1、毕 业 论 文论文名称：中国IT行业员工流失率分析及对策研究以A公司为例学 院：工商管理学院专 业：人力资源管理学 号：1148009学生姓名：祁晨琳指导教师：赵平2015 年 4 月毕业论文独创性声明本人所呈交的毕业论文是在指导教师指导下进行的工作及取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含其他个人已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中作了明确说明并表示谢意。作者签名： 毕业论文使用授权声明本人完全了解上海对外贸易学院有关保留、使用毕业论文的规定，学校有权保留毕业论文并向国家主管部门或其指定机构送交论文的电子版和纸质版。有权将毕业论文用于非赢利
2、目的的少量复制并允许论文进入学校图书馆被查阅。有权将毕业论文的内容编入有关数据库进行检索。有权将毕业论文的标题和摘要汇编出版。作者签名： 日期： 目 录摘要3ABSTRACT41 绪论51.1 研究背景及意义51.2 文献综述61.3 研究方法及论文结构82 相关理论及研究综述92.1 知识型人才定义92.2 人才流失理论概述92.3 心理契约理论概述102.4 周边绩效理论概述103 A公司知识型员工的员工流失率现状及原因分析113.1 A公司概况分析113.2 A公司员工流失率现象的调查分析123.3 A公司员工的激励现状的调查分析134 中国IT行业知识型员工的员工流失率现状及原因144
3、1 中国IT行业的定义144.2 中国IT行业知识型员工的特征研究164.3 中国IT行业员工流失率的现状分析164.4 中国IT行业员工激励政策的研究和分析195 对减少A公司知识型员工的员工流失率的实施建议205.1 基于心理契约理论对于A公司的实施建议205.2 基于周边绩效理论对于A公司的实施建议215.3 其他对减少A公司知识型员工的员工流失率的实施建议220摘 要知识经济时代，人力资本成为企业生存和发展的关键因素，人力资本的重要性也得到越来越为重要的体现。可是随着经济的发展，企业员工的流失己经成为相当普遍的现象，尤其是对于IT企业，流失者人数之多、频率之高、影响之深，已经越来越引
4、起关注。IT企业是专门从事知识的生产或以知识的生产为主的企业，其本质特征决定了其对人力资本具有强烈的依赖性。由于创意、信息和技术越来越成为产品的构成成分，产品和服务中的知识含量增大，企业的发展在很大程度上取决于所拥有的创造知识的能力和技术水平，因此，我们有必要对于IT行业的员工流失率进行具体的分析和对策研究。本文拟通过实证分析的方法，基于对于中国整个IT行业和A公司的知识型员工的员工流失率的现状分析，分析其背后深藏的原因，以及一些可能有效的改进策略的分析和研究，从尽可能专业的角度提出适当的建议。关键词：中国IT行业，知识型员工，流失率1ABSTRACTIn this time of the k
5、nowledge of economy , the human capital become the key factor of enterprise survival and development. And the human capital has also been more and more important. But with the development of economy, the enterprise staffs loss has become a quite common issue, especially for the IT enterprises, the l
6、oss of staff is very huge which means both the number and frequency is of the high and deep influence. It already draws more and more attention to people. IT is specializes in the production of knowledge, or knowledge of production enterprises, its essential character determines the human capital ha
7、s strong dependence. Because ideas, information and technology has more and more became the composition of the product, increasing the knowledge content in product and service, enterprises development depends largely on what you have the ability of creating knowledge and technical level, therefore,
8、IT is necessary for us.And the IT industry staff turnover from specific analysis and countermeasure research indicate that this problem has to be solved as soon as possible. This paper through the method of combining the empirical analysis, based on the knowledge of the entire IT industry and A comp
9、any of China.Key Words：Chinas IT industry, knowledge-based employee, wastage rate2中国IT行业员工流失率分析及对策研究以A公司为例1 绪论1.1 研究背景及意义1.1.1 研究背景在经济全球化的今天，人才显然已经成为了最为重要的生产力，也是所有公司之间暗暗较劲和比拼的一个重要因素。无论是生产型企业或者服务性企业，他们所需要的共同生产力一定是人才，在大多数工厂都在努力地走向现代化，不断升级自己的生产机器，不断研发出新的产品和机器的同时，光靠科技水平的先进与否已经无法决定一个企业的荣盛或衰败了。科技水平固然重要，然而
10、因为个体差异的逐渐缩小，这一原本至关重要的因素现已默默淡出国际舞台，取而代之的新秀，就是人才。什么是人才？其实人才的定义是很模糊的，并没有一个绝对权威或者精确的讲法，而本文中的人才则特指在企业中因具有某种特殊的能力或者技能从而能为企业创造出经济利润和价值的人。人才即意味着生产力，高素质的人才则意味着高质量的生产力。这种高素质的人才渐渐演变成了一个新的名词，那就是知识型人才。知识型人才，以大多数的人的理解，就是在其工作中使用的脑力远远多于体力的一种人才，典型的例子有科学家，工程师，老师，律师，医生等。本文讨论的知识型人才是这样一种人，他们默默无闻，但他们站在科技的最前沿，他们的工作只是用手指敲击
11、键盘，但是他们键盘下奏出的奇妙乐章让无数人受益，也带给了我们很多便利。如果没有他们，你无法想象该如何度过你的一天，因为在信息化如此发达，智能手机遍布天下的今天 ，他们真的太重要了。他们就是，软件工程师，俗称IT人士。就是这样的一群人，也许数量上并不是很多，但是带给我们的影响却是巨大的，随着经济全球化的推广，大量世界500强的国际IT巨头进入中国市场，中国的IT行业也随之飞速发展了起来，一时间大大小小的IT类企业如雨后春笋般茁壮成长，如此多的IT企业，他们对于IT行业员工的需求也十分大。IT行业员工在一段时间内都是供不应求的状态，加之IT公司条件的参差不齐，IT行业的人员流动速度极快，员工流失率
12、和众多其他行业比起来也是最高的。作为一个IT行业的员工，跳槽显然已是家常便饭，或者是另一种升职加薪的途径。1.1.2 研究意义正如那句很有名的话所说：21世纪最重要的是什么？是人才。这是历史走向的必然趋势，同时，也象征着人类进步的历程。随着计算机技术和网络的快速发展，中国IT行业的员工已经成为非常重要的一类人才。人才是现代企业的核心竞争力，也是在社会发展历程中不可忽略的明珠般的核心。可以说，稳定的人才供应是企业实现可持续发展的基本，只有实现了人才的稳定，企业才能投入大量物力和财力来谋求发展，钱可以再挣，东西可以再买，但是如果连人都留不住的话，一个企业如何能在这个充满着竞争的市场长存不倒呢？自十
13、一届三中全会之后，改革开放的势头越来越猛，国民经济实现了飞一般的增长，人均GDP的增幅也是连创新高，甚至已经在全球名列前茅。中国在发展，这是全世界都在共同见证的一个事实，他就像是一个正直青春期的少年，生长地极快，他也像一本空白的书，包容性极大，他丰富的资源和广阔的市场都吸引着各国企业的纷纷投资和资金的转移。中国的IT行业也是在这时崛起，与国外的企业共同竞争，共享资源。IT行业的发展速度是非常迅猛的，可以说在人才需求的更新换代速度和员工流失率上IT行业是明显区别于其他类型的行业的。企业的竞争，人才的流失，经济的快速发展，这一系列复杂的因素都导致了IT行业的员工流失率过高的现象。面对这样的现象，如
14、何缓解员工流失率过高的问题成为了中国IT行业企业的心头大患。许多企业为了解决这一问题，也想出了一系列的挽救措施，但是仍然收效甚微，其原因不外乎有二，即IT行业的特殊性和IT行业员工的特殊性。本文主要针对中国IT行业的员工流失率，进行分析和研究，运用人力资源相关的理论和知识，以笔者所接触的A公司为例，以小见大，从一个公司的个别现象推断出整个行业的症结所在，努力寻求降低中国IT行业员工流失率的对策。1.2 文献综述著名管理学大师，现代管理学之父彼得德鲁克早在1966年就在其所著的卓有成效的管理者中就发明了“知识型员工”这一名词。他在书中提到：知识型员工对经济的报酬是有需求的，因为它是对知识工作者的
15、一种约束。但是，光有经济报酬是不够的；他还需要有机遇，需要有成绩，他希望能完成其使命，希望能实现其人生的价值。只有使自己成为一名卓有成效的管理者，他才能获得以上这些满足感 彼得德鲁克卓有成效的管理者机械工业出版社，2009年。1992年，美国的一位著名心理学家施恩又提出了一个新的名词，即“心理契约”。施恩认为：心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合 施恩职业的有效管理北京三联出版社，1992年。有了心理契约这一概念的推广，关于员工流失率的研究也随之进入了一个新的时代。根据施恩的理论，他认为在一个公司内的员工其心理契约基本上包含了以下几个
16、方面的期望：良好的工作环境，任务与职业取向的吻合，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升。涂文涛在其发表的著作知识经济的人才战略一书中指出，人才战略实际上关系到整个经济发展战略。特别是在知识经济条件下，劳动者作为生产力的主体，其地位已提升到空前的高度，诸如企业关系的改革与调整、激励制度、管理体制以及资本市场中的风险投资制度、二板市场等，都是围绕着如何激发人才的积极性、创造性、创新精神及人才资源的开发与利用而设计与安排的 涂文涛，方行明知识经济的人才战略中国时代经济出版社，2003年。余琛在其所著的心理契约视角.知识型人才职业成功的内外动力研究中写道：社会和谐很大程度上依赖企业和谐
17、尤其是企业内部的和谐。要实现企业内部的和谐必须建立新型的企业与员工的关系，这种关系必须从强化企业对员工的责任开始。和谐的企业内部关系有利于促进员工头脑中知识力量的充分发挥 余琛心理契约视角知识型人才职业成功的内外动力研究浙江工商大学出版社，2010年。李敏在其发表的周边绩效理论综述中写道：关于周边绩效学术界在以下方面基本达成了共识：绩效可以分为任务绩效和周边绩效，周边绩效独立地贡献于组织绩效；周边绩效是指那些支持组织的、社交的、心理环境而间接作用于组织技术核心的行为；周边绩效受内外部因素共同作用,其中个性对周边绩效有决定性作用 李敏，陈胜军周边绩效理论综述人力资源管理， 2012年02期。姜
18、文波所翻译的留住顶尖员工一书中提到：出色的管理者们都知道，杰出员工的贡献对公司的成败有着非常重大的影响，因此他们将利用一些特殊的战略和策略来增强对现有员工和潜在员工的吸引力，使之不仅能够吸引而且可以留住业内的顶尖员工，从而把员工更好的融合到公司的组织文化当中 姜文波留住顶尖员工机械工业出版社，2005年。在归纳和总结了已有的研究成果的基础上，本文基于中国IT行业知识型员工流失率的现状提出了自己的观点：在目前的中国IT行业中，员工流失率普遍较高，但是这一现象并没有得到企业高层的足够重视，导致了这种现象的恶性循环。面对这样一种情况，大多数企业的解决方案是投入更多的精力在企业的人才招聘上，企图用一定
19、数量人才的流入来弥补人才的流失，但是这样的方法其实并不是解决问题的最佳方案。这种简单粗暴的方法虽然可以在很短的时间内对员工的流失率过高起到一定的缓解作用，但是并没有从根本上解决问题。笔者根据自己的实习经历，以曾实习的A公司为切入点，通过真实案例阐述了IT行业内员工流失率过高的真实原因，分析并总结出缓解员工流失率过高的解决方案。1.3 研究方法及论文结构1.3.1 论文研究方法本文研究所用的方法可以分为以下几点：（1） 文献查阅法通过中国知网（C）、中国人力资源网、中国人力资源开发网、搜狐网、百度百科等网站以及学校图书馆的纸质文献搜集中国IT行业的发展现状以及其员工流失率的相关文献及相关新闻报道
20、通过阅读这些文献，形成对于当下中国IT行业员工流失率现状的宏观认识与了解。不仅对于此类议题目前在国内外的研究现状，主要观点和发展动态有了基本的认识，也为之后的论文写作奠定了一定的理论基础。（2） 社会调查法通过对于A公司员工的问卷调查和面对面的访谈，了解目前我国IT行业内员工的工作现状和心理，同时也与A公司的HR进行了详细的交谈与分享，了解目前A公司对于降低其员工流失率所采取的措施和得到的反馈结果，通过这样的双边沟通，以第三方的角度科学而合理地找到降低员工流失率的有效措施。（3） 实证分析法综合上述文献查阅法和社会调查法所得出的结果，从科学归纳的角度，分析A公司员工流失率过高的现象，得出解决
21、方案。1.3.2 论文结构本文的结构主要可以分为五个部分，其中第一部分是本文的绪论，其主要阐述的内容是论文的研究背景和意义，论文的目的和内容以及论文研究的方法和目的等，第二部分是相关理论的介绍和概述，第三部分是A公司内部员工流失率的现状和原因分析，第四部分是全国的IT行业的流失率的现状和原因分析，第五部分也就是最后一部分其阐述的是对于A公司减少员工流失率的建议，同时也是本文的结论部分。2 相关理论及研究综述2.1 知识型人才定义 之前就已经提过，目前来说，还没有关于知识型人才的一个官方或是统一的定义。那么一般来说，根据大多数人的认识和理解，知识型人才的意思就是有一定知识的人才，进一步来描述，即
22、在企业中具有一定专业技术和知识技能的工作人员。人才是一种有着高素质和高能力的人员，他们会利用自己的能力在工作中创造自己独特的价值，可以说这是一种会加速推动社会发展和进步的特殊群体。人才的重要性和不可缺性已经显而易见，但人才也存在着很大的流动性，这是不可避免的。根据20/80原则，企业中80%的经济利益是由20%的员工创造的，这一小部分人的去留很大程度上决定了企业能否很好的运营下去。正是因为有这样一种需求存在，研究影响知识型人才流动的原因和减少知识型人才的流动率才至关重要。本文研究的就是中国知识型人才密集的IT行业的员工流失率，希望可以为减少其员工流失率提出一些具有实用价值的建议。2.2 人才流
23、失理论概述人才流失即人才流动的速度大于招聘人才的速度之后表现出的一种现象，具体表现即为企业中人才数量的减少。这个特殊的定义起源于上世纪50、60年代的英国，它是指特定的组织、特定的地区工作的技术人员离开了原来所服务的组织，转移到了新的群体组织和地区。在国际学术界领域内，很多西方研究人员生动形象的把人才流失称为“智囊流失” 余琛心理契约视角知识型人才职业成功的内外动力研究浙江工商大学出版社，2010年。对于企业来说，人才流失可能是主动的，即为公司的裁员和员工的退休等，但同时也可能是被动的，即为员工主动的从企业辞职或是跳槽去了别的公司。主动性的流失对企业的影响比较小，但是被动流失则可能对企业产生非
24、常不利的影响，尤其是当员工跳槽去了企业的竞争对手公司去的时候，可以说带来的负面影响是双重的，一方面自己公司的职位有了空缺，业务和利润一定会受影响，另一方面，竞争对手很可能会乘其不备，抢占了原本属于该企业的市场份额。2.3 心理契约理论概述心理契约理论也是起源于国外的理论。在学术界，最早使用“心理契约”这一术语的是组织心理学家阿吉里斯，他在其所著的理解组织行为一书中，将心理契约这一术语首次引入到管理领域，他强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。另一位组织行为学家谢恩在其组织心理学一书中指出
25、任何组织的成员与该组织的各种管理者中间及其他人之间，总是有一套非成文的期望在起作用，这样的期望就是心理契约。 高岩高技能人才成长论辽宁大学出版社，2009年综上所述，其实心理契约是相对于正式契约（例如劳动合同和员工手册）所存在的一种在员工和企业之间所隐含的不成文的契约关系，这种契约关系的内容可能包括了企业对于员工的要求和员工对于企业的期望等。可以说这是企业和员工之间只可意会不可言传的一种默契关系。2.4 周边绩效理论概述在介绍周边绩效理论之前，首先我们要明确的是，绩效的概念和含义。早在1984年，曾有一位学者将绩效定义为“在特定时间范围，在特定工作职能或活动上生产出的结果记录 许明月人力资源
26、管理心理学经济科学出版社，2011年 ”，但随着时间的推进，人们渐渐发现了这一理论的不合理性，因为工作的结果不仅仅取决于员工个人的付出，员工完成工作的机会也并不平等，况且，这种过分重视结果的观念实在太过于缺乏人性化，不免让很多人觉得不满和不公平。1990年，又一位学者指出“绩效应被定义为一套与组织或组织单位的目标相互关联的行为，而组织或组织单位则构成了个人工作的环境 刘丽高潜人才隐性人力资本研究首都经济贸易大学出版社，2012年”。也就是说，绩效是一种行为，不是行为的结果，但从结果来衡量员工的绩效的片面的，也是不公正的。关于绩效是一种行为的结论现已被研究者们所公认。1993年，Borman和M
27、otowidlo提出应该将工作绩效划分为作业绩效和周边绩效。他们认为，作业绩效是指工作任务的完成情况，即工作说明书中所规定的绩效。它与组织的技术成分直接相关，是传统绩效评估的主要成分。而周边绩效是指一种心理和社会关系的人际和意志行为，是一种有助于完成组织工作的活动，它侧重于测量组织成员在工作职责外具备的与工作绩效相关的某些品质特征，这类行为也被称为：组织公民行为，亲社会的组织行为或超职责行为 王素艳基于心理契约视角的知识型员工流失问题分析现代营销(学苑版)，2013年02期。那么，周边绩效具体又包括了哪些内容呢？Motowildo把周边绩效分成了两个方面：人际促进方面和工作投入方面。人际促进是
28、有意增加组织内人际关系的行为，能够提高组织士气、鼓励合作，消除阻碍绩效提升的因素，帮助同事完成工作等。工作投入是工作绩效的动机基础，含有很大的动机成分，驱动人们提高组织的绩效。它以自律性行为中心，例如遵守规定、工作努力、首创精神等。同时，工作投入也包括大量的意志因素，导向性与坚持性是工作投入的一个显著特征：尽责、对成功的期望、目标导向、严格遵守规章等都是这一动机的体现 涂文涛，方行明知识经济的人才战略中国时代经济出版社，2003年。3 A公司知识型员工的员工流失率现状及原因分析3.1 A公司概况分析A公司成立于2001年，总部位于上海，是中国第二个通过CMMi5级认证的公司，质量的承诺是A公司
29、企业文化和服务的核心，切实地将CMM贯彻实施于日常和开发实践之中。A公司也是中国唯一一家同时具备CMMi5级和ISO 27001认证的软件公司。此外，A公司还自主研发了一套拥有完全知识产权的软件质量管理体系珀尔（Pearl），它博采各种国际领先的软件开发方法体系之所长并针对离岸交付作了特别之优化。Hydra(R)作为珀尔（Pearl）的支撑平台，是一个基于网页的全面项目管理系统，将各种关键开发流程和工具与客户交流系统完美地整合到一起。A公司的客户通过网页浏览器可以方便快捷地访问客户报表系统，密切地关注项目每天的进展情况。A公司致力于成为受社会、客户、员工尊敬的公司，并通过流程与质量的不断改进，
30、领导力与员工竞争力的发展，持续和开放的创新，使公司成为全球优秀的IT解决方案和服务提供者。3.2 A公司员工流失率现象的调查分析笔者曾经在A公司的人事部门实习过半年左右的时间，在实习的过程中主要负责员工的招聘工作，因此对于A公司的组织架构和员工流失的情况都十分了解。A公司是一个软件外包公司，因此在公司的架构方面除了管理层和行政支持部门其他均实行BU制，本文所要研究的知识型人才主要也存在于这些BU里。BU的划分是根据所服务的大客户和操作的项目才划分的，为方便起见，我们以其中1个BU为例说明。每个BU都有自己的代号，其中一个BU的代号叫做Red Panda，那么在这个BU里面的所有技术人员都是服务
31、于这个代号为Red Panda的公司的，该公司内部所需要的所有IT服务都由A公司里的IT人员负责。BU里面根据不同的项目可能会分出几个项目组，每个项目组会有1个项目经理，项目经理下面可能会带10个左右的技术支持人员分别负责一个项目的前期中期和后期，当然具体的分工方法也会因人而异。在笔者实习的期间，A公司每天都会安排至少10场面试，同时在招的岗位平均都超过10个，可见A公司人才需求之大，人员流动率之高。A公司的招聘部门一共有8个Recruiter，其中2个是Sr. Recruiter，在公司呆了5年以上，另外6个都是入职2-3年的普通Recruiter，每个recruiter都会同时负责3-5个
32、职位，工作量是非常大的，但这也在所难免，因为A公司自建立以来年的离职率基本都超过了30%，一起工作的Recruiter告诉我，这样的数字在IT行业是一种常态。在A公司这样的外包公司里，员工的流失率则要比普通的软件公司更高一些，其原因有三：第一，外包公司的架构是非常不稳定的，如果所服务的公司要求终止合同，那么原来的项目组也就不复存在，如果公司内部无法很好地消化这多出来的员工的话可能就要一次性解雇整个项目组的人，所以这些项目里面的员工的安全感和对于公司的归属感是比较低的。第二，A公司的工作压力和工作量都很大，基本上一周里有一大半的时间都是要加班2个小时以上的，第三，A公司的工资在同行业其他公司中并
33、不算很高，处于中低水平，之所以选择在A公司工作的员工其实大多都不是为了工资，而是为了积累经验，经受锻炼，是为了作为找下一份工作时所准备的一个亮点，A公司也被同行业的人戏称为跳板公司。3.3 A公司员工的激励现状的调查分析笔者通过面对面访谈和短信交流的方式对A公司的员工进行了一系列的访谈以调查A公司的员工激励现状，其访寻的对象主要是A公司的IT技术部门的在职员工和已离职的员工，访寻对象共计27人，其中在职员工20人，离职员工7人。访谈内容主要包括以下几个方面：（1） A公司员工的薪资构成和福利待遇水平；（2） A公司员工的奖金政策和升职加薪政策；（3） A公司员工的入职动机和离职原因；（4） A
34、公司员工的工作满意度和对于公司激励政策的反馈。根据以上几个问题的访寻，笔者发现，A公司的员工激励政策目前还是一个比较简单的模式，除了一些日常的员工福利和培训计划之外，并没有一套完善的奖金发放政策，最主要的是其职位晋升的机制非常不透明，员工并不知道自己的职位晋升取决于哪些方面的表现，也不知道职位晋升于自己的工作年限是否有直接关联。 奖金激励政策的不到位让A公司员工的工作积极性大打折扣，基本薪资的水平，增长速度和涨幅也都没能让公司的员工满意。根据心理契约理论，A公司给予员工的不明确的晋升机制势必会导致A公司员工的工作满意度。这样看来，A公司员工流失率过高的现象也就不足为奇了。A公司作为行业内知名的
35、IT服务外包公司，为了保证其公司的价格竞争力，尽可能地在有限的范围内压低成本是不可以避免的，只有成本足够低，在与同行业的其他公司竞价时才会更加具有吸引力，那么成本如何压低呢，只能从员工的薪资上做文章了。根据笔者在公司实习时的寻访和调查，A公司的薪酬结构如下：工资构成：月薪*12+年终奖（5%左右的年薪）工资涨幅：每年工资的涨幅在2%-5%之间，最多不超过10%晋升激励：晋升名额要看所服务公司是不是有headcount这样的一种薪资水平，其实是很难令人满意的，不少员工在A公司工作不满3年就主动跳槽的原因其实也是因为工资的涨幅实在太低。随着生活成本的不断增加，薪资水平的增长速度却尤为缓慢，曾经怀揣
36、梦想的A公司员工也不得不败给了现实。 综上所述，根据访谈时所得反馈，A公司内员工流失率较高的原因主要分为以下几点：（1） 工作压力较大，加班过于频繁；（2） 调薪频率太低，工资涨幅太低；（3） 晋升空间太小，政策不明朗；（4） 行业内竞争过于激烈，跳槽现象普遍；（5） 对于公司的培训政策，激励政策和公司文化及办公环境等不满意；（6） 由于外包公司的特殊性质，项目随时会被迫叫停，增加了员工的不安全感，项目的进展对员工的去留起着决定性的作用。其实员工的离职原因在很多行业里都是有着一定的共同点的，不外乎就是薪资水平和晋升空间之类的因素，但是本文中所阐述的A公司还有一个较为特殊的原因，就是上述第六点。
37、服务外包公司的公司性质决定了其工作的不稳定性，每个项目组其存在的原因是客户公司的需求和认可，当客户公司因为对服务质量或者价格等不满意要求终止合同，往往这时A公司内部并没有其他职位可以分配给原项目组的成员，这样的话，原项目组的成员可能就会被迫离职了。诚然这样的事情其发生的概率是极小的，但是正因为其存在一定的可能性，某种角度上会给A公司的员工造成一定的负面影响，降低其工作积极性和企业忠诚度。4 中国IT行业知识型员工的员工流失率现状及原因4.1 中国IT行业的定义为了阐述中国IT行业的定义，首先明确一下IT的定义，所谓IT，就是信息技术的简称，即Information Technology。那什么
38、是信息技术呢，顾名思义，就是指与信息相关的技术。当然再详细一点的定义则在业内就没有一个大家都普遍认同的说法了，不同的人都会对此有不同的解释。但这其中也有一个共识，即IT的组成，IT包括了传感技术、通信技术和计算机技术。我国的IT行业最早起步于20世纪80年，距今已经有了30多年的历史，虽然期间经历了许多风风雨雨，但是总体来说还是保持稳定持续的增长和发展。据统计，2005年我国信息产业实现销售收入38411亿元，我国信息产业已跃居国民经济第一大产业。其中，IT市场规模已经达到2865亿元，预计到2008年，其规模将达6308亿元，成为国民经济中最富活力的领域之一 高岩高技能人才成长论辽宁大学出版
39、社，2009年。IT行业具体又包括了哪些职业呢？主要可以分为两个方面：网络方面售前网络工程师，售后网络工程师，方案工程师，架构工程师，策略工程师，运维工程师，网络工程师，系统工程师，服务器工程师，WEB服务器工程师，数据库管理员，邮件工程师，网络安全工程师，系统安全工程师，网站维护工程师，网站后台工程师，网站优化工程师，网络推广策略工程师。软件方面JAVA程序员、.NET程序员、网站开发工程师、数据库开发工程师、J2EE系统工程师、ORACLE数据库开发工程师、系统分析设计工程师、软件项目配置管理员、文档工程师等等。本文所阐述和研究的对象，也就是这些IT行业的员工，在这里还有一个比较有意思的现
40、象，就是一个新的名词，叫做“IT民工”。IT民工指高学历、低收入、高素质，工作在IT基层技术层次的，体力劳动量不低于脑力劳动量的IT人。其优点为，工作环境好。其缺点为，收入较低，福利差，易得亚健康病，易头痛精神虚弱。也有人认为，之所以有“IT民工”这种说法，是因为编程工作很辛苦，有些公司每天都要加班到半夜。更重要的是，有些编程的技术含量很低，只是简单的复制和粘贴，工作性质跟民工没什么差别。当然，其实在大多数情况下，IT民工只是企业里面的IT人士用以自嘲和调侃的玩笑话，不过，从某些角度，这也能反映出，在目前的中国IT行业里的知识型员工其幸福感和工作满意度都是比较低的，对自己的职业的认同感也比较低
41、这可能也是导致了IT行业员工流动率较大的一个直接原因。4.2 中国IT行业知识型员工的特征研究 中国IT行业知识型员工的特征可以分为两个方面，一个是其个性方面的特征，另一个是其工作方面的特征。在个性方面，知识型员工一般都认为拥有很高的素质和较强的自主意识,具有很强的自主性和能动性，其自我实现愿望及其强烈,成就动机也很高,他们通常都对能促进自身的发展和有挑战性的工作非常感兴趣，同时他们也对知识和事业的发展有着坚持不懈的追求。知识型员工是很善于学习的人，他们一般都具有十分强烈的学习动机，拥有强烈的求知欲和学习知识的能力。但也因为他们的突出的能力使他们往往不愿受制于人或物,他们总希望可以在工作中拥
42、有更多的自由空间。因为同时具备了高能力和高期望，他们在企业里面的流动性往往都很强，心思活络的他们总是有一颗闲不下来的心，希望尝试一些新的东西，谋求更多更快更好的职业发展。在工作方面，由于知识型员工的工作内容基本都是以高脑力的劳动为主的,其工作内容的复杂程度往往很高，这也使他们在工作过程中总是拥有充满创造性和逻辑性的思维，但也正是因为其工作过程大部分都是脑力劳动，也使得其工作过程十分难以监督，他们的工作过程没有固定的流程和步骤，也没有可供参考的工作标准，这就使得他们的工作过程表现出了很大的随意性。除了工作过程难以监督外，他们的工作成果也难以评价，知识型员工的工作成果一般都是以某种思想、创意、技术
43、发明、管理创新的形式出现的，然而这些成果本身是十分难以量化的。4.3 中国IT行业员工流失率的现状分析中国的IT行业迄今为止已经经历了将近40年的发展历程，经过这么长的一段时间，其实大多数的IT企业已经初具雏形，形成了一个较为稳定和完整的产业链。这条充满生命力的产业链在过去的30多年里为中国的现代化发展做出了巨大的贡献，也解决了相当一部分人的就业问题。可以说，IT行业已经成为了对于中国经济起到非常重要的影响的一个行业。其行业内的员工素质水平高，技术性强，是非常稀缺的高素质人才，这是值得骄傲的一个事实。但是，当我们看到了中国IT行业发展前景一片美好的同时，我们也应注意发现其发展是否是可持续的，是
44、否存在一些安全隐患和负面的影响。IT行业较高的流失率和IT行业内员工普遍较低的员工满意度就是一个亟待解决的问题。 据统计，在目前的中国IT行业里，有超过80%的IT企业的员工对于自己所在的企业好感度十分低，其中又有40%的员工随时准备为了更高的薪水和更高的职位跳槽去其他的企业，其忠诚度极低。其实每个企业都会有一定的人员流动的比率，有人员流动率也并不一定就是坏事情，有时候，适当的流动率往往会为企业的发展注入新鲜血液，起到一个催化和促进的作用。但是，凡事都不能太过，当一个公司的人员流动率超过了一定数值之后就必然会给企业带来很多的负面影响。一个时刻流动频繁的企业无法沉淀下来，也无法形成一个稳定的达成
45、共识的企业文化，没有企业文化也就无法让员工在心中对于企业有一个统一的价值观，直接导致了员工做事缺乏效率，缺少激情，团队内部缺乏凝聚力，人人都考虑自身的利益，把企业的利益放在一边，这种情况会给企业带来极为不利的影响。作为HR，当我们发现了一个企业其员工流动率较大时，一定要引起重视，找出其隐藏在背后的根本原因，并试图去解决和克服这样的问题。既然已经发现了中国IT行业员工流动率过高的现象，那么形成这种现象的原因是什么呢？基本可以分为以下几点： （1）薪资待遇根据马斯洛的需求层次理论，不同的人其需求层次是不同的，因此其薪酬对于员工流失率的影响对不同的人也是不同的。这无疑造成了问题的复杂性，但是我们也可
46、以针对不同的人采取不同的薪酬政策来激励对方。对于中国IT行业中的基层员工来说，其生存需要是最主要的需求点，所以他们往往对薪酬的变化会表现得更为敏感；但是当职位发展到了中层的管理岗位的员工来说，他们已经拥有了较高的薪酬待遇，薪酬的变化对他们的刺激已经变得越来越弱，对他们来说，他们更在乎的是来自他人的尊重和被社会需要的存在感；当从中层管理升至高层管理时，所关注的点又会发生一些变化，这时他们要的不仅仅是存在感这么简单，他们拥有强烈的自我实现的欲望和对于成就感的需求。（2）企业文化中国IT行业的迅速发展造成了目前市场上的大部分IT企业其成立时间都不是很长，甚至有很多还处在企业的发展初期，在管理方法和制
47、度完善方面还存在着很多漏洞和问题，在这种企业工作的员工会觉得十分没有安全感，对于企业的认同度和忠诚度也非常低，频繁的人员流动也就见怪不怪了。一个拥有着让企业员工共同认可的企业文化的公司通常都会被认为是一个好公司，企业文化建设是人力资源工作的一个重要组成部分，如果企业的员工无法对公司形成一种归属感的话，那么势必会产生员工对于企业的信任危机，影响员工流失率。造成企业文化缺失和员工缺乏对于企业的归属感可能会有很多种，其中很重要的一点就是沟通。如果在平时的工作中，企业内部员工和同事之间的沟通少，员工和上司之间的沟通也很少，这会直接影响到员工的工作情绪和工作状态。当公司的管理层压根不了解基层员工的时候，
48、那么所颁布的一些制度和条例则一定是不合理或是不科学的，底下的员工也不会百分百的贯彻实施。员工和管理层之间的互相猜忌和缺乏沟通最终一定会导致企业的员工流失率大幅上升。另一个可能的原因是认同感不够。这说明员工在企业中的工作和工作成果没有得到领导的足够重视，员工觉得被忽视了。这种问题也许很常见，从某种角度上说，也是缺乏沟通所导致的副作用，但是他带来的负面影响是很大的。当一个员工的工作无法得到认可和肯定的时候，员工的努力没有得到承认，那么员工就会丧失工作的积极性，过低的工作效率让企业不满，企业的不重视让员工不满，这样的恶性循环必将导致员工流失率的上升。 有些员工认为，职业发展道路不畅同样会导致他们选择跳槽。每个公司的管理岗位都是有限的，相应的，每个员工的发
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