公司绩效考核实施方案（29篇）.docx

1、公司绩效考核实施方案（29篇）公司绩效考核实施方案篇1.绩效考核的目的1 .不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力,达到企业员工的双赢工作。2 .加深员工了解自己的工作职责和工作目标3 .不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。4 .建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。5 .通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。二.绩效考核的原则1 .公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。2 .定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组

2、的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。3 .百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。4 .灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%o定量考核：A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。8 .员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知

3、识考核,三、考核内容及适用对象1 .考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。2 .考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。3 .新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参与考核。4 .内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式1 .参与业绩考核部分工资比例：按参与考核员工岗位工资的10%进行考核（如员工的月工资为800元，其浮动工资为80元即800元xl0%=80元；如领班的月工资为100o元，其浮动工资为100元即100O元xl%=

4、100元；如主管的月工资为1500元，其浮动工资为150元即1500元xl0%=150元；如经理的月工资为20xx元，其浮动工资为200元即20xx元xl0%=200元）2 .业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。根据部门经营特性和岗位职责分工，详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标范四、业绩考核奖惩标准1 .综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率X对应的权重比例相加之和。2 .业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚,主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。3 .当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现，人力资源部于每月的

5、20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议（因不可控等因素影响指标达成），于25日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。4 .如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励（另报），如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不参与奖励。5 .综合达成率达到相应标准的则不奖不罚6 .奖励：综合达成率100%,每增加1%,奖励该浮动权重额的10%奖励举例说明：假设A为实际综合达成率A.生鲜部某组的A=IO5%,浮动工资奖惩比例=105%-l00%=5%若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金（1500x

6、10%）x5%xl=75元.8 .其他人员的奖励计算方法同上。7.处罚：综合达成率100%,每减少增加1%,扣减该浮动权重额的5%。处罚扣款最高不超过个人浮动工资部分处罚举例说明：假设A为实际综合达成率A.生鲜部某组的A=90%,浮动工资奖惩比例=IO0%-90%=10%若某主管的工资标准为1500元,则扣款（1500x10%）xl%x5=75元B.其他人员的处罚计算方法同上公司绩效考核实施方案篇2第一条为提高大连中远物流有限公司（以下简称公司）的经营管理水平，实施公司的发展战略和规划，客观、准确地评价公司员工的工作绩效，使企业对员工的使用、奖惩、异动、教育培训及员工职业生涯规划有所依据，并为

7、企业制定相关政策提供信息，促进公司各项工作的开展，确保公司总体目标的实现，制定本办法。第二条绩效管理的内容与程序包括：（一）制定绩效计划。（二）进行绩效辅导。（三）实施绩效考核。（四）运用考核结果。第三条绩效管理的基本原则如下：（一）有监督的授权原则。（二）责权利相统一的原则。（三）结果和过程并重原则。第四条公司设立绩效管理领导小组，负责制定和修订公司绩效管理政策、制度；领导和监督公司绩效管理工作；审核绩效考核指标库；审定绩效考核结果和绩效激励方案；裁决绩效考核工作中出现的二次申诉等。绩效管理领导小组组成包括：组长：总经理、党委书记小组成员：纪委书记、副总经理、财务总监、总经理助理、人力资源部

8、总经理、企划部总经理第五条人力资源部作为公司人力资源管理的行政机构，在公司绩效管理领导小组的领导下，负责执行绩效管理的日常工作。第六条企划部在绩效管理领导小组的领导下，负责有关企管奖的考核。第七条公司为每位员工设计绩效管理手册，绩效管理手册的作用是：（一）使员工能清楚的了解公司的目标、部门的目标和个人的绩效计划。（二）使员工及时了解自己的上级对绩效计划执行过程的意见及相应措施。（三）使员工能清楚的知道上级对自己工作成果的评价。（四）使员工了解自己绩效考核的结果对自己的收入、岗位、培训和职业生涯规划的影响。员工绩效管理手册由员工、员工的直接上级和人力资源部各执一份，员工的绩效计划、绩效辅导、绩效

9、考核和绩效结果的运用均记入其中。第八条本办法的适用范围是公司业务部门和管理部门长及以下员工，其中，业务部门包括班轮部、船务部、货运部、新港游轮部、工程物流事业部和产品物流事业部，职能部门包括经理办、财务部、人力资源部、企划部、信息技术部、党群工作部、监督部、综合管理部。本办法中所称的部门，包括上述各部、办及科、室、报关行等。第二章绩效计划第九条绩效计划是指将公司战略目标、阶段性经营和管理目标分解落实为企业内部各岗位的各项阶段性工作目标，并就这些目标确定岗位的关键绩效考核指标以及相应的考核标准、考核方法、激励政策,最后形成各岗位阶段性的工作指导计划。第十条设置绩效计划时应注意，公司目标、部门目标

10、及岗位目标应保持一致性，下级目标要以完成上级目标为基准，其目标值不应低于上级目标，不得与上级目标相违背。第十一条各部门、各岗位完成目标所需上级及其他部门及岗位配合的事项应事先考虑周详，协商确定。第十二条制定目标应与本部门或本岗位职责相称，应避免以下两种情况的出现：（一）目标重复，即上下级岗位所定目标完全相同，或同级部门所定目标完全相同；（二）目标断层，即下级所定目标脱离上级所定目标，形成上级目标无人执行的情况。第十三条所有目标的制定均应由上下级人员共同商定。上级人员应及时向下属人员介绍自己制定的各项目标及工作计划，与下属人员分别商定次级目标。上级人员应充分听取下属人员选定目标的想法和意见，给予

11、必要的授权、指导和帮助，为下属人员完成目标提供条件。第十四条绩效计划的程序包括：（一）绩效计划制定前的准备。（二）绩效计划的制定。（三）绩效计划的确认。（四）绩效计划的实施与调整。第十五条公司根据发展战略，确定当期总体经营任务与目标，以此为依据制定公司经营、财务预算，并落实为各部门的年度工作计划。各部门根据上报批准的年度工作计划制定部门季度、月度工作计划,并以此为依据，层层分解，形成科室与个人年度、季度、月度工作计划。在每年度、季度、月度末绩效计划执行者与其直接上级共同制定、确认下一年度、季度、月度工作计划。第十六条各岗位（绩效目标执行者）和其直接上级（绩效考核辅导、评价者）双方（以下简称双方

12、进行充分沟通，总结上一考核期的绩效完成情况，并共同确认下一考核期岗位重点工作任务和目标。第十七条依据绩效计划制定的原则，以公司战略为核心，对双方确认的工作任务和工作目标进行绩效指标分解，确定关键绩效考核指标、指标值、绩效考核标准、考核方法，数据来源、计分方法等，经双方沟通后确认，形成公司各岗位的绩效计划草案。第十八条经公司各岗位和其直接上级确认后的绩效计划草案，经人力资源部审核，由双方签字认可。该绩效计划将作为各岗位的月度、季度与年度绩效目标承诺，由公司绩效管理领导小组监控执行。第十九条在绩效计划执行过程中，出现以下情况的，绩效计划执行者可以向其直接上级提出书面申请，由人力资源部组织相关部门

13、重新审定，并经绩效管理领导小组批准后，绩效计划可进行必要调整。（一）公司内、外部环境条件等发生重大变化导致公司战略发展目标、经营管理计划需要进行调整时。（二）出现重大的不可控因素导致绩效目标难以完成。（三）因公司内部经营管理政策、制度或者内部职责分工等发生变化导致相关岗位的工作任务和工作目标发生变化时。第三章绩效辅导第二十条当员工执行绩效计划遇到障碍时，其上级有必要对其进行绩效辅导。第二十一条绩效辅导的内容：（一）协助员工提升完成关键绩效指标或者主要工作任务和目标必需的能力，提供完成绩效目标所需的必备资源和信息。（二）指导员工达成关键绩效目标的方式，修正员工在完成主要工作任务和工作目标过程中的

14、行为，协调员工个人绩效目标实现过程中与他人的工作发生冲突或与公司整体利益产生矛盾的情况。（三）贡献经验和信息，以员工思路为起点，协助员工建立达成绩效目标的正确思路。（四）及时指出员工在达成绩效目标的过程中出现的错误和偏差,并给予必要的惩戒。第四章绩效考核4. 1考核内容第二十二条绩效考核指标主要包括以下三方面：（一）工作业绩考核指标：指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩以及工作职责的履行情况。业务部门的工作业绩考核实行月度、半年和年度考核，职能部门的工作业绩考核实行季度、半年和年度考核。（二）工作能力考核指标：指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项知识和技能。工作能力考核实行年度考核。（三）工

15、作态度考核指标：指各岗位员工对所从事工作的认知程度以及为了完成工作愿意付出的努力程度。工作能力考核实行年度考核。第二十三条工作业绩考核（一）业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评,它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，是绩效考评的核心内容，业绩考评即KPI（KeyPerformanceIndex,即关键业绩考评）。（二）KPI确定方法确定KPl应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作。在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的35个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为KPI指标。选择KPl的原则：一是对工作业绩产生重大

16、影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容。第二十四条工作能力考核（一）对工作能力的考核是综合考虑本年度被考核者在工作中反映出的各项能力指标，参考能力指标打分标准与能力辅导卡记录，并通过对比相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的能力指标得分。（二）能力指标打分标准分为五等，打分标准的更改须经绩效管理领导小组决定。（三）满分为100分，通过5项能力指标权重分配最终确定该员工本年度能力考核结果。第二十五条工作态度考核（一）对工作态度的考核是综合考虑本年度该员工在工作中各项态度指标的表现，并通过对比相同岗位其它员工的态度表现最终确定该员工的态度得分。（二）态度指标打分标准分为五等，打分标准的

17、更改须经绩效管理领导小组决定。（三）满分为100分，通过5项工作态度权重分配最终确定该员工本年度工作态度考核结果。第二十六条年度考核内容权重分配第二十七条根据公司员工工作层级和工作性质的不同，被考核者主要分为四个模块（如下表所示），不同的模块将采用不同的考核指标和考核周期。第二十八条绩效考核周期分为月度、季度和年度。第二十九条考核时间安排（一）月度考核一年开展12次。考核时间为从每月最后一天开始的7个工作日。（二）季度考核一年开展四次。第一季度考核时间为从3月31日开始的7个工作日内；第二季度考核时间为从6月30日开始的7个工作日内；第三季度考核时间为从9月30日开始的7个工作日内；第四季度考

18、核时间为从12月31日开始的7个工作日内。（三）半年度考核随第二季度考核一同开展。年度考核一年开展一次。考核时间是本年12月31日一次年1月20日。4.3绩效考核的组织保障第三十条绩效考核的组织者（一）各部门负责人的考核由人力资源部负责组织和汇总提供数据。（二）员工层的考核由被考核者所在部门负责组织、实施，人力资源部负责监督、指导。（三）人力资源部的考核由其主管领导负责。第三十一条考核执行者（一）工作业绩考核中，考核执行者为被考核者的直接上级，部门正职的考核成绩为部门副职的考核成绩。（二）工作能力考核中，考核执行者为被考核者的直接上级，部门副职的考核者为部门正职。（三）工作态度考核中，考核执行

19、者为被考核者的直接上级，部门副职的考核者为部门正职。4.4绩效考核流程第三十二条月（季）度绩效考核流程（一）每月（季）结束后的第一个工作日开始，人力资源部组织、指导各级绩效考核人收集考核信息，相关信息提供方须在二个工作日内提供考核所需信息。（二）第三个工作日开始，绩效考核人在取得考核数据或软指标相关工作总结报告后，根据硬指标计算公式或软指标考核标准确定被考核人各项业绩指标考核得分。（三）绩效考核人将各被考核人业绩指标考核得分与被考核人进行充分沟通，了解被考核人对考核结果的反馈意见，并在人力资源部的指导下进行调整、修正，由部门汇总调整后的考核结果，报人力资源部。被考核人对考核过程或考核结果有异议

20、的，按照绩效申诉程序向人力资源部提出申诉，人力资源部负责按照绩效申诉程序处理申诉。（四）人力资源部调整汇总后的考核结果附加对特殊情况的处理意见（如奖励或处罚）向公司绩效管理领导小组汇报。（五）公司绩效管理领导小组将审批后的考核结果和特殊情况的处理结果转人力资源部，人力资源部根据考核结果确认情况计算各岗位奖金发放数量，并将结果上报公司绩效管理领导小组同时负责将审批结果通知各考核人。各部门将考核结果通知给被考核人，被考核人对考核结果有异议的，按照绩效申诉程序向人力资源部提出申诉，人力资源部负责按照绩效申诉程序处理申诉。被考核人对考核结果确认之后，与其直接上级进行今后业绩提升的双向沟通。（六）绩效管

21、理领导小组将审批后的考核结果汇总表和各岗位奖金发放表转交人力资源部，人力资源部向各部门确认发放奖金并将相关资料统计存档。全部工作应在七个工作日内完成。第三十三条年度绩效考核流程（一）当年的最后一个工作日，绩效管理领导小组组长召集小组成员参加绩效考核动员会，宣布年度绩效考核工作正式开始。（二）各岗位员工的年度工作业绩考核，采用年度平均值法，即计算该岗位员工当年各月（季）度业绩考核各项指标成绩的算术平均值；对于个别有特殊情况的岗位员工可进行补充考评。从上一年度最后一个月（季）度考核工作结束之后，下一年度第八个工作日开始,绩效考核人在汇总完成日常考核数据和其他考核相关数据后，确定被考核人各项业绩指标

22、考核得分。（三）完成年度业绩考核成绩的计算之后，从第九个工作日开始,由被考核人的直接上级就被考核人本年度工作能力和工作态度进行综合考核，最终得出被考核人本年度工作能力、工作态度的考核得分。（四）绩效考核人将业绩、能力、态度考核结果和被考核人进行双向沟通，在沟通过程中将就本次考核成绩与被考核人充分交流，提出被考核人本年度工作进步与不足；并就下年绩效计划内容调整事宜与被考核者进行充分沟通。被考核人对考核结果有异议的，按照绩效申诉程序向人力资源部提起申诉。（五）绩效考核人根据不同岗位业绩、能力、态度的权重设置,计算出绩效总分，并根据考核结果加注职级调整建议，由部门汇总后报人力资源部。（六）人力资源部

23、负责汇总各部门绩效考核评分结果和绩效计划调整意见，对考核结果进行调整、修正，对于需奖励或处罚的情况提出处理意见，并将最终计算结果和附加意见上报绩效管理领导小组。（七）公司绩效管理领导小组将审批后的考核结果和特殊情况处理结果转人力资源部，人力资源部负责将审批结果通知各考核人。各考核人将审批结果反馈给被考核人，被考核人确认考核结果之后，再由考核人将汇总的确认结果上报人力资源部。被考核人对审批结果有异议的，按照绩效申诉程序向人力资源部提起申诉。（八）人力资源部根据确认后的审批结果计算各岗位奖金发放数量，提出岗位工资调整和职级调整处理意见，并将结果和处理意见上报公司绩效管理领导小组。（九）绩效管理领导

24、小组将审批后的考核结果汇总表和各岗位奖金发放表转交人力资源部，人力资源部向各部门确认发放奖金并将相关资料统计存档。（十）绩效管理领导小组组织下年度绩效计划、考核指标调整方案讨论会与员工职级和岗位工资调整讨论会，小组成员在会上提交调整方案和调整意见，经讨论通过后交付人力资源备案。（十一）人力资源部根据绩效管理领导小组的意见，调整各岗位职级与其岗位工资。4.5考核结果的计算第三十四条部门考核结果的计算：（一）业务部门月度考核成绩=部门月度绩效计划考核得分土单项加减分（二）职能部门季度考核成绩=部门季度绩效计划考核得分X调整系数土单项加减分调整系数见附件。第三十五条员工考核结果计算（一）业务部门绩效

25、考核结果计算业务部门月度考核成绩=本岗位月度工作业绩考核得分。业务部门半年度绩效考核得分=上半年6个月工作业绩考核得分6业务部门年度考核成绩=本岗位年度平均工作业绩考核得分X70%（80%）+本岗位全年工作能力的考核得分X15%（10%）+本岗位全年工作态度考核得分X15%（10%）o括弧内为业务部门负责人的权重。（二）职能部门绩效考核结果计算职能部门季度考核成绩=本岗位季度工作业绩考核得分。职能部门半年度考核成绩=2个季度工作业绩考核得分2职能部门年度考核成绩=本岗位四个季度平均工作业绩考核得分X50%(60%)+本岗位全年工作能力的考核得分X20%+本岗位全年工作态度考核得分X30%(20

26、)；括弧内为职能部门负责人的权重。公司绩效考核实施方案篇3一、绩效考核对像1、当日执行运营工作的各环节的在岗操作人员，包括信息、作业、运输等岗位当班人员；2、各环节按班次捆绑为一体，进行整体考核。二、绩效考核的目的1、提高运营服务的质量及操作的准确和准点，增强服务意识，杜绝出现责任事故2、加强运营团队的管理和建设，提升在岗人员的专业素质和集体荣誉感，鼓励先进、教育落后。使团队成员认识到企业兴衰，人人有责；3、明确运营操作各环节的责任、义务和权利，在出现操作错误后，能及时的采取补救办法，做好运营保障工作，并能准确判定出现错误的责任岗位，实现有功必奖，有责必罚；4、实现运营质量管理的有效监控，真

27、实体现全体员工的劳动价值，并为筛选人才提供依据；5、有效的控制运营成本和作业风险；三、绩效考核办法在分析前一阶段服务中出现的事故，针对反映出运营工作中存在的问题，在本考核办法中加大对上站、操作的准确和正点、运输正点、货物安全、信息反馈和异常处理及时几个方面的考核力度：(一)上站准点：分值10分(200元)定义：所有接运的每一票货物必须保证在我们承诺的航班，或客户指定时间段内的航班的截载时间前15分钟内操作完毕，确保交运货物的配舱出港。1、考核标准：、当日收运的货物必须遵照承诺的航班时间段，按照公司规定的发货批次100%配载装车；、当批次货物到达交货现场后，作业人员必须按货物配载航班的时间顺序交

28、运，100%的在航班截舱前15分钟操作完毕，并将运单盯入出港；、当批次交运的货物不得滞留在发货班车内，操作员应克服各种困难，保证货物的交运时间。2、考核办法：以当日在岗的整体班次为单位，进行综合评估。、未按规定配载，因漏配（错配）、货物交接不清导致发货班车晚点，造成上站晚点的，单向考核每票扣1分（20元）；、当批次货物到达货场后，因操作违规导致上站晚点的，单向考核每票扣1分（20元）；3、数据来源由客户部项目组提供（客户部定期走访客户，了解客户需求以及我司在服务上存在的问题，每周以报告的形式在规划部报备，每月10日前将当月客户投诉和相关信息报人资部）。（二）操作准确：分值10（200元）定义：

29、接运货物的交接，运单、标签、交货单据的制作，必须与客户委托发货单记录的信息一致，操作各环节应准确核对每票货物的件数、至U站、品名、重量、运单号等信息，做到正确操作、无错发货物（错发是指货物交给航空公司配载发运至非货物指定目的地）。1、考核标准：、收运货物（提货）时，按照客户发货明细单上给出的信息，核对到站、品名，清点件数，称重，量体积，100%确认无误；、出入库：分拣入库时货物交接按照规定，应逐票进行核对、清点、复重，准确粘贴标签标记后入行，做好登记。出库按照配载发货的交接单操作，与装车人员交接准确，做好签字确认，不得遗漏货物在库内或错发。、运单、标签、交货单据要求按客户委托发货单上信息100

30、制作准确；业务信息记录按照开单信息100%记录准确；、货物的交运要求发货员认真核对运单、交接单上信息是否一致，逐票清点货物的件数，检查货物的包装情况，保证交运货物的准确，不得错发货物。、货物交接各个环节要求登记的信息准确、真实、有效，并签字确认无误。2、考核办法：单向满分10分，每出现一次操作错误或错误记录扣2。5分（50元）。3、数据来源由当班的信息班长提供当（班）日出港货物信息统计（以邮件形式发到人资部邮箱中）；（三）运输正点：分值10（200元）定义：全天提（发货）车辆必须按照规定的批次，规定的线路，准时准点（在规定的时间点上下误差不超过5分钟）到达（离开）目标操作节点。1、绩效考核标

31、准：、因提发班车没按规定批次发车，驾驶员未经允许改变行驶路线；或不按规定交接检查车辆的技术状况，导致病车上路抛锚，造成的晚点，责任由司机承担；、因配载不按规定批次进行配载货物，造成的晚点，责任由信息配载承担；、因操作现场不按规定操作，导致货物滞留车内，不能准点离开，造成的晚点，责任由操作承担；2、考核办法：单向满分10分，每出现一次晚点，扣除此项考核分数1分（20元）。3、数据来源：由信息班长核对司机货物交接单上派车时间和客户货物交接单上客户配载及操作员签字时间为准公司绩效考核实施方案篇4为了实现公司产品销售目标，最大化拓展市场销售空间，公司对销售人员实行以下绩效考核办法：一、销售部设：经理一

32、名，销售人员定岗四名，销售部内勤一名：二、职能分工：销售部经理主要负责实施公司产品销售年度计划和本部门销售员工的销售市场拓展、定位、任务量化、售后等考核和销售员培训工作，展会组织安排，并定时向总经理汇报企业销售业绩情况。三、销售人员绩效挂钩：1、公司实行区域逐步拓展的市场营销模式，通过市场细分找准切入点，以培植和建立代理商为基础的销售网络，规范代理商网络,最终实现高效地电子商务平台。2、销售人员按区域同代理商捆绑，实现以效益为中心的企业宗旨，具体业绩考评如下：A、完成基本销售目标3万元/月，落实签约代理商或经销商3家，每月可领取基本底薪600元，差费按公司财务报销标准执行，报销旅差费及通讯费6

33、00元；未完成此任务者，按销售目标折算发放。B、超额业绩按公司产品销售价2%计发绩效工资及奖金，合同高出公司价格部分，公司扣除税金后，50%奖励销售员，不再报销旅差费及其它费用。C、重大商业合同和商业谈判需公司出面时，成交额可比照上条情况，不再奖励高出价格部分，扣除费用后执行。销售人员绩效考核表D、销售人员必须做好市场的开发、考查、资源利用和维护工作,销售代理商网络原始资料，必须交由公司销售部备档。E、公司财务严格实行不欠帐销售制度，每笔销售合同必须全款回收，财务监督，归档管理，落实到人，确有实际情况需由公司总经理签字同意后方可酌情执行。F、合同回全款必须作为销售人员第一责任考核，销售部除内勤

34、统计管理外，每人必须和绩效工资奖励办法挂钩。G、属公司经理安排的考查和其它任务时，旅差费用按公司财务报销制度执行。销售年终奖，按完成年任务40万以上奖励1%,40万以下奖励0。5%,公司根据每年个人对公司的贡献及综合表现进行评定。四、销售人员必须同公司管理部门保持紧密联系，每星期必须要有工作汇报和业绩书面报告备录。五、销售人员给公司反馈的各项信息必须真实可靠，不得有虚假,以备公司联络。六、对公司销售任务和市场开发有突出贡献和优异成绩者，经公司董事会研究将给予重奖和晋升。七、销售人员必须按照公司各项规章制度严格要求自己，做好企业形象的代表，不得兼职，不得从代理商处谋取个人私利，不得有违法乱纪行为

35、不得侵害公司利益。对于销售人员跳槽、泄漏公司商业机密或有伤害公司利益的行为，公司将依照员工管理制度追究个人经济责任，直至开除。八、此制度作为公司销售人员暂行考核制度，在实施过程中根据发展情况可作修订完善。二0202X十月一日公司绩效考核实施方案篇5一、考核原则1、以绩效为导向的原则。2、公平、公正、公开的原则。3、考核、考评相结合的原则。4、实事求是、改进提高的原则。二、考核对象1、部门总经理、总经理助理。2、机关全体员工。3、项目部生产经理以上领导。4、项目部全体员工。三、考核机构1、公司董事长、总经理是年终绩效考核总领导。(1)负责批准年终绩效考核实施方案。(2)监督和检查年终绩效考核过

36、程。(3)确定年终绩效考核结果。2、行政管理部是年终绩效考核组织部门。(1)制定年终绩效考核实施方案。(2)组织指导各部门实施年终绩效考核。(3)汇总年终绩效考核结果等工作。3、各部门总经理及项目经理是本部门年终绩效考核第一责任人。(1)组织领导本部门年终绩效考核全面工作。(2)成立由2-3人组成的考核小组，负责与部门内部全体员工进行面谈，并如实填写年终绩效考核评价表，汇总后转交行政管理部。(3)组织召开本部门年终工作总结会议。四、考核等级分布考核结果汇总后确定B+B-C+考核分数90分以上70-89分60-69分60分以下考核等级ABCD权重比例10%40%40%10%1、考核分数85-89

37、分的，考核等级确定为B+,B+不超过本部门员工20%。2、考核分数75-79分的，考核等级确定为C+,C+不超过本部门员工20%。3、员工有下列行为之一的。其考核等级不得评为A级(1)无故旷工或每月迟到2次以上或早退的。(2)请婚、丧、病、事假超过15天的。(3)给公司造成经济损失、不良影响的。(4)个人收受好处，故意损害公司利益的。(5)其他违反公司规章制度的。4、各部门评定考核等级不得超出上述比例，超出上述比例应重评。特殊情况超出上述比例，必须说明充分理由。5、领导并组织好年终绩效考核工作，作为考核被考核人的重要政绩之一。五、考核时间安排及方法本次考核为202X度考核，考核及考评时间为20

38、2X12月25日至202X1月12日。1、202X12月20日前，部门总经理、副总经理、总经理助理将个人述职报告交行政管理部，其他员工将个人工作总结交部门总经理。2、202X12月20日-12月25日行政管理部确定考核实施方案，与各部门总经理沟通，告知考核流程及考核安排。3、202X12月25日-202X1月5日各部门总经理及项目经理与本部门全体员工单独谈话，并认真填写年终绩效考核评价表。4、工程总承包部项目总经理完成对各项目部全体员工的考评工作。以项目为单位由工程总承包部和项目部考核小组与员工进行谈话考核，并认真填写年终绩效考核评价表。部门考核小组及项目考核小组对员工考核打分，权重比为（部门

39、总经理：项目经理3：7）5、202X1月5日-1月9日各部门召开年终工作总结会议，并将会议时间及地点通知行政管理部，行政管理部参与各部门及项目部的总结会议。工程总承包部年终工作总结会议，以项目部为单位召开，会上本项目部全体员工填写年度绩效测评表，对生产经理以上领导进行民主测评，测评结果供部门总经理及项目经理对生产经理员工考核打分时参考。6、202X1月10日-1月11日召开部门总经理、副总经理、总经理助理述职报告会，每个部门通过抽签选派两名主管以上员工参加述职报告会，参会人员填写年度绩效测评表，通过无记名投票方式对述职领导考评打分。7、董事长、总经理负责对部门总经理、副总经理、总经理助理进行考

40、核打分，填写年终绩效考核评价表。董事长、总经理负责对部门总经理及总经理助理进行考核打分与员工无记名投票方式对述职领导考评打分权重比为董事长、总经理6：无记名投票4。8、202X1月12日由行政管理部将公司年终绩效考核情况。统一汇总，并报公司董事长及总经理。9、202X1月13日召开公司年终工作终结大会。六、考核结果应用1、通过绩效考核，使公司对员工有正确全面认识和评价，为对员工的使用、调整，合理配置人力资源打下基础。2、通过绩效考核，鼓励先进，鞭策落后，有效调动员工工作积极性和主动性，提高工作效率，保障做好08年工作。3、绩效考核与年终奖金挂勾，有奖有罚，奖罚分明。员工有下列出勤方面的问题，适

41、当扣罚奖金：(1)每月迟到2次以上或早退的，每次扣减年终奖金总额50元。(2)无故旷工的，每旷工一天扣减年终奖金总额500元。(3)请事假超过15天，扣减年终奖金总额20%,增加5天，加扣年终奖金总额10%o(4)婚、丧、病假超过15天的，扣减年终奖金总额10%,每增加5天,加扣年终奖金总额5%。员工有下列损害公司利益的行为视情节扣减年终奖金(1)个人行为给公司造成经济损失、不良影响的。(2)个人收受好处，故意损害公司利益的。(3)造成工程安全责任事故的。(4)造成工程施工返工、延期的。(5)材料计划不准确不及时造成材料损失浪费的。七、几点要求1、年终绩效考核工作，必须严肃认真，不走过场，扎扎

42、实实进行。2、年终绩效考核工作比较过去，要有质的飞跃，为公司规范化管理，向现代化企业迈进，探索新路。3、年终各项工作繁忙，需统筹安排，穿插进行，必要时加班，切实保证绩效考核工作效果。被考核者对考核结果有异议，可向行政管理部申诉，行政管理部接到申诉后视情况报告公司领导。本实施方案由行政部负责解释。公司绩效考核实施方案篇6规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。二、考核原则：1、服务行为的标准化、规范化；2、逐级考核、统一考核；3、公平、公正、公开。三、考核对

43、象：物管处全体员工。四、考核细则：1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。2、考核周期：每月一次。3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。4、考核内容：(按员工各自工作职位对应对照考核)(1)劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；(2)工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；(3)安全方面：工作过程中有无事故发生；(4)执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；(5)礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着(工作服)是否得体；(6)成品

44、保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；(7)领导力、决策力：对日常事务和突发事件的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚（特别岗位5-10倍处罚）o6、考核程序：（1）每月25日各项部门主管将月考评汇总表汇总，并报主任审核后公布；（2）品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。公司绩效考核实施方案篇7为了提

45、高各部门的工作业绩，不断完善提高员工的工作能力，并达到实际在工作中的效果，通过对员工在实际工作中的绩效管理，使每位员工都很清楚的熟知自己的职责和工作目标，以及知道完成部门予以自己的工作目标完成的情况等，最终实现酒店的经营要求，使酒店达到最佳的运营状态。行政人事部结合酒店的现状，特制定月度绩效考核方案，具体操作方法如下：一、考核目的通过绩效管理，提高部门工作业绩及员工的工作能力，让员工更好的履行工作职责，以达到最佳工作状态，同时也使酒店达到最佳营运状态。二、实施时间从X年XX月XX日执行三、考核对象酒店全体员工四、考核办法1、为了简单有效的实施绩效管理，全酒店分三个层次进行绩效考核，即基础员工层

46、基础管理层（领班、主管）、管理层（部门经理），考核比例为工资总额的30%。2、员工工作考核和工作表现的评估分别为分值系数。3、由行政人事部根据不同层级的绩效结果设定统一的考核分值,在一个考核周期内，每个员工表现评估的结果，作为工作考核的结果得到自己的分值，分值系数由两部分组成，即100分的固定分值，20分的浮动分值，当员工当月表现十分优秀时，最高分值为120分。4、员工奖励和处罚直接对应分值的变化；5、每月先由员工对自己本月的工作表现作出评估，然后由上一级领导作出评估，基础员工层和基础管理层评估结果由部门经理签字确认后报人力资源部审核。6、各个部门由于工作任务和特点不同，在工作技能、工作能力

47、工作效果的评估中，允许部门添加具有部门特点的工作内容指标，但是必须上报行政人事部并总经理批准，不得任意改动。7、部门经理的考核由两个部分组成，即责任目标考核和管理目标考核（详见部门经理绩效考核表）五、评估时间及形式每月号前采取书面方式由酒店各级管理层进行绩效评估。六、结果应用1、考核结果作为评选月度优秀员工的依据；2、考核评分标准为：120分为优秀，员工将得到绩效工资1:1、2的绩效奖励（不超过部门总人数的10%）;119分一100分为优良；员工将得到绩效工资1：1、1的绩效奖励（不超过部门总人数的12%）；99分一90分为良好，员工将得到IO0%的绩效工资；89分一80分为及格；员工将得到80%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）;80分以下为不及格，员工将得到70%的绩效工资（不超过部门总人数的10%）。连续三个月考核不及格者，将给予降职、降级、劝退或半年内不得加薪；连续三个月考核优秀者，