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1、关于销售团队建设方案目的：1.建立一支高绩效的、稳定的精英销售团队，实现公司的销售目标。2. 做好销售人才的储藏培养及梯队建设。一、招聘规划：1 销售队伍的建设：以内部培养为主，外部招聘为辅。为内部员工提供充分的晋升空间。目前区域经理层级主要是以外部招聘为主，但是外聘存在最大的问题就是流失率高，稳定性不够好。在以后的工作中要逐步转变为以内部培养为主，外部招聘为辅。每年从各地经销商的分销员中提升10名担任公司的销售代表，作为储藏客户经理培养。每年从校园招聘应届毕业生10名，从基层做起，作为储藏客户经理培养。招聘模式：加大集中招聘力度，减少零散招聘。2 销售团队阶层及人才来源渠道:阶层包含岗位内部
2、培养外部招聘管理层营销总监、筹划经理50%50%执行层大区经理、区域经理、客户经理、筹划、监察80%20%根底层销售代表20%80%3 招聘渠道分析:人员渠道优点缺点1.稳定性不好，会出现现公司制度 及管理模式与之前的公司不冋，社会招聘1.2.招聘的人员有一定经验，一般即可上岗使用，可 以在短期内满足用人需求。具有外部其他公司的管理思想，可以借鉴。2.岀现水土不服的现象。对其工作能力及背景不能充分 评估，到岗后因工作能力不达标 被淘汰。3.招聘有一定的难度，选拔范围较 大，消耗较大的人力物力。1.招聘较为容易：一般招聘毕业生或工作 12年的 即可。1.培养周期较长：不能招来即用，2.可塑性强：
3、按照公司的需要培训，可塑性较强。需要一定的培养周期；需拟定详3.稳定性较好：内部培养人员对公司文化及管理模细的培养方案，专门跟进。校园招聘式认冋度高，对储藏人才知根知底，便于安排到2.资金投入：需要一定的培养资内部培养最适宜的位置，稳定性较好。金，做前期投入，为后来的人力4.鼓励性强：给予了员工更多的晋升时机，工作积产出做投资。极性高。3.观点理念：受内部束缚，接受外5.利于人才的长远开展：可以进行好各梯队人才建 设，不会岀现人员断层和大量的外部招聘现象。部的思想较慢。二、培养规划：储藏培养人员：对储藏的销售管理人员制定详细可行的培养方案见附件，并切实按培养方案实施。储藏培养人员约束机制：双方
4、签订?培养协议书?见附件，按协议执行。现有人员及社会招聘人员：每季度组织一次培训，采取内部培训与外部培训相结合的方式。三、培训课程规划：以下课程为初步拟定，具体根据销售团队需求及市场情况再做调整。阶层培训课程培训方式管理层营销战略规划团队建设与鼓励技巧 产品定位及新品推广策略 品牌建设等以外部为主执行层经销商的开发与管理 如何与经销商进行有效沟通 渠道开发与管理目标管理及业绩达成协同拜访和市场查核等以内部为主根底层销售理论根底知识 终端拜访八步骤 铺市技巧 终端陈列技巧 促销的方法及技巧等内部培训四、晋升规划：1. 晋升的主要参照依据为工作业绩，辅以工作年限。2. 工作业绩：按照各层级对应的销
5、售任务，连续3个月达标的，可以晋升到相应级别。每次晋升间隔时间不得低于6个月。3. 工作年限：工作每满 2年，且业绩达标的，可以晋升一级。4. 晋升大区经理及以上级别的，需综合考评其管理能力，实行竞聘上岗。5. 特别晋升：工作中有特别奉献的或业绩特别突出的，经总经理批准可以晋升。五、薪资考核：薪资制度完善：不断完善薪资模式， 让其有能力、奉献大的获得更高的薪水汇报，薪资模式具有很大的吸引力，激发员工的主动性和积极性。考核制度完善：不断完善考核制度，以使考核工程更科学、合理。薪资及考核制度每年检讨一次，不断完善。六、人员跟进：新入职员工跟进：所有新入职人员实行前3个月每月跟进3次，了解其工作情况。其他人员跟进：入职超过 3个月的员工每月跟进 1次。通过跟进详细了解销售团队人员的素质能力及缺乏，有针对性的进行培训改善。