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1、第 1 页 20XX 公司人力资源个人年终工作总结 特征码 LdWjNCiQOBpkhCYeiMGo 20XX 年的工作已经圆满结束，在本年度的工作当中，公司人力 资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源 工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化，制订和实施人力 资源部年度工作目标和工作计划，按月做出预算及工作计划， 提前完成了公司年度总目标。现将公司人力资源部工作情况总 结汇报如下： 一、公司基本人力状况分析。 年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比， 学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。 各部门人数对比： 相比于上一年度，员工总数增加 13 人
2、，约 12.5%。总经办由于 财务组合并至集团财务中心，故减少;研发部由于部分项目暂时 搁置，人数减少。20XX 年公司的重心在运营，产品运营部员工 人数增加，达员工人数占总人数的 56%。 学历结构分析： 如图所示，公司 77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、 产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是 90%以上， 第 2 页 20XX 年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求 本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下 学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。 司龄结构分析： 我司平均司龄为 1.4 年，反映出公司正处于成长阶段，1 年以 下的员工人数占 48%，
3、且主要集中在产品运营部，因为公司工 作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比 较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显 的流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。 年龄结构分析： 公司平均年龄不到 27 岁，且都在 40 岁以下，比较年轻，充满 活力。公司年龄结构中，30 岁以下员工占很大比例，为 84%， 主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将 加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力量。3040 岁的员 工占比 16%，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层 管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学 历都较高，他们正自在人生的黄金
4、年龄，人生观价值观都趋于 成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制， 促进公司发展壮大。 性别比例构成： 公司男女比例差距非常大，男性员工占 88%，女性员工占 12%。 且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层 第 3 页 管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。 二、招聘工作总结，相关数据分析。 1、招聘完成率分析。 如图显示，除运维部招聘完成率达 100%，其他部门的招聘工作 尚未完成，接下来 1 个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目 标。 2、招聘人数相关性分析。 如图显示，本年度电话通知面试 1127 人，实际面试 406 人，占 通知面试人数比为 36.
5、02%，较低，这和电话通知的话术及面试 邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘 者过来面试。另外，20XX 年度招聘较多的职位是产品运营部的 运营专员，这类员工大多是从 20XX 年-20XX 年的毕业生挑选录 用，面试“放鸽子”的比较多;面试合格人数为 65 人，占实际 面试人数比为 16.01%，要加强对简历精准度的筛选，以及提高 面试的判别力及专业度;录用入职人数为 52 人，占面试合格人 数的 80%，未报到 or 录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包 括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试合 格人数 40 人，录用入职人数为 33 人，主要是刚毕业一两年
6、的 学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为 47 人， 占录用入职人数的 90.38%，试用不合格原因主要是不适应创业 型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到 10%的不合格 率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比 第 4 页 较到位。 3、招聘渠道分析。 公司的招聘渠道主要为网络招聘，99.9%的招聘来源于前程无忧、 智联招聘和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部推荐。 公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需要用到猎 头;招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整， 而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工， 再结合公司的规模，故
7、没用启用校园招聘;类似现场招聘、发布 媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。 以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数 及面试合格人数对比如下针对运营专员这个岗位，三大网站提 供的简历，实际面试总人数为 207 人，其中前程无忧和中国人 才热线的简历数较多，分别占比 42%和 40%，智联招聘人数最少， 占比 18%，差距很大。从面试合格率来看，三大招聘网站差距 不大。 内部推荐渠道不容忽视，今年集团总部的销售总监和战略推广 总监的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐， 继续推行“内部人才推荐奖” 。 另外，下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面 试
8、合格简历等，还增加了“黑名单” ，如个别“极品面试者” 、 无正当理由未报到且未沟通说明者。 4、离职率分析。 第 5 页 (1)新员工的离职率。今年公司新入职员工 48 人，目前已离职 12 人，年度新员工的离职率为 25%。 (2)关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理，产 品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为 0，说明 公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝聚力非常好。 (3)各部门离职率分析。 如图所示，除总经办、运维部的离职率低于 20%，其他部门的 离职都非常高，尤其是产品运营部的离职率，高达 61.76%。 离职原因分析与改善措施： 如图，员工主动离职占比
9、 63%，其中个人原因主动离职占 44%， 主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没 有发展空间、个人转行及创业等，公司原因主动离职主要包括 公司项目的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。 被动离职占 37%，主要是试用不合格以及因跟不上公司发展节 奏而辞退。 产品运营部的离职率高达 61.7%，其中有 48%属于被动离职，一 部分是新员工试用不合格，一部分是公司运营调整后部分被淘 汰的，52%属于主动离职，包括转正薪资谈不拢，员工个人转行、 创业等。另外，离职员工中的 52%是 20XX 年入职的新员工。 改善措施： (1)优化招聘流程。提前做好人力规划，完善各岗位说
10、明，建立 岗位胜任力素质模型，录用与岗位要求相符的人才。确定 第 6 页 offer 时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及岗位职责等， 避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导 致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。 (2)完善公司制度，尽可能的人性化;多举办员工活动，增加团 队凝聚力，部门经理和 HR 随时关注员工心理动态，及时引导和 沟通。 三、培训工作总结。 20XX 年，公司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培训。 内训的重点是新员工入职培训，具体情况总结如下： 1、落实和优化“伙伴制度” 。 “伙伴制度”其实跟导师制差不多， “伙伴”的主要职责包括： 入职当
11、天，认识各部门负责人及本部门所有同事等;入职一周内， “伙伴”将引导您 or 与您共进第一周的午餐，并引导您熟悉公 司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施;入职一个月内, “伙伴”将引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活 or 工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮助。 员工入职前，就会提前与部门负责人确定“伙伴” ，今年在“伙 伴”的安排上，大多都会选择小组的负责人，直接带新人，以 前主要是安排职位相关的。另外，公司在下半年增加了“伙伴 新员工沟通交流会” ，公司每两周举办一次，参与人员为试用 期员工及员工的“伙伴” ，员工转正后不参加此会。主要形式为： 新员工发言：主要包括本
12、周“重点工作” 、 “个人感受和体会” 第 7 页 和“主要问题及建议”三个方面;伙伴点评：对新员工本周工作 及表现加以点评，提出指导意见。HR 会记录每位新员工的发言， 建立台账，跟进其中提到的问题。 2、定期举办新员工入职培训。 新员工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门主管 组织的部门级培训及公司级的强化培训。 20XX 年共组织新员工入职培训 6 次，参与人员共 48 人。原则 上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多， 一般新员工有 8 人左右，就会视情况举办一次公司级的强化培 训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参加公司级 的培训，所以在培训的内容上做
13、了调整，入职当天的指引相比 去年会更详细一些，主要目的是让员工了解公司的基本制度。 需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务 部门的操作流程培训，以及业务相关理论知识的培训。 四、企业文化活动组织。 1、成立兴趣协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒 乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率最高， 基本每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球， 20XX 年共活动 36 次，人均消费 27 元/次。其他协会活动频率 较低。 2、下午茶计划。公司每周五下午举行下午茶活动，下午四点， 音乐响起，下午茶开始，四点半音乐停止，下午茶结束。公司 第 8 页 会在休闲区提供饮料、茶点、水果、糖果等。 3、 配合集团公司微信公众平台的建设。微信平台会定期向全 体员工推送集团各分公司的动态，也成立了集团通讯员小组。 企业文化建设这一块，公司更多的是依托集团的贯彻和宣导， 在此基础上，体现公司的独特性和差异性，重点在人性化的员 工关怀、团队凝聚力的打造。后续我们会组织更多的活动，调 动员工的积极性，让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。 以上就是公司人力资源部本年度工作总结，在以后的工作中， 人力资源部将继续结合公司战略发展规划，不断完善和优化相 关制度建设，力争打造一个更富有凝聚力的创业团队!