“四个一线”为新录用公务员赋能添彩乡村一线察实情。实境一线拓眼界。民生一线守初心。产业一线促发展。22 .“三个坚持”从细从严从实做好公务员考核工作坚持精准制定考核目标。坚持严格遵守考核流程。坚持强化考核结果运用。23 .“青蓝结对”助力新录用公务员茁壮成
26、长健全帮带体系，加快角色转变。突出精准赋能，开展清单培养。强化实践锻炼，提高履职实效。24 .“三个强化”做好公务员工资管理工作强化政策学习，做好业务指导。强化规矩意识，规范业务流程。强化交流沟通，提升服务水平。25 .“三个突出”提升公务员工资管理水平突出规范性，在流程把控上下功夫。突出专业性，在能力提升上下功夫。突出精准性，在政策落实上下功夫。26 .“三个一批”涵养队伍一池活水源头蓄势，公开招录一批。拓宽渠道，优化配置一批。强筋壮骨，实践锻炼一批。27 .积极引导新入职公务员快速进入角色谈心谈话树牢政治意识。入职培训帮助能力提升。及时保障彰显关心关爱。28 .精细化、规范化扎实做好公务员转正定级工作规范工作流程，确保程序公正。做细业务资料，确保档案精准。强化结果运用，确保培养靠实。29 .“三个紧盯”做好公务员招录计划编制工作一是紧盯队伍结构所需。二是紧盯产业发展所需。三是紧盯基层治理所需。30 .考准考实新录用公务员试用期表现在岗调研考笔头能力。素能展不考口头能力。动态评估考日常表现。
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