【工作计划】人力资源部年度工作计划.docx

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1、第 1 页 人力资源部年度工作计划1 特征码 NkarUhxfeNLtLpIjKzbD 人力资源部工作目标 一、 呈送文 二、 人力资源部组织架构 三、 XX 年人力资源部基本工作情况 四、 XX 年人力资源部年度总体目标 1、 完善公司组织架构 2、 各职位工作分析 3、 人力资源招聘与配置 4、 薪酬管理 5、 员工福利与激励 6、 绩效评价体系的完善与运行 7、 员工培训与开发 8、 人员流动与劳资关系 9、 本部门自身建设 10、 其他工作目标 五、 目标表单 1、 费用预算表 第 2 页 2、 人员需求预测及招聘计划 3、 培训计划表 4、 （以下略） 呈送文 公司总经理： 为配合公

2、司全面推行目标管理，加强公司人力资源工作的计划 性，人力资源部依照公司 20xx 年度的整体发展规划，以本部门 20xx 年工作情况为基础，特制订出本部门 20xx 年度工作目标。 现呈报公司总经理批阅，请予以审定。 人力资源部 二 0xx 年十一月三十日 200x 年人力资源部工作总结(略) 二 00x 年人力资源部年度总体目标 根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今 后趋势，人力资源部计划从十个方面开展 200x 年度的工作： 1、 进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的 权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整， 保证公司的运营在既有的组织架构中运

3、行。 2、 完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪 资、绩效考核提供科学依据； 3、完成日常人力资源招聘与配置 4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制 第 3 页 度； 5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度， 做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增 强企业凝聚力。 6 在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法， 实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从 而提高绩效考核的权威性、有效性 7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开 发力度。 8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人

4、； 9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能 动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发 展服务。 10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。 既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。 注意事项： 1、人力资源工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此人力 资源部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果 一味追求速度，人力资源部将无法对目标完成质量提供保证。 2、人力资源工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重 第 4 页 要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配 合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支

5、 持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如 何，都是人力资源工作成败的关键。所以人力资源部在制定年 度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。 3、此工作目标仅为人力资源部年度全年工作的基本文件，而 非具体工作方案。鉴于企业人力资源建设是一个长期工程，针 对每项工作人力资源部都将制订与目标相配套的详细工作方案。 但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇 公司对本部门目标的调整，人力资源部将按调整后的目标完成 年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、 表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。年度人 力资源部工作目标之一： 完善公司组织架

6、构 一、目标概述 公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织 架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部在年 首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原 则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学 的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部 门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争 取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整， 第 5 页 保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不 断发展。 二、具体实施方案： 4、 年元月底前完成公司现有组织架构 构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查；

7、 5、 年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门 意见，报请董事会审阅修改； 6、 年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、 公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职 位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。人力资源部负责 整理成册归档。 三、实施目标注意事项： 1、 公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组 织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实 的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中 高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的 过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作 第 6 页 流程环节增多

8、，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率 下降等现象，也同样阻碍公司的发展。 2、 组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综 合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计 的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部 门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。 3、 组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织 架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组 织架构一旦确定，除经公司董事会研究特批以外，人力资源部 对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。 四、目标责任人： 第一责任人：人力资源部经理 协同责任人：人力资源部经理助理 五

9、、目标实施需支持与配合的事项和部门： 1、 公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门 未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资 源部需调阅公司现有各部门职务说明书； 2、 组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必 须经公司董事会最终裁定。 年度人力资源部工作目标之二： 各职位工作分析 一、目标概述： 第 7 页 职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪 酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的 任职资格、工作内容，从而使 公司各部门的工作分配、工作衔 接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职 位全面的工作要素，适时调整

10、公司及部门组织架构，进行扩、 缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、 责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制 度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘 和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。 二、具体实施方案： 1、 年 3 月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目 和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必 须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准， 工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前 担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能 细化，表单设计合理有效。 2、 年 4 月完成职位分析的

11、基础信息搜集工作。4 月初由人 力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在 4 月 15 日前完成汇总工作。4 月 30 日前完成公司各职位分析草案。 3、 年 5 月人力资源部向公司董事会提交公司各职位分析详 细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总 报请公司董事会审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基 第 8 页 础性资料。 三、实施目标注意事项： 1、 职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息 搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，人力资源部在开展此 项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的 通力配合，以达到预期效果。 2、 整理后的职位分析

12、资料必须按部门、专业分类，以便工作 中查询。 3、 职位分析必须注意：搜集的信息可能仅局限于公司现有编 制内职位信息。但向董事会提交的公司职位分析资料必须严格 参照公司组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职 位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位 所属部门进行撰写。 4、 该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应 用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各 部门配合，人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。 四、目标责任人： 第一责任人：人力资源部经理 协同责任人：人力资源部经理助理 五、目标实施需支持与配合的事项和部门： 1、 职位信息的调查搜

13、集需各部门、各职位通力配合填写相关 表单； 第 9 页 2、 职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职 位分析资料，全部完成后需 请公司董事会审阅通过。 年度人力资源部工作目标之三： 人力资源招聘与配置 一、目标概述： 年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证 公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司搬迁至工业 区以后、公司成立营销二部以后的现实情况，基于公司在调整 组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此， 作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资 源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。 （人才需求 数据各部门尚未提供） 人力资源的招聘

14、与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。人 力资源部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘 人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本， 尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是人力资源的配置 原则。所以，在达成目标过程中，人力资源部将对各部门的人 第 10 页 力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶 段和变革时期，人力资源部对人事招聘与配置工作会做到三点： 满足需求、保证储备、谨慎招聘。 二、具体实施方案： 1、 计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络、报 刊、猎头、推荐等。其中现场招聘主要考虑：地区（含 、）人才市场、人才市场。必要时可以考虑广州、

15、南京等。还可以在 2、3 月份考虑个别大型人才招聘会，6、7 月份考虑各院校举办的应届生见面会等；网络招聘主要以本地 人才网、人才网、海峡人才网、前程无忧人才网、卓 博人才网等（具体视情况另定） ；报刊招聘主要以专业媒体和有 针对性媒体如中国服饰报、服装时报、厦门日报、南方都市报 等；猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定。 2、 具体招聘时间安排： 1 3 月份，根据公司需求参加 5 至 8 场现场招聘会； 67 月份，根据公司需求参加 3 至 5 场现场招聘会（含学校供 求见面会） 。平时保持与相关院校学生部门的联系，以备所需； 根据实际情况变化，人力资源部在平时还将不定期参加各类招 聘会

16、。 长期保持人才网、人才网的网上招聘，以储备可能需 要的人才。海峡人才网及其他收费网站，届时根据需求和网站 招聘效果临时决定发布招聘信息。 第 11 页 报刊招聘暂不做具体时间安排。猎头、熟人推荐暂不列入时间 安排。 3、 为规范人力资源招聘与配置，人力资源部元月 31 日前起草 完成公司人事招聘与配置规定 。请公司领导审批后下发各部 门。 4、 计划发生招聘费用：1 万 2 千元。 三、实施目标注意事项： 1、 招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通,了解特定需求； 招聘广告（招聘职位与要求）的撰写熟悉；公司宣传品；一些 必需的文具；招聘用表单。招聘人员的形象。 2、 安排面试应注意：面试方法

17、的选定；面试官的选定；面试 题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈； 四、目标责任人： 第一责任人：人力资源部经理 协同责任人：人力资源部经理（人事专员） 五、目标实施需支持与配合的事项和部门： 1、 各部门应在 XX 年目标制定时将年本部门人力需求预测报 人力资源部，以便人力资源部合理安排招聘时间。 2、 行政部应根据公司年人力需求预测数量做好后勤保障的 准备。 年度人力资源部工作目标之四： 第 12 页 薪酬管理 一、目标概述： 根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能 制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的 影响。通过人力资源部对公司各阶层人

18、员现有薪资状况的了解， 建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。原因有三：一是 由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定，人力资源部 缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也 使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏，而不 是立足于自身工作能力，人力资源部无法给予员工合情合理的 解释；二是公司员工实际工资几乎处于高保密状态（不论事实 是否如此，但许多人这样认为） ，造成相互猜薪水，加上还存在 同工不同酬的现象，盲目攀比，不利于调动员工积极性和提高 工作效率。三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的 依据，工资结构简单，只要上司或老板感觉不错即可调薪。容 易形成不是向

19、工作要工资而是向上级、老板要工资的不正确思 想。 人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司年度的重要目 标之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则， 人力资源部将在度的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范 工作。 二：具体实施方案： 第 13 页 1、 年 3 月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析，结 合公司组 织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公 司员工薪资等级（目前建议为五等 20 级） 、薪资结构（基本薪 资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、 特殊岗位津贴及年终奖金等） 、薪资调整标准等方案。 2、 年 4 月底前人力资源部根据已初步完成的

20、职位分析资料， 结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪 资状况，提交公司薪资等级表 ，报请各部门经理审议修 改后，呈报公司董事会审核通过； 3、 年 5 月完成公司薪酬管理制度并报请董事会通过。 三、实施目标注意事项： 1、 改革后的薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人 才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所 以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确 定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要 对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地 区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每 第 14 页 一种评估都需

21、要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬 管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态 度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。 2、 建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此人 力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面 考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要 高薪聘请外来人才时，如营销总监、设计总监等特殊人才，一 般由董事会授权总经理按年薪制进行处理。但人力资源部建议， 为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之 50用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另 50由公司 另行考虑支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度 有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。 四、目标责任人： 第一责任人：人力资源部经理 协同责任人：人力资源部经理助理（或人事专员）