中国北车集团四方车辆研究所薪酬方案1015.ppt

1、中国北车集团四方车辆研究所中国北车集团四方车辆研究所薪酬体系设计方案薪酬体系设计方案20072007年年1010月月1515日日（沟通稿）（沟通稿）薪酬方案第一部分：基本原则第一部分：基本原则第二部分：职系划分第二部分：职系划分第三部分：薪酬总额第三部分：薪酬总额第四部分：薪酬结构第四部分：薪酬结构第五部分：薪酬标准第五部分：薪酬标准目目 录录2薪酬方案四方所薪酬体系完善的基本原则四方所薪酬体系完善的基本原则1.在职位体系基础上，构建薪酬体系2.对内公平，对外有竞争力3.简化明晰，平稳过渡3薪酬方案组织结构设计岗位设计工作分析岗位竞聘招聘调配异动管理胜任特征/能力素质模型岗位评价职系设计职级设

2、计专业晋级设计职位体系整合薪酬定级配套属于岗位体系管理范畴，但做为人力资源管理的高端要求，通常单独立项完成。与职位体系紧密配套，但纳入薪酬管理范畴。基础岗位管理基础岗位管理职系职级管理职系职级管理完整的职位体系完整的职位体系1 1、1 1 对职位体系的整体诠释对职位体系的整体诠释4薪酬方案1 1、2 2 职位体系的核心内涵：人、岗、类、薪动态对应关系职位体系的核心内涵：人、岗、类、薪动态对应关系技术技术操作操作示示 意意人人岗岗专业技能区分专业技能区分职职业业发发展展职系类别职系类别123456789101112初级职员中级职员高级职员经理级管理职系管理职系职等职等职级职级岗位区间5薪酬方案A

3、BC:各职级a:最大值b:最小值a-b:范围宽度或深度c-d:重叠e,f,g:中位值e-f,f-g:中位值等差1.各职级薪资的最大值与最小值之差即为职级薪资的带宽。根据职位职级所涉及技能与职责的复杂程度，薪资带宽也有所不同。2.职级的中位值反应了合格在职人员的总体薪资水平，是薪资结构设计的基础。岗位价值acbdfeg政策线或薪资线ABC低低高薪资水平高1 1、3 3设计宽带工资体系，体现职位体系价值设计宽带工资体系，体现职位体系价值6薪酬方案所长中级职员首席专家一类工管理职系技术职系操作职系薪酬标准1、4 职位体系为不同职业理想的员工，提供不同的职业发展通职位体系为不同职业理想的员工，提供不同

4、的职业发展通道，避免道，避免“官本位官本位”示示 意意7薪酬方案n内部公平内部公平全所内部采用基本一致的薪酬体系和政策不同职系和岗位间的合理定位不同绩效产出的区别偿付淡化用工形式差异，逐步实现同工同酬n外部竞争外部竞争保障薪酬在行业和地区的竞争力结合四方所战略定位和发展前景，薪酬总体水平与行业和地区内的较高水平相比照对稀缺人才、特殊人才、核心人才，与行业与地区的高端水平相比照进行设计2、对内公平，对外有竞争力、对内公平，对外有竞争力8薪酬方案l简化薪酬体系，使薪酬体系更为明晰l尽可能保持原有薪酬体系的基本内涵，除非必要，不做大调，以保证员工的接受度，实现平稳过渡。l预留一定程度的工资额度，保障

5、薪酬稳定性，并为未来薪酬的增长预留空间。3、简化、明晰薪酬体系，实现薪酬改革的平稳过渡、简化、明晰薪酬体系，实现薪酬改革的平稳过渡9薪酬方案总额框定总额分配&预算职位评估职位体系职位定级薪酬定级薪酬管理体系薪酬结构总额管理薪酬标准策略管理薪酬进级定级薪酬调整薪酬发放薪点&薪点值人员编制职级类别职系类别薪酬构成薪酬比例薪酬调查四方所薪酬管理的基本体系四方所薪酬管理的基本体系为必要的前提工作10薪酬方案第一部分：基本原则第一部分：基本原则第二部分：职系划分第二部分：职系划分第三部分：薪酬总额第三部分：薪酬总额第四部分：薪酬结构第四部分：薪酬结构第五部分：薪酬标准第五部分：薪酬标准目目 录录11薪酬

6、方案职系划分说明职系划分说明四方所的职系划分为五大类：管理、技术、技术支持、营销及操作。原技术管理职系和技术研发职系合并为技术职系，原生产职系和服务职系合并为操作职系。部分岗位根据工作属性做出职系间调整。为使职位序列更为简化易行，管理、技术、技术支持、营销等四个职系，采取统一职级序列，从1级至34级。操作职系采取124级的独立职级序列。12薪酬方案管理技术管理技术研发技术支持营销生产服务管理技术技术支持营销操作商务经理进出口业务员采购主管试验主管调度采购管理员质量工程师售后调度客户联络员图书资料管理员13薪酬方案34级级职职级级343332313029282726252423222120191

7、817161514131211109876543213433323130292827262524232221201918171615141312111098765432132313029282726252423222120191817161514131211109876541817161514131211109876151413121110987管理技术技术支持营销各职系适用职级区间各职系适用职级区间注：各职级因绩效系数不同，因而总收入将有区别14薪酬方案管理职系岗位调整管理职系岗位调整1.对岗位属性、职责、任职要求比较相近的岗位，进行了职级对应合并。2.对于某些关键性职能岗位，进行主管/员双

8、重设置，主管对同职能员具有业务指导职能，不具备直线领导职能（其直接领导均为部分负责人），主管通常为一岗一人：发展计划部：计划主管/员人力资源部：薪酬主管/员、人事主管财务部：预算主管、总帐主管3.将后勤保障部动能保障主管、资产/环境维护主管纳入高级职员管理。4.管理职系采取考核方式进行晋级或降级调整。15薪酬方案职等职等职级区间职级区间职位职位1副总师2730级副总工程师2部门经理2426级发展计划部长、研究试验部长、生产制造部长、市场部长、电气研发中心主任、减振事业部长、钩缓事业部部长、工程装备事业部部长、法维莱副总经理2226级人力资源部长、财务部长、审计监察部长、所办主任、质量管理部长、

9、信息部长、后勤保障事业部长、党办主任、门窗公司总经理、经济技术公司总经理、卡玛克斯公司总经理2025级研究试验部副部长、市场部副部长、党办副主任、工会副主席、电气中心副主任、电气中心总工程师、减振副部长、钩缓副部长、工程装备事业副部长、门窗副总经理、阿尔斯通副总经理3高级职员1720级车间主任、调度主管、生产主管、发展计划部计划主管、产业园办公室主任1520级人力资源部人事主管、人力资源部薪酬主管、财务部预算主管、财务部总帐主管、研究试验部综合室主管、商务主管、驻京办事处主任1320级发展计划部计划管理、事业部主管会计、采购主管4中级职员1114级发展计划部资产管理、产业园工程管理、人力资源部

10、考核管理、人力资源部培训管理、人力资源部薪酬管理员、财务部人工成本管理、财务部资产管理、子公司会计、办公室企业文化干事、质量部质量管理、质量部安全管理、市场部客户联络、调度、党办组织干事、生产部定额管理、后勤主管1014级财务部综合管理、办公室接待秘书、审计监察、采购管理、市场部进出口业务、成本核算814级出纳、综合管理、办公室机要秘书、党办机要秘书、工会干事、成本核算兼事务、仓储管理5初级职员37级办公室档案管理、图书资料管理员管理职系内部职等职级划分与岗位对应管理职系内部职等职级划分与岗位对应16薪酬方案管理职系内部职等职级进入标准管理职系内部职等职级进入标准现有人员现有人员岗位要求岗位要

11、求因素因素岗位要求具体标准岗位要求具体标准进入定级进入定级学历博士、硕士、本科、专科、高中三项均对应岗位要求，进入该岗位标定对应的最低职级三项均对应岗位要求，且有一项以上超标，按最低职级高套一级进入三项中有一项低于岗位标准，按最低职级低套一级进入，1年期满考核合格恢复；有两项的，低套两级进入，3年期满评价合格后恢复。职称专家级、高级、中级、初级、无工作经验根据岗位要求，以年为单位学历学历17薪酬方案管理职系内部职等职级进入标准管理职系内部职等职级进入标准现有人员现有人员按对应岗位最低级进入18薪酬方案管理职系内部职等职级进入标准管理职系内部职等职级进入标准新进应届生新进应届生岗位要求岗位要求因

12、素因素进入定级进入定级晋级晋级本科五年，低套两级，三年。硕士两三年，低套一级19薪酬方案职系职系职类职类岗位岗位技术职系技术管理技术主审、工艺主审主任工程师、技术主管、工艺主管、主管工程师项目经理技术研发研发工程师工艺工艺工程师质量质量工程师技术职系岗位设置技术职系岗位设置说明：首席专家为技术等级序列，不作为岗位管理20薪酬方案职等职等职级区间职级区间1首席专家2830级2一级工程师2125级3二级工程师1519级4三级工程师913级5四级工程师4/58级技术职系内部职等职级划分技术职系内部职等职级划分21薪酬方案职等职等职级区间职级区间1首席专家评定后进入28级2一级工程师现有一级工程师，进

13、入第21级3二级工程师现有二级工程师，进入第15级未来入职博士研究生，进入第15级4三级工程师现有三级工程师，进入第9级未来入职硕士研究生，进入第9级5四级工程师现有工作5年以上，进入第8级现有工作35年，进入第7级现有工作13年，进入第6级未来入职本科毕业生进入第5级技术职系工程师的技术等级进入技术职系工程师的技术等级进入注：所外引进的技术人员，根据考察结果和市场情况定级进入。22薪酬方案技术管理职类的岗位管理技术管理职类的岗位管理1.技术管理职类包括技术主审、工艺主审、主任工程师、技术主管、工艺主管、主管工程师、项目经理等岗位。2.技术管理岗位采取聘任制，每两年一聘（项目经理根据项目周期聘

14、任）；技术人员被聘技术管理岗位，在岗期间的职级在原有技术等级之上提高两档职级；从技术管理岗位解聘后，相应降低两档职级。3.担任技术管理岗位的人员，参与本部门的年度技术等级晋级和晋等评定。4.所长办公会最终决定技术管理岗位的设置与聘任。23薪酬方案1一、二、三级工程师一、二、三级工程师1.等内晋级以绩效考核为基本依据；2.技术人员上年度考核总评为优秀的，或连续两年为良好以上且两年内没有晋升记录的、或连续三年合格以上且三年内没有晋升记录的，年度结束后，有资格申报等内晋升一级；3.各部门负责人进行初审，部门负责人认为工作态度和工作业绩没有持续改善的，有权取消申报资格；4.由人力资源部对各部门申报晋升

15、人员进行汇总，并结合薪酬总量控制和部门年度考核连动的晋级比例，提出初步晋级建议；5.由所长办公会讨论，确定晋升名单，并予以公示；6.有突出贡献的，由部门推荐，经所长办公会通过，可以额外再晋升一级。2四级工程师四级工程师1.本科毕业生转正定级后，每一年考核结束，如果考核合格，经主管领导和人力资源部认定，可顺位晋升一级；2.工作满五年，已晋升到四级工程师职等的最高档级，在获得中级职称后，经主管领导和人资资源部认定，可晋升到三级工程师。技术职系的等内晋级技术职系的等内晋级24薪酬方案1技术职等评定机构技术职等评定机构1.成立技术职等评价委员会，定期对三级以上技术人员的职等晋升进行评定；2.技术职等评

16、价委员会由所领导、技术负责人、内外部专家组成，人力资源部负责牵头组织。2技术职等评定方式技术职等评定方式1.技术职等评价委员会每年组织一次技术职等评定和调整工作；2.符合等内晋级条件，且晋升到本职等最高级的，可申请晋等；3.由被考评人员进行述职，展示技术成果，展示相关文件，并回答评委的问题；4.三分之二以上评委表决通过的，可以晋等；5.评定结果经所长办公会讨论后，予以公示。技术职系的技术职等评定技术职系的技术职等评定25薪酬方案1降级降级1.技术人员年度评定出现不合格的，降低一级。2降等降等1.技术人员降级后，如果跨入较低职等，则视为降等。2.技术人员出现重大违规和重大问题的，在实施其它惩罚措

17、施同时，可由所长办公会直接予以降级或降等处分。技术职系的降级或降等技术职系的降级或降等26薪酬方案职系职系职类职类岗位岗位技术支持职系技术支持管理信息资料主管、标准化主管、企业信息化主管、刊物主管、计量主管试验工程师采购工程师售后工程师标准化工程师、数据库工程师、网络工程师、计量工程师翻译、编辑技术支持职系岗位设置技术支持职系岗位设置说明：1.不再设首席技术支持2.质量工程师纳入技术职系3.采购管理员列入管理职系4.质量检查员、试验操作工列入操作职系27薪酬方案职等职等职级区间职级区间1一级技术支持工程师1418级2二级技术支持工程师1014级3三级技术支持工程师610级技术支持职系内部职等职

18、级划分技术支持职系内部职等职级划分说明：1.技术支持工程师出任主管，则在原有职级之上提高两档职级。2.技术支持序列的等级晋升方式同技术职系。28薪酬方案职等职等职级区间职级区间2一级工程师现有一级工程师，进入第14级3二级工程师现有二级工程师，进入第10级4三级工程师现有三级工程师，进入第7级未来入职硕士研究生，进入第7级未来入职本科毕业生，进入第6级技术支持职系工程师的技术等级进入技术支持职系工程师的技术等级进入注：所外引进的技术人员，根据考察结果和市场情况定级进入。29薪酬方案职系职系岗位岗位职级区间职级区间营销市场经理915级销售经理715级营销职系岗位设置营销职系岗位设置说明：1、将商

19、务经理和进出口业务员列入管理职系。2、在营销下移的前提下，市场经理和营销经理不再作初级、中级、高级和首席区分。30薪酬方案营销职系内部职级进入标准营销职系内部职级进入标准31薪酬方案操作职系的职类划分操作职系的职类划分操作人员分为高级技术操作类、一般技术操作类和熟练制操作类：操作人员分为高级技术操作类、一般技术操作类和熟练制操作类：l熟练制操作类是指没有特殊的岗位技能要求，仅需要明确岗位工作标准，进行简单培训后即能够独立开展工作，一般不需要操作资质，工作过程中不需要进行技能性判断，典型岗位如：组装工、环境维护工、硫化工、炼焦工等；l一般技术操作类是指需要一定的岗位技能要求，经过一定时间的劳动技

20、能培训和实际操作培训才能独立开展工作的岗位，一般需要相应操作资质，工作中需要进行一定的技能性判断，典型岗位如：车工、钳工、试验操作工等；l高级技术操作类是指需要较高的岗位技能要求，需要较长时间的技术知识培训、劳动技能及实际操作培训才能够独立开展工作的岗位，一般需要专业技术知识教育背景和相应操作资质，工作中需要进行较为复杂的技术性判断，岗位在社会中存在一定的稀缺性，典型岗位如：数控机床操作工、探伤工。32薪酬方案操作岗位的分类操作岗位的分类熟练制工人分为两个大类：熟练制工人分为两个大类：l对于劳动强度较大、劳动条件较为恶劣（如辅助炼焦、硫化岗位）、或者有一定特殊要求的岗位（如前台）或有一定管理要

21、求（如带班）的定位一类熟练工；l对于其他熟练制工作定为二类熟练工。一般技术岗位和高级技术岗位的分类：一般技术岗位和高级技术岗位的分类：分类依据：分类依据：l技术工人同岗位技能区别度较大，外部市场的薪酬标准差异也较大，需要以岗位要求和技能水平两个维度进行区分。岗位类别区分：岗位类别区分：l技术岗位类别的划分由人力资源部组织生产、技术相关人员进行研讨确定，结果报所长办公会批准后执行。33薪酬方案岗位类别岗位类别岗位名称岗位名称一类精密技术操作岗一级数控加工中心、切削中心二级探伤工、电气测试工二类技术操作岗一级数控机床操作工、普通机加工、钳工、电工、铆工、焊工、质量检查工、售后服务操作工二级客车司机

22、试验操作工、维修工、油漆工三级炼胶工、硫化工、骨架处理工、成型工、动能保障操作工、医务员、货车司机、厨师长三类熟练制操作岗一级内勤、修边工、包装工、运转工二级炊事员、环境维护操作工、保安员、事务员、票务员、单身宿舍管理员 操作职系岗位划分操作职系岗位划分说明：1、售后服务调度、客户联络员列入管理序列34薪酬方案职等职等职级区间职级区间1高级技师一类一级24级一类二级23级二类一级22级2技师一类一级20级一类二级19级二类一级18级二类二级17级3高级工一类一级16级一类二级15级二类一级14级二类二级13级二类三级12级4中级工二类一级10级二类二级9级二类三级8级5初级工二类一级7级二类

23、二级6级二类三级5级6熟练工种三类一级熟练工4级三类二级熟练工1级操作职系内部职等职级划分操作职系内部职等职级划分35薪酬方案一般技术操作岗位和高级技术操作岗位的技能等级确定一般技术操作岗位和高级技术操作岗位的技能等级确定操作岗位的技能等级采取技能鉴定和所部聘用相结合方式进行操作岗位的技能等级采取技能鉴定和所部聘用相结合方式进行技能鉴定：技能鉴定：l人员技能等级由人力资源部定期组织进行劳动技能鉴定，通过劳动技能鉴定确定内部聘用的技能等级；l在技能水平不变的情况下，在同岗位类别工作满两年的技术工人，可以申请参加劳动技能鉴定测试；l在技能水平不变的情况下，在同岗位类别工作满四年的技术工人，必须参加

24、同级劳动技能鉴定复试，复试合格，继续聘用，复试不合格，予以解聘或者降级使用。所部聘任：所部聘任：l每年由人力资源部门会同各生产单位对本单位操作岗位的技术等级要求和技能等级比例控制进行沟通，拟定各单位的技能等级比例，报所长办公会讨论批准；l高技能等级超出比例范围的，各生产单位报所长办公会批准后方可聘任。l生产、试验、售后服务部门评技师，其它部门不评36薪酬方案第一部分：基本原则第一部分：基本原则第二部分：职系划分第二部分：职系划分第三部分：薪酬总额第三部分：薪酬总额第四部分：薪酬结构第四部分：薪酬结构第五部分：薪酬标准第五部分：薪酬标准目目 录录37薪酬方案四方所薪酬总额分配四方所薪酬总额分配n

25、四方所可用工资总额：四方所可用工资总额：4292万元（不含经济技术公司）l列入工资总额管理单位的工资总额列入工资总额管理单位的工资总额（门窗公司、卡玛克斯）法维莱法维莱275万元（由人力资源部按照06年总额增长5预计）l所级领导工资总额预留：所级领导工资总额预留：上缴正职基金150万元（所长、书记）300万元（所级副职薪酬总额预留）l所长奖励基金所长奖励基金400万元l临时及返聘人员工资总额预留临时及返聘人员工资总额预留35万元（人力资源部提供）l工效挂钩单位工资总额增长预留工效挂钩单位工资总额增长预留300万元（按照业务单位06薪酬总额589万元的50估算）n本方案设计实际可用工资总额本方案

26、设计实际可用工资总额：2832万元注：由于四方所尚有1490万元可提取工资总额，同时所长奖励基金已预留400万元，因此，方案设计可用工资总额未再做预留。420327244754292150444238薪酬方案内退 36门窗 69卡玛 16法维莱 21其他从业 30 13639薪酬方案方案使用总额测算方案使用总额测算管理职系管理职系技术职系技术职系技术支持职系技术支持职系营销职系营销职系操作职系操作职系岗位人岗位人数数989815115152521313230230岗位年岗位年度薪酬度薪酬总额总额64006606400660986720098672002499000249900096390096

27、390065637006563700年功工年功工资估算资估算1327239元（按照06年增长10预计）年度薪酬总额（年度薪酬总额（544人，不含所级领导）人，不含所级领导）2762万元注：1.职系按新职系进行测算。2.方案人数为目前实际在编人数。40薪酬方案方案使用总额测算依据说明：方案使用总额测算依据说明：n管理及营销职系总额：管理及营销职系总额：按照方案中标准绩效（100）时的薪酬匡算n技术职系总额：技术职系总额：技术等级分布按照首席技术专家3人、一级工程师15、二级工程师25、三四级工程师各30匡算一二级工程师按照最低等级匡算，三级倒二档匡算，四级正二档匡算n技术支持职系总额：技术支持职

28、系总额：技术等级分布按照一级20、二级60，三级20匡算进入标准按照方案设计标准进入n操作职系总额：操作职系总额：固定制员工（98人）按照06年平均薪酬31456增长10匡算其他用工形式员工（132人）按照06年平均薪酬16153增长50匡算41薪酬方案第一部分：基本原则第一部分：基本原则第二部分：职系划分第二部分：职系划分第三部分：薪酬总额第三部分：薪酬总额第四部分：薪酬结构第四部分：薪酬结构第五部分：薪酬标准第五部分：薪酬标准目目 录录42薪酬方案四方所的员工薪酬收入结构四方所的员工薪酬收入结构年功工资年功工资岗位月度岗位月度基本工资基本工资岗位月度岗位月度绩效工资绩效工资岗位年度岗位年度

29、绩效工资绩效工资奖励奖励工龄工龄工资工资所龄所龄工资工资年度薪酬收入构成年度薪酬收入构成月度薪酬构成月度薪酬构成岗位总收入标准岗位总收入标准说明：1、除操作职系（原服务职系和生产职系）外，其他职系薪酬结构不做大的调整43薪酬方案n年功工资：年功工资：年功工资的标准和计算方法不做调整，即：所龄10年以下（含10年）的，年功工资率为5元/年；所龄在1120年（含20年）的，年功工资率为10元/年；所龄在21年以上的，年功工资率为15元/年非本企业工龄年功工资率为5元/年44薪酬方案n年功工资：年功工资：1.根据员工的工龄和所龄而确定，是对员工工作资历和长期服务公司的历史价值认定。2.年功工资=（所

30、龄工资率员工所龄）（工龄工资率员工工龄）。5年以内年以内（含）（含）10年以内（含）年以内（含）20年以内（含）年以内（含）20年以上年以上（含）（含）所龄工资率所龄工资率5101520工龄工资率工龄工资率55101545薪酬方案n岗位总收入标准：岗位总收入标准：岗位总收入标准体现岗位价值，肯定员工的常态贡献。1.岗位月度基本工资：岗位月度基本工资：根据每个岗位不同的工作难易程度、责任大小、要求高低等因素，确定每个岗位的基本工资；员工一旦应聘上岗，即可每月领取相应岗位标准的岗位月度基本工资；2.岗位月度绩效工资：岗位月度绩效工资：根据员工在其岗位的工作业绩和工作表现，通过绩效考核评价后发放；岗

31、位月度绩效工资的标准与其岗位月度基本工资相匹配；员工在每一个考核周期（季度/月度）结束后领取，除操作职系外，月度绩效工资仍采取绩效系数方式进行计算；3.岗位年度绩效工资：岗位年度绩效工资：研究所在每年末根据当年的年度经营状况，决定是否发放年度绩效工资和发放的金额比例；岗位年度绩效工资的标准与其岗位月度基本工资相匹配，并且要通过年度绩效考核评价后发放。46薪酬方案收入结构调整说明：收入结构调整说明：为解决06年岗位工资和月度绩效工资比例普遍偏低，员工感受不到薪酬增长问题，相应增加月度收入比例；考虑到月度收入增长的刚性，月度收入的增加幅度不宜太大。年终标准绩效按2个月月度收入标准核计（不含所长奖励

32、基金的奖励部分）47薪酬方案绩效系数绩效系数员工职系和类别岗位工资绩效工资系数管理高层（副总师）11中层10.8主管及以下人员10.7技术管理(研发类)、技术研发11技术支持10.7营销12说明：营销职系中，市场经理和营销经理的岗位价值差异通过岗位工资标准进行区分，不再区分绩效系数48薪酬方案高级技师高级技师技师技师高级工高级工中级工中级工初级工初级工熟练制工熟练制工岗位月度基本工资1200900700600500400岗位月度绩效工资按照实际工作量或者工作时间，发放岗位月度绩效工资岗位年度绩效工资根据各单位业绩和所部整体经营情况，发放其标准为12个月岗位平均收入的年终奖岗位总收入中各部分的比

33、例岗位总收入中各部分的比例操作职系操作职系说明：同技能等级内，工作每满一年，月度基本工资增加100元49薪酬方案第一部分：基本原则第一部分：基本原则第二部分：职系划分第二部分：职系划分第三部分：薪酬总额第三部分：薪酬总额第四部分：薪酬结构第四部分：薪酬结构第五部分：薪酬标准第五部分：薪酬标准目目 录录50薪酬方案职级职级工资标准工资标准对应岗位对应岗位3056002954005400285200520027500050002648004800480025460046004600副总工程师 2444004400发展计划部长、研究试验部长、生产制造部长、市场部长、电气研发中心主任、减振事业部长、钩

34、缓事业部部长、工程装备事业部部长、法维莱副总经理23420042002240004000人力资源部长、财务部长、门窗公司总经理、经济技术公司总经理、卡玛克斯公司总经理、所办主任、质量管理部长、信息部长、审计监察部长、后勤保障事业部长、党办主任213800380020360036001934003400市场部副部长、工会副主席、阿尔斯通副总经理、研究试验部副部长、减振副部长、钩缓副部长、工程装备事业副部长、电气中心副主任、电气中心总工程师、门窗副总经理、党办副主任岗位副所级部门经理管理职系薪酬标准表管理职系薪酬标准表51薪酬方案职级职级工资标准工资标准对应岗位对应岗位19340034001832

35、0032001730003000车间主任、调度主管、生产主管、发展计划部计划主管、产业园办公室主任16285028501527002700人力资源部人事主管、人力资源部薪酬主管、财务部成本主管、财务部总帐主管、研究试验部综合室主管、商务主管、驻京办事处主任1425502550255013240024002400发展计划部计划管理、财务部主管会计、后勤主管 12225022501121002100发展计划部资产管理、人力资源部考核管理、人力资源部培训管理、人力资源部薪酬管理员、财务部成本管理、财务部资产管理、财务部资金管理、办公室企业文化干事、质量部质量管理、质量部安全管理、市场部客户联络、调度

36、党办组织干事、生产部定额管理1019501950产业园工程管理、财务部综合管理、办公室接待秘书、审计监察、采购管理、市场部进出口业务、成本核算918001800816501650综合管理、办公室机要秘书、党办机要秘书、工会干事、成本核算兼事务715001500614001400513001300财务部出纳、办公室档案管理、图书资料管理员、仓库保管员4120012003110011002100010001900900高级职员中级职员一般职员52薪酬方案部门名称部门名称岗位名称岗位名称月度基本工资月度基本工资月度绩效工资月度绩效工资月度标准收入月度标准收入年终绩效年终绩效岗位收入合计岗位收入合计

37、高层副总工程师46004600920018400128800管理职系薪酬标准表（管理职系薪酬标准表（1）副总师副总师岗位名称岗位名称方案（岗位加绩效）方案（岗位加绩效）0606岗位加绩效岗位加绩效0606收入合计收入合计副总工12880082320148480管理职系典型岗位对比管理职系典型岗位对比53薪酬方案部门名称部门名称岗位名称岗位名称月度基本工资月度基本工资月度绩效工资月度绩效工资月度标准收入月度标准收入年终绩效年终绩效岗位收入合计岗位收入合计发展计划部部长44003520792015840110880市场部部长44003520792015840110880研究试验部部长4400352

38、0792015840110880生产制造部部长44003520792015840110880减振事业部部长44003520792015840110880钩缓事业部部长44003520792015840110880工程装备部部长44003520792015840110880电气研发中心主任44003520792015840110880法维莱公司副总经理44003520792015840110880管理职系薪酬标准表（管理职系薪酬标准表（1）部门正职一部门正职一54薪酬方案岗位名称岗位名称方案（岗位加绩效）方案（岗位加绩效）0606岗位加绩效岗位加绩效0606收入合计收入合计研究试验部部长1108

39、8075384114224生产制造部部长11088071088102508管理职系典型岗位对比管理职系典型岗位对比55薪酬方案部门名称部门名称岗位名称岗位名称月度基本工资月度基本工资月度绩效工资月度绩效工资月度标准收入月度标准收入年终绩效年终绩效岗位收入合计岗位收入合计人力资源部部长40003200720014400100800财务部部长40003200720014400100800审计监察部部长40003200720014400100800所长办公室主任40003200720014400100800质量管理部部长40003200720014400100800党委办公室主任4000320072

40、0014400100800信息部部长40003200720014400100800后勤保障事业部部长40003200720014400100800门窗公司总经理40003200720014400100800经济技术公司总经理40003200720014400100800卡玛克斯公司总经理40003200720014400100800管理职系薪酬标准表（管理职系薪酬标准表（2）部门正职二部门正职二56薪酬方案岗位名称岗位名称方案（岗位加绩效）方案（岗位加绩效）0606岗位加绩效岗位加绩效0606收入合计收入合计人力资源部部长1008006624099840财务部部长100800662769957

41、6所长办公室主任10080064524107364信息部部长1008006390088900后勤保障事业部部长1008006385286612审计监察部部长1008006402094900质量管理部部长1008006058889448管理职系典型岗位对比管理职系典型岗位对比57薪酬方案部门名称部门名称岗位名称岗位名称月度基本工资月度基本工资月度绩效工资月度绩效工资月度标准收入月度标准收入年终绩效年终绩效岗位收入合计岗位收入合计市场部副部长3400272061201224085680党委办公室副主任3400272061201224085680工会副主席3400272061201224085680

42、研究试验部副部长3400272061201224085680减振事业部副部长3400272061201224085680钩缓事业部副部长3400272061201224085680工程装备部副部长3400272061201224085680电气研发中心副主任3400272061201224085680电气研发中心总工程师3400272061201224085680门窗公司副总经理3400272061201224085680阿尔斯通副总经理3400272061201224085680管理职系薪酬标准表（管理职系薪酬标准表（3）部门副职部门副职58薪酬方案岗位名称岗位名称方案（岗位加绩效）方案（岗

43、位加绩效）0606岗位加绩效岗位加绩效0606收入合计收入合计研究试验部副部长8568070692113912市场部副部长856805866084580市场部副部长856806430895248党委办公室副主任856806191485414工会副主席8568073860105200管理职系典型岗位对比管理职系典型岗位对比59薪酬方案部门名称部门名称岗位名称岗位名称月度基本工资月度基本工资月度绩效工资月度绩效工资月度标准收入月度标准收入年终绩效年终绩效岗位收入合计岗位收入合计发展计划部计划主管3000210051001020071400发展计划部产业园办公室主任30002100510010200

44、71400生产制造部车间主任3000210051001020071400生产制造部调度主管3000210051001020071400减振事业部车间主任3000210051001020071400钩缓事业部调度主管3000210051001020071400工程装备部生产主管3000210051001020071400电气研发中心生产主管3000210051001020071400管理职系薪酬标准表（管理职系薪酬标准表（4）高级职员一高级职员一60薪酬方案部门名称部门名称岗位名称岗位名称方案（岗位加绩效）0606岗位加绩效岗位加绩效0606合计合计发展计划部计划主管71400486507211

45、0发展计划部产业园办公室主任714003817948979工程装备事业部生产主管714005195861278生产制造部综合室主管兼总调度714006313278552生产制造部机械加工车间主任714004835758577生产制造部组装车间主任714004639257992管理职系典型岗位对比管理职系典型岗位对比61薪酬方案部门名称部门名称岗位名称岗位名称月度基本工资月度基本工资月度绩效工资月度绩效工资月度标准收入月度标准收入年终绩效年终绩效岗位收入合计岗位收入合计人力资源部人事主管270018904590918064260人力资源部薪酬主管270018904590918064260财务部成

46、本主管270018904590918064260财务部总帐主管270018904590918064260市场部商务主管270018904590918064260市场部驻京办主任270018904590918064260研究试验部综合室主管270018904590918064260管理职系薪酬标准表（管理职系薪酬标准表（5）高级职员二高级职员二62薪酬方案部门名称部门名称岗位名称岗位名称方案（岗位加绩效）0606岗位加绩效岗位加绩效0606合计合计财务部成本主管642604595957599人力资源部薪酬主管642604614359023人力资源部人事主管642604393253472市场部驻京

47、办事处主任642604244655328管理职系典型岗位对比管理职系典型岗位对比63薪酬方案部门名称部门名称岗位名称岗位名称月度基本工资月度基本工资月度绩效工资月度绩效工资月度标准收入月度标准收入年终绩效年终绩效岗位收入合计岗位收入合计财务部主管会计240016804080816057120电气研发中心主管会计240016804080816057120发展计划部计划管理240016804080816057120后勤保障事业部后勤主管240016804080816057120管理职系薪酬标准表（管理职系薪酬标准表（4）高级职员三高级职员三部门名称部门名称岗位名称岗位名称方案（岗位加绩效）0606

48、岗位加绩效岗位加绩效0606合计合计发展计划部综合计划571203815861338管理职系典型岗位对比管理职系典型岗位对比64薪酬方案部门名称部门名称岗位名称岗位名称月度基本工资月度基本工资月度绩效工资月度绩效工资月度标准收入月度标准收入年终绩效年终绩效岗位收入合计岗位收入合计发展计划部资产管理210014703570714049980人力资源部考核管理210014703570714049980人力资源部薪酬管理210014703570714049980人力资源部培训管理210014703570714049980财务部资金管理210014703570714049980财务部资产管理21001

49、4703570714049980所长办公室企业文化干事210014703570714049980质量管理部质量管理210014703570714049980质量管理部安全管理210014703570714049980党委办公室组织干事210014703570714049980市场部客户联络210014703570714049980市场部调度210014703570714049980生产制造部定额管理210014703570714049980管理职系薪酬标准表（管理职系薪酬标准表（5）中级职员一中级职员一65薪酬方案部门名称部门名称岗位名称岗位名称方案（岗位加绩效）0606岗位加绩效岗位加绩效0

50、606合计合计党委办公室组织干事499803563145591财务部资产管理499803455446944人力资源部考核管理499803768646206人力资源部培训管理499803431740107所长办公室企业文化干事499802770533425发展计划部资产管理499803549343673市场部营销调度499804985159918管理职系典型岗位对比管理职系典型岗位对比66薪酬方案部门名称部门名称岗位名称岗位名称月度基本工资月度基本工资月度绩效工资月度绩效工资月度标准收入月度标准收入年终绩效年终绩效岗位收入合计岗位收入合计发展计划部工程管理19501365331566304641