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1、-范文最新推荐- 构建科学合理绩效考核标准设想 最近看了一本书世界500强绩效考核标准，读后受益匪浅，私下认为对我们国税机关的目标责任制考核很有借鉴作用。国税系统的目标责任制考核从九七年实行至今也有9个年头了，但对基层国税机关而言，岗位职责越来越细，标准越来越高，但由此产生的激励效果、促进团队协作的效果却没有明显提高。日常工作中通过与一般干部交谈发现，干部们谈起考核也常有畏惧心理，大多数干部职工并不热衷绩效考核，因为以前的绩效考核要么是浪费时间、走过场，事后每个人该怎么做还怎不么做，起不到根本性作用；要么是能干的人要拿出很多精力总结汇报、要担负更重的工作，干活越多的人失误越多，被考核的条条框框
2、越多，结果很不愉快。一、传统的对个人的目标考核存在以下弊端（一）对可持续发展能力的考核欠缺。现行的目标责任制考核制度一般包括两部分：岗位职责和职责标准。随着精细化管理的要求，岗位职责设置越来越细，在追求具体化和量化的过程中，职责标准也越来越详细。但是工作中发现，越来越细化的工作标准如申报率、亏损率、录入数据的数量等过于机械化，不能测量更重要的内容，例如一个人的沟通能力、表达能力、学习能力、处理突发事件的能力等等。因为关于岗位职责的描述只是描述工作职责，没有论及人的因素，没有考虑到个体人的优势与劣势。（二）等级划分比较单一。现行的目标责任制考核与年终公务员考核挂钩，等级评定分为优秀、称职、基本称
3、职、不称职；为了对系统内工作人员的业务水平进行评定，2003年，我们打乱了原有的职级界限，评定出了业务一、二、三、四级，但所有的能级评定都不能真实反映一个人的工作绩效。对局长、副局长、科长、科员的要求标准当然会不同，而常见的弊端正是对比之错，例如一个人在一般干部中是比较优秀的，但由于自身所处的岗位和担负的职责的不同，往往会比一些中层领导的级别要低，因为人们把他放在全局的范围与他人作比较，而不是按照同级人员的工作要求去考核评价他。（三）考核时间过长。考核的目的是为了促进发展、提高效率、提高业绩、预防问题的发生，但现在部分全职能局都成立了考核办公室，专门负责对全局干部职工的绩效考核，从年初的制定标
4、准到月度考核、季度考核、年终考核，几个人所花费的时间精力远远超过了绩效规划、情况反馈或者对当前工作进行沟通的时间。工作中发现其实每个人都很在意考核的结果，但实际工作中我们的局领导或部门领导却很少及时给下属反馈意见，与下属沟通讨论，造成的结果往往是到年终考核时变成不可弥补的过失。（四）考核重点偏离工作重心。我们的年终考核部分是对德、能、勤、绩的考核，另一部分是对人缘的考核，往往重要岗位、老实人得高分，而岗位普通、有工作能力或有点个性的考核成绩中游，束缚了一部分有个性有能力的人的手脚，也使部分干部把注意力放在了拉关系上。而日常考核部分的考核标准往往对琐事进行衡量或作出评价，而实际工作告诉我们，工作
5、中最容易衡量和评价的事往往是最不重要的。例如要求税源监控岗位每月必须对两户企业进行纳税辅导，认真做出辅导底稿，这很容易考核，但不宜衡量的是服务质量和服务水平。（四）考核与用人脱节。现在的绩效考核要么由专门的考核办负责，要么由办公室下设考核办负责，考核结果与奖金挂钩，由于每月或每季的考核结果没有公开或及时反馈给个人，工作人员只有到领到奖金时才知道考核结果，并不知道自己在本部门在全局的位置。人事部门由于不直接参加考核，对考核结果也不掌握，对每个干部的评价往往仅于年终考核，由于大家对日常考核结果的不了解，所以由每个人参与投票的年终考核也失去了真正意义，直接影响了人事部门组织的交流轮岗、选拔任用干部工
6、作。二、世界500强企业绩效考核标准的有益借鉴（一）营造相宜的绩效考核气氛是上级的主要责任。许多知名大企业让员工积极主动、坚定自信的参与考核，下定决心解决问题，并引导员工把注意力放在日后如何改进工作上。经理在与下属谈话时，就像合作伙伴，而且把谈话重点放在员工发展上，营造出积极的气氛，而不是吹毛求疵、把重点放在本周缺勤一次、迟到两次等琐事上而引起下属的防范心理。在国税机关，同样部门领导也可以通过谈话沟通等方式，对老同志提出你的期望，对年轻同志提出工作目标，并帮助他们准备达成目标必须的资源，以及你计划如何帮助他们。对不同“级别”，你可以设定等级目标，对有些人，你设定的目标可以是完成某一确定的工作任
7、务，另一些人的目标可以与在职行为有关，例如工作分配、调度、晋升等，告诉下属你正在进行以职责和目标为基础的考核，通过倾听下属的心声，以及阐明帮助双方共同进步的主要目的，便可以改变下属的态度，让下属知道考核的目的是表彰成功和促进提高。（二）对考核内容的充分理解至关重要。许多世界500强企业，让员工参与制定考核标准，经过多次讨论沟通最终确立。一项规章制度的制定如果得不到下属的理解，那就会变成强制性的东西，引起下属的反感。同样，在基层国税机关制定工作目标和相应的考核标准之初，应当与一般干部或其代表进行充分沟通，共同确立考核内容，以赢得他们的理解。（三）考核效果应当及时反馈。在一些知名大企业，老板或部门
8、经理会经常与下属沟通，把考核结果通过谈话及时反馈给下属，指出他工作中的失误或者缺陷，目的是为了最终把工作做好。而我们基层国税机关的考核结果一旦公布，就与奖惩挂钩了，没有考虑被考核人的客观条件和心理感受，比如一位普通干部因为一次垃圾数据被考核扣分、扣发奖金，一方面会感到因为偶尔失误被扣分扣奖金委屈，另一方面会与别人比较，为什么别人干的不如我多却没有被扣分，原因是人家干在点上了，以后对没有列入考核的工作也会不上心不出力了。所以我们的部门负责人或者局领导也应当每月中或月末拿出一定时间，在考核结果公布前，与下属充分沟通，可以通过谈话谈心的方式告知下属他所完成的工作存在哪些缺陷、应当如何改进，了解下属对
9、所完成的工作任务有何预期，短期和长期的工作目标是什么。（四）设定部门年度目标，再设定个体年度绩效目标。在许多知名大企业，公司年度目标确定后，会要求每个部门、继而是每个人确定工作目标。同样，当我们全局的工作目标确定后，每个部门都应当拿出自己的部门工作目标，部门工作目标一旦通过确立后，部门中的每个人都应当拿出自己的工作目标，包括在新的一年里完成多少份内工作，个人素质提高多少，自己要达到什么位次。实际工作中看过很多次科室的工作计划和总结，空洞无物、套话连篇，没有具体可行的实施方案和措施，工作计划象决心书或者是保证书，例如加强思想政治学习，没有写明部门怎样学，学到什么成果；再如搞好纳税辅导，没有写明怎
10、样辅导，辅导多少户，多少比例的纳税人达到什么水平。三、关于构建科学合理的绩效考核标准的设想对工作的考核就好比开车时看着后视镜：你看到了过去的事情，但这些过去的事情是你不能掌握的。如果我们想提高工作绩效，就需要一个前视镜，这样，我们可以预期实现绩效过程中可能产生的障碍，并且尽力避免。各种组织、领导、被领导者成功的秘诀是：把重点放在确保领导和被领导者都知道他们在现在与将来需要成功完成的任务是什么。一个普通工作人员一旦知道他或她如何做才能取得成功，那么，他的成功之路就会走得顺利些；同样，一个部门领导明白他们必须成功地完成的目标是什么的时候，他工作起来就会很轻松，这样会大大提高工作效率，会先发制人，管
11、理积极主动，而不是在事后暴跳如雷，气急败坏。明确的目标促使每一个人取得成功，就像在射箭场上瞄准靶心一样，它使一般工作人员努力实现的目标具体化。（一）设定有效的绩效目标。我看到过一个部门的年度计划中这样写道“确保完成全年税收工作任务”。这是一个非常模糊的绩效目标，每个人可能会有不同的理解，有人认为你上级布置的活我完成了，没有被投诉被举报，这就是完成任务了。而部门领导认为在各项活动中取得前几名的好成绩才算达到目标，对绩效目标的不同理解导致了上下级之间冲突的发生。因此，我们希望目标具体，渴望目标可以被测量。“完成每月税收分析，并在次月三号前上交科长”，与上例比较，这一目标具体得多，但是还有一个棘手的
12、问题，那就是目标越具体，职责范围越窄，因为狭隘的目标太具体，所以覆盖范围很少，而覆盖范围越少，你就需要设立越多的目标，这样目标设立的过程已经让人精疲力尽了。请看下面例子：（日常工作管理：各单位及每个干部职工都应当按要求，认真记录工作日记、工作计划和工作总结。工作日记漏记或不完整、敷衍塞责的，每人次扣0.5分；工作计划、工作总结未及时录入或记录不全、简单应付的，每次扣1.0分。）从这个例子中可以发现，所制定的目标虽然可以测量，但不能测量更重要的东西，不能测量一个干部对全局的真正贡献。那我们怎么办呢？我认为比较理想的是：领导与下属要达到充分共识，保证对目标的内涵达成一致理解，这是至关重要的，然后使
13、绩效目标尽量具体化，同时又避免耗时耗力。（二）合理使用绩效目标。设定目标只是使绩效最大化的第一步，我们还需要在每一年度内合理使用这一工具，管理与提高绩效。1、确保与下属有充分的沟通与对话。在每一工作年度，关于绩效目标的设定问题，上下级之间都要有充分的沟通和对话，不能设立了目标就弃之脑后，如果领导与下属在每个工作年度对绩效目标保持持续不断的沟通的话，就会带来最大化的工作效率。毕竟每个下属都希望领导真正关心他的工作进展情况，都希望领导对他的工作成绩给与正确评价。2、制定有计划的目标沟通方案，坚持到目标实现。目标与目标实现进度的沟通是必要的，就像计会统部门掌握收入进度一样，应该定期或者程式化。例如建
14、立定期汇报制度，规定每个干部定期的（按月或者按季）上报简单述职报告，报告中概括陈述自己在目标实现过程中已经“到达了某一点或完成了哪些事”。定期述职报告不但让上级了解下属在做什么，而且也让干部对自己绩效目标“视觉化”，同时也强调了上级对绩效目标的严格态度。再如可以定期举行短期会议，与下属共同讨论达到目标的进程，这种会议可以很短，只要上下级能分享进度信息就算完成了任务。例如市局在宏观税负调查分析期间召开的几次评议会，这种会议两个目的：一是为部门所有人员参与目标进度沟通提供一个平台；二是为讨论目标实现过程中出现的障碍或进度放慢的原因提供一个机会。换句话说，就是利用这种会议确定障碍，并制定出消除障碍的
15、策略。3、采用非正式方法沟通目标进度。定期汇报的方法有时候太正式，在一些情况下没有必要使用，有时候采用短时讨论的方式更简便易行，在一些大企业，有人称之为“走动式管理”。部门负责人可以安排一定的时间例如午餐、坐班车或聚会，与下属进行非正式的交谈，亲自访问你的下属或者直接提出各种问题，通过这种沟通方式，会惊奇的发现许多绩效创新点。在这种谈话中，作为上级应尽量用和蔼可亲、有亲和力或者是“给与帮助”的语气，这样，下属才会告诉你真实情况，并对可能需要帮助的地方提供可信的信息，同时作为上级也要注意避免“微观管理”，事必躬亲，使下属产生拘谨。（三）利用目标评估日常工作。如何对日常工作进行评估是执行和落实年度
16、绩效目标的过程。首先，要定期召开评估会议，确保下属清楚评估会的目的。在开会前，要与下属做好沟通工作，说明开会的目的是为了回顾与总结已经结束的工作，作为评估人和被评估人都要准备在会议上提供绩效信息。其次评估每个人完成重要工作职责的情况，并讨论每个人与整体绩效目标之间的关系，审核每个人绩效目标的实现情况，确定在实现目标过程中遇到的问题和障碍，制定消除障碍的策略或计划。再次是把每个人的绩效实现情况登记，并整理归档。最后是设定下个阶段的绩效目标。评估过程中，要创造一种积极活跃的气氛，鼓励每个人进行自我评估，对自己的工作进展情况进行自我督促，而评估人只是提问者与鼓励着，可以提出自己的观点建议或者判断。（
17、四）理想的绩效考核表格。借鉴优秀组织所用绩效考核表，根据国税系统的实际情况，列举下面两个理想中的绩效考核表格，供大家参考。例1：工作能力考核表（可作为年终考核用）考核时间：年月-年月主要预期目标：主要工作能力：分类组表达能力持续发展能力领导力团队合作细分项促进表达能力口头表达能力书面表达能力主动性和创新性灵活性专业技能领导力协作影响力培训能力职业行为回应能力评语（举例）能有效与他人建立合作关系表达明确，有条理快速、清晰条理表现出的积极性超过其他人愿意按需要调整工作重点已熟悉掌握所有应用软件带的小组征管指标列全局第2能团结他人并激发别人的上进心以实际行动为他人树立榜样反馈的信息和建议有建设性富有
18、技巧性地管理本小组让他人了解他负责的工作的进展我们已对上述工作能力进行讨论并取得一致意见。被评估人签字：部门领导签字：举例说明例1中的主要预期目标可以为：1、自我管理与工作习惯：例如准时上班，准时参加会议或集体活动；衣冠整洁，工作时间遵守着装规定；与领导协商一致后，制定休假计划；使用完公共设备或共享资源后，保证别人也能找到等等。2、冲突管理与团队目标：例如与其他人工作进度协调一致，确保工作顺利完成，创造和谐的团队精神；把荣誉让给为部门或全局良性发展做出贡献的人；尊重与敬佩他人的才能，且能利用才能，使整个部门高效工作；不在背后对其他人风言风语或评头论足；如果纳税人不满，能积极倾听并有效解决；以坦
19、诚与尊重的态度处理观点的差异等等。3、工作结果与效率目标：例如每年至少提出一个提高工作效率的建议；年内使管辖业户亏损面降至20%以下；保证申报率入库率99%以上；平衡手头各项工作，保证无任何工作延期；作出的案卷文书保证98%以上规范合格等等。4、个人发展目标与技能提高目标:例如年内找出两个影响自己工作的重要因素，并找出相应的解决方法；选择新的岗位技能，并在年内掌握它；业余时间参加一次与专业相关的培训或讲座；在单位组织的培训或考试中，成绩不低于前二十名；与从事类似岗位的同事分享新方法新资料等等。5、沟通目标：例如在起草公文或执法文书时，要避免出现排版和书写错误；开会讨论时，主动把偏离会议主题的讨
20、论引到正题上来；在发生的问题影响工作效率之前，及时向领导报告；在纳税人面前树立耐心、专业的形象，向他们解释不能办理该项业务的原因，直到纳税人满意为止等等。例2：数字评级表（可做为季度、半年或年度考核用）姓名：职务：部门：部门负责人：考核期间：工作目标/范围评语（下面为举例）等级1、专业知识/业务技能：拥有工作竞争所必需的知识和技能，并能加以运用，紧跟业务发展新趋势。只是超过圆满完成工作必备的水平。42、工作质量：工作准确完整，符合目标。工作高效，令人满意。43、工作数量：在规定的时间内完成工作，并能协助他人。经常按时无误地完成工作。34、表达能力：与上下级或纳税人保持公开、有效的交流，口头和书
21、面表达清楚明白、简洁易懂。能够清楚讲解复杂政策，用书面形式明确表达自己的观点。45、协作能力：在日常交往中，愿意一起合作，共享信息，提供帮助并容忍他人。能与科室成员友好相处36、可信度：令人信赖的完成任务并按要求继续工作。时间紧张或有困难时也不会令人失望。47、适应性/灵活性：很容易随日常工作和任务的变化，按照本级或上级的要求进行调整，并继续高效工作。能按要求及时调整并在他人缺勤时愿意承担相应职责。58、积极性：愿意提供许多新颖的建议，帮助改进工作和解决问题。愿意向纳税人或者同事提供方便，为工作提供外联关系。49、规划/调度：优先安排重点工作，预测需要并进行调整。能带领一个独立小组开展工作，他
22、人经常依靠他的调度能力。510、解决问题：在自己职责范围内发现问题，提出多种解决方案，并为正确行事提供建议。对解决方案进行透彻分析和改进。4上次评定以来的业绩：（部门负责人填写）业务强项：（部门负责人填写）有待改进之处：（部门负责人填写）行动计划：（部门负责人填写）个人评语：（由个人填写）我确认本考核表的内容已与我进行讨论。员工签字：日期：部门负责人签字：日期：人事或政工科签字：日期：例2填写说明：等级：对每个干部的每个方面进行评级，根据职责选取最能够说明其工作水平的数字填在表格中，每个方面或者用数字评级，或者标明NA/NO（不适用/未观察）。在工作范围下标明总的等级。等级含义：5是一贯高于工
23、作要求，经证实，全部任务和目标的完成情况非常出色，总体表现突出。4是达到并经常高于工作要求，经证实，能圆满完成全部主要任务和目标，有些方面一贯高于要求。3是一贯达到工作要求，经证实，能圆满完成全部或大部分主要任务和目标。2是工作不连贯，部分达到工作要求，但并非总是如此。总体表现低于可接受的水平，必须加以改进以达到最低岗位要求。1一贯低于工作要求，多数方面达不到要求，必须要强行制定正确的行动计划和改进方案。NA/NO：该方面不适用或评定者还未进行观察。评语：每个工作目标的后面填写评语，详细说明或举例说明，第3等之外的其他等级必须写评语。个人评语：个人评语由干部个人填写，如果需要可另附纸张。构建科
24、学合理绩效考核标准设想责任编辑：飞雪 阅读：人次 各党委（总支），县直各部门：按照县接待办法的有关要求，结合当前接待工作实际，现将进一步规范接待工作的有关事宜通知如下，望认真贯彻执行。一、进一步明确接待办负责接待的主要对象1、来我县检查指导工作的中共中央、国家机关，省委、省政府领导同志，市委、市政府的领导同志；对经济、社会发展有重大贡献的其他同志。2、来我县进行参观、学习、考察、联谊活动的兄弟县（市、区）的领导同志。3、需要县委、县政府接待的来洽谈项目的投资者及在外地发展的籍知名人士。4、曾在我县工作过的在职或离退休处级以上领导同志。5、县委、县政府主要领导或常务领导临时交办的接待任务。来我县
25、检查指导工作的省、市部门领导，原则上由县直对口部门接待，县接待办帮助接待，所有费用由部门负责。重要厅局或处室的领导来，县直相关部门领导要向县政府主管领导和主要领导报告，由县政府主要领导确定接待规格和档次。二、接待原则1、坚持定点接待。接待办负责接待的对象，原则上在宾馆。特殊情况由县委、县政府常务领导确定。2、坚持对等接待。根据接待对象来我县工作性质实行对等接待，陪同接待人员由县委、县政府主要领导或常务领导确定。3、坚持热情周到。要为每个接待对象提供热情服务，确保不出现任何纰漏和差错，进而展示的形象。4、坚持厉行节约。要在达到接待标准的前提下，精打细算，争取少花钱多办事，确保全年费用不超支。三、
26、接待审批接待办的每次接待任务，必须经县委、县政府主要领导或常务领导同意，由县委办或政府办主任按照县领导意见通知接待办进行接待。接待办的费用每月要汇总一次，与县委办、政府办主任沟通，并向县政府常务副县长汇报。县人民政府规范接待通知责任编辑：飞雪 阅读：人次 年全乡组织工作总体要求是：坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想统领组织工作，全面落实科学发展观，深入贯彻党的十六大和十六届三中、四中、五中全会精神，紧扣全乡工作大局，按照上级组织部门的部署和要求，围绕加强党的执政能力建设和先进性建设这一主题，以“三级联创”活动为统览，以规范化建设为重点，全面推进基层党组织和党员队伍建设，不断深化乡党委自身建
27、设，抓创新求突破，抓落实求实效，进一步开创组工工作新局面，为我乡完成“十一五”规划开局三年的各项工作任务和实现我乡跨越式发展提供坚强的组织保证和人才支持。一、以保持共产党员先进性教育为重点，进一步加强思想政治建设_、围绕建设社会主义新农村，用“三个代表”重要思想武装头脑，把广大农村党员的思想统一到建设社会主义新农村的部署和要求上来。通过边学边改、边议边改和主题实践活动，切实解决党组织和党员队伍中存在的突出问题，达到提高党员素质、加强村级党组织、促进农民增收致富、推动社会主义新农村建设的目标和要求。_、继续巩固和扩大先进性教育活动成果。将制度建设作为巩固和提高先进性教育活动成果的重点问题，建立“
28、党员受教育、永葆先进性”的长效机制。指导第二批参学单位把保持先进性的任务落实到经常性的工作之中，不断巩固和扩大整改成果。_、抓好党章和十六届五中全会精神的学习贯彻。组织党员深入学习党章，教育和引导广大党员认真执行党章的有关规定，充分发挥先锋模范作用；组织和引导党员干部深入学习十六届五中全会精神，把学习贯彻十六届五中全会精神、全面落实科学发展观作为党员、干部教育培训的重要内容，在各类培训班中增设专门课程进行学习培训，为实现“十一五”目标任务奠定坚实的思想基础。二、积极配合做好县委换届和乡镇党委届中调整相关工作。_、做好出席上级党代会代表的选举工作。_、切实加大干部培训力度。抓好基层党校建设，努力
29、做好村干部的任期培训和乡干部的培训工作。三、大力加强人才队伍建设。以“双培双带”、“千名党员学科技”和“农业星火工程”为抓手，进一步完善“乡土人才库”，加强农村实用人才队伍建设。四、以“三级联创”为重点，大力加强基层组织建设_、继续大力实施基层组织规范化建设。认真贯彻县委关于进一步加强农村基层组织规范化建设的意见，进一步规范和完善“三级联创”工作机制，实行上下纵向联创和部门横向联创相结合。成立乡社会主义新农村建设领导小组，加强社会主义新农村建设的统领指导，积极做好社会主义新农村示范村创建启动工作，整体推进新农村建设工作。_、进一步深化拓展为民办事全程代理工作。配齐为民办事全程受理村级代办点，以
30、乡受理室和村级代办点为依托，不断拓展和完善为民办事全程代理工作的服务内容，创新服务方式，着力健全乡村上下联动机制，推进全程代理工作的制度化、规范化，进一步提升我乡全程代理工作水平。_、深入实施“双培双带”先锋工程。认真落实关于在全县农村继续开展“千名党员学科技”活动的实施意见，规范学习培训。加大“联培帮带”力度，开展村干部“创业工程”，大力培育“双培双带”示范村，示范基地和示范户，发挥其示范带头作用，强力推进“双培双带”先锋工程。_、认真做好选派干部到村任职工作。大力发展选派工作“深化提高年”活动，围绕建立选派村发展稳定机制，继续做好第二批选派干部到村任职工作，做好继任书记人选的培养和培训工作
31、，健全村级集体发展项目的长效机制，组织开展第二批选派干部离任审计。_、扎实推进非公有制企业党建工作。通过建、联、靠等多种方式加大非公有制企业党组织组建力度，进一步推动非公有制党建工作。五、大力加强党员队伍建设_、切实加强党员的教育和管理。继续推进和规范党组织设置和调整工作，依托产业链和专业合作经济组织设置专业党支部。全面推行农村无职党员设岗定责工作，为无职党员在农村三个文明建设中发挥好先锋模范作用提供载体和平台。积极做好农村党员干部现代远程教育工作，充分发挥好电化教育在党员教育管理中的作用。创新形式，加强流动党员的联系和教育管理。坚持和完善高质量民主评议党员制度，试行党员“未位诫勉制”。结合先进性教育活动，积极疏通党员“出口”。认真做好党费收缴、党内统计和党务公开工作。_、继续抓好党员发展工作。按照“十六字”方针的要求，严格落实发展党员全程联名推荐制、公示制、考察制、票决制，实行积极分子预审制和发展党员责任追究制，严把党员“入口关”，并积极做好在外出务工人员和新的社会阶层中发展党员工作。六、切实做好组工调研、信息、宣传工作。开展课题调研，并积极做好调研成果的转化和运用，积极上报组工信息和宣传文章。中共某乡委员会乡镇组织要点责任编辑：飞雪 阅读：人次 19 / 20