基层医疗卫生机构院内绩效薪酬考核系统采购需求.docx

1、基层医疗卫生机构院内绩效薪酬考核系统采购需求一、项目背景建立基层医疗卫生机构内部绩效薪酬考核评价体系，利用信息技术手段进行考核，减轻数据填报负担，提高数据准确性，规范考核内容和考核程序，提升绩效考核的精准性，确保考核结果真实客观。通过有效激励，增强基层员工的工作主动性和执行力，持续改进服务质量，提升服务能力，更好地为辖区居民提供安全、有效、便捷、经济的医疗卫生服务。基层医疗卫生机院内绩效薪酬考核，主要是构建全面预算、资源配置、绩效考核三位一体的基层管理体系。逐步将工作当量购买的理念延伸到基层医疗机构内部绩效分配，坚持多维度评价，力求公平、公正。实施工作当量绩效计酬法与岗位履职评议计酬法双轨运行

2、二、建设原则1、先进性原则具有先进的技术水平，有较高的性能，符合当今技术发展的方向。遵循业界规范。尽可能的延长系统的有效生命周期，保护用户在信息化方面的投入物有所值，并发挥投资的最大效益。2、开放性原则系统设计和建设需坚持开放性原则。软件开发平台采用先进的网络体系设计结构，兼容不同的软件、硬件平台系统，可以利用现有的设备资源，保护投资。3、扩展性原则系统建设过程中需遵循扩展性原则，系统必须提供标准的开发接口与用户现有或将来扩展的业务系统集成，特别要加强系统设计的前瞻性、预留系统扩充和扩展能力。4、安全性原则本项目涉及内部业务系统建设时应遵循安全性原则，系统必须提供基于利用严密的身份验证、访问

3、控制、多层次的保密手段等措施，确保系统和数据的安全性和完整性。因此，系统必须能够提供有效的安全保密措施，确保整个系统的安全运行。三、实施内容按照基层医疗卫生机构内部绩效考核工作思路，建立绩效考核评价体系，充分发挥信息化在绩效考核工作中的支撑作用，实现对院内职工绩效薪酬的数字化绩效考核，信息系统主要建设内容：一、应用支撑建设，包括院内绩效薪酬考核需要的业务数据采集范围的扩展；二、院内绩效薪酬考核基础设置，包括考核应用参数设置、指标维护、建立业务流组件、职工信息、薪酬结构和业务流程维护等；三、分组考核配置，包括考核分组建立，以及分组指标、人员和科室的关联设置；四、工作量汇总，包括汇集系统采集的工作

4、量和人工填报工作量，以及工作量数据核对；五、当量绩效分配，包括工作量转换当量、当量二次分配、绩效资金核算等；六、绩效发放管理，包括月度绩效、季度绩效发放计算；七、基层医疗卫生机构院内绩效薪酬业务方案梳理解读，信息系统部署实施等。具体建设实施内容清单：序号建设内容1绩效数据汇集院内薪酬数据对接采集2绩效方案管理应用参数设置绩效指标维护业务科室维护人力信息维护薪酬结构组成3分组考核配置考核组管理考核组关联考核科室考核组关联考核指标考核组关联医务人员4工作量汇总职工工作量指标工作量工作量核对5当量绩效分配月度当量统计当量二次分配当量分配审核绩效资金核算绩效核对6绩效发放月度薪酬签发月度薪酬审核职工季

5、度绩效7业务方案解读、系统实施院内绩效薪酬业务方案解读梳理院内绩效薪酬考核系统实施部署，基础数据初始化四、具体服务要求系统建设遵循和参考的标准、规范：XX省卫生健康委办公室关于进一步加强基层医疗卫生机构绩效考核的通知X卫办202124号文件里面的XX省基层医疗卫生机构绩效考核信息化建设需求指南（试行）明确了基层医疗卫生机构绩效考核信息化建设的功能标准。XX省卫生健康委办公室关于印发XX省基层医疗卫生机构绩效考核操作手册（试行）的通知X卫办20211号，参照全国卫生资源与医疗服务统计调查制度、全国卫生健康财务年报编制指南、XX省基本公共卫生服务规范（第四版）等，为每个绩效考核指标赋予释义，包括指

6、标属性、计量单位、指标定义、计算方法（或评价方法）、指标说明、指标导向、数据来源等内容。五、管理软件系统（一）XX区基层医疗卫生机构院内绩效薪酬考核系统一级功能二级功能功能描述绩效业务业务数据集采根据基层医疗卫生机构内部绩效考核指标要求，梳数据采集集理出需要的基础业务数据，结合现有的信息化建设基础，已建的业务系统，通过接口或视图等形式，实现多种类型、多种渠道的数据采集，以满足绩效指标的完整性需求。需要对接的业务系统包括但不仅限于：基层区域HlS系统、居民电子健康档案系统、妇幼保健信息系统、重性精神病管理系统、免疫规划信息系统、传染病直报管理系统、慢病监测系统、双向转诊系统、家庭签约医生管理系统

7、等。绩效考核基础设置应用参数设置应用参数设置，主要为开展线上全流程数字化绩效考核提供关键应用参数，包括：指标数据汇总周期、月度工作量自动统计时间、绩效分期兑现比例、当量单价。绩效指标维护1、绩效指标基本信息维护绩效指标基本信息包括：服务指标性质分类、指标名称、单位、数据采集方式、标化当量等信息。维护功能主要包括对指标的新增、修改、删除，以及引用上级指标。同时，支持通过系统提供的数据模版，实现EXCeI批量导入指标信息。2、绩效指标考核规则维护根据实际绩效考个业务需求，支持提供绩效指标维护特定的考核规则，如：院区系数、创新系数、指标在院内的责任部门、以及指标绩效兑现规则、经费渠道等规则，实现单个

8、指标的精细化绩效考核。业务科室维护1、业务科室信息提取业务科室信息作为分组考核规则中重要的考核单元，为确保业务科室信息准确、无遗漏。其信息主要从业务数据中提取，主要包括院内科室、服务站点与村卫生室信息。2、业务科室信息查询支持分角色按权限查询管辖范围内的业务科室信息、，提供通过科室名称、科室编码等条件，快速检索。人力信息维护基于医疗机构执业许可证登记号和医务人员身份证号，实现人力资源唯一主索引统一维护，作为指标工作量归集的唯一识别标识，确保业务工作量具有明确的归属，为医务人员工作绩效核算提供数据依据。1、人力资源信息同步与新增与业务科室信息一样，医务人员信息随着业务的开展会出现增加或减少的变动

9、日常维护中，系统支持EXCeI数据导入和新增个案功能。以机构编码+身份证号作为人员在不同机构执业的唯一识别标识。2、人力资源信息查询及变更维护支持通过姓名、身份证号、入聘科室等条件检索系统中已登记的医护人员信息，并支持对医务人员个人信息变更后的数据更新。薪酬结构组成1、薪酬类别维护结合基层医护人员实际工作情况和收入来源，提供薪酬类别维护功能，配置每位职工的薪酬组成部分，如：基本工作、固定津贴、其他补助等薪酬来源。并支持维护每位职工每项薪酬的金额。2、个人系数维护根据医护人员每月工作情况，考虑不同因素对绩效资金的影响。通过设置个人系数应用到指定的核算环节，实现对职工个人绩效的差异化管理。包括设

10、置当量分配系数、考勤系数、岗位系数、绩效系数、质量系数等，可指定每项系数参与计算的环节。3、创建绩效调节模型为适应事业单位绩效工资改革的需要，并与岗位协议薪酬相衔接，同时兼顾院区、科室、人员、项目之间的平衡，对卫生院岗位个人月度绩效分段核定。创建月度绩效、季度绩效、年度绩效调节模型，支持按需对每位职工设置各期绩效分段发放标准。业务流程建模业务流程建模，为院内绩效考核提供业务流组件支撑，包括人工填报规则建模、当量分配业务建模、绩效核算业务建模、绩效发放业务建模，以及各环节的审核流程建模。1、人工填报规则建模人工填报规则包括：数据填报角色，如考核组组长、机构数据填报员等、数据填报截止日期、超时未填

11、报默认值、系统采集数据自动统计时间、查看人工填报指标清单等功能，为人工填报功能提供业务规范。2、当量分配业务建模当量分配业务包括：设置当量分配角色（建议由考核组组长分配）、系数调节分配法运行调节的范围、当量分配截止日期、超时未分配且没有设置具体分配方式的考核组，默认分配机制等规则。3、绩效考核业务建模绩效考核业务，支持设置考核频率：月度、季度、半年度、年度；考核角色、考核对象、绩效考核截止日期、超时未核算的统一处理规则等。4、绩效发放业务建模绩效发放一般包括月度绩效发放、季度绩效发放、年度绩效发放、次年度清算绩效发放，设置绩效发放签批角色。5、审核流程建模审核流程主要针对，人工填报、当量分配、

12、绩效核算、绩效发放四级核心业务，根据实际业务需求自定义增减审核环节，并支持设置每一步审核环节的审核规则。分组考核配置考核组管理根据服务项目性质、职工岗位、科室特殊性等因素，支持创建不同的考核组，以实现任意场景产生的考核需求。新建考核组，将考核指标项目相关的信息关联到同一个项目组，包括具体的指标项目、项目参与人员、项目开展的业务科室等。考核组关联考核指标支持按服务项目性质，将考核标准相同的指标项目放到一个考核组，支持同一个指标在不同考核组内的标化当量值不一样。考核组关联业务科室结合实际业务需求，按照业务科室的特殊性，不同科室/服务站点提供同一服务项目时，绩效规则不一致。将业务科室与不同考核组的指

13、标项目进行关联。考核组关联医务人员根据各职工的工作内容，将考核人员关联到相关业务科室、相关指标项目。支持设置考核组组长，负责考核组内二次绩效分配。同时，支持每位职工在不同考核组内可以维护不一样的个人系数。工作量汇总职工工作量1、职工个人工作量汇总提供职工月度工作量汇总功能，以医务人员身份证为主索引，汇总职工在各个考核组/站点的工作量。2、服务记录明细查询服务记录明细查询，实现各职工各指标每日工作量下钻查看具体服务个案记录。3、工作量查询、导出支持通过职工姓名、业务月份等条件检索职工工作量统计结果，并支持查看工作量明细。系统采集的指标，查看工作量明细，下钻到职工各指标每日的工作量。人工填报的指标

14、查看工作量明细。同时，提供EXCel数据导出功能，支持导出职工工作量。指标工作量指标工作量，以指标编码为统计载体，统计指定周期内各指标产生的工作量、数据来源、以及业务月份。支持数据下钻查看明细：科室/站点/考核组工作量：各指标月度工作量下钻到总院、分院、站点、科室，考核组，各单位的工作量分布情况；指标汇总工作量：各指标月度工作量下钻到总院、分院、站点、科室，各单位的工作量分布情况；工作量核对根据预先建立的业务流程模型，提供工作量核对功能，由考核组组长或者科室负责人进行数据核对，对账过程发现数据异常的，根据审核流程规则，可退回到指定节点，提交核对异常的原因；或者直接修改，记录修改值。核对过的工

15、作量参与后续的工作当量分配和绩效核算。当量绩效分配月度当量统计基于预设的各绩效指标再考核组内的标化当量值，一键执行工作量换算，系统自动计算考核组内各职工的月度工作当量。当量二次分配根据基层医疗卫生业务开展的特殊性，对于团队工作制的指标项目，如，家庭医生签约服务团队，支持考核组内二次分配当量，系统提供多种二次分配方式：工作量核算法、系数分配法、系数调节法、自定义分配等当量分配审核根据预先建立的业务流程模型，提供当量分配审核功能，由科室负责人对分配结果审核，审核过程发现数据异常的，根据审核流程规则，可退回到指定节点，提交审核不通过的原因；或者直接修改，记录修改值。审核通过的当量参与后续的绩效核算。

16、绩效资金核算提供一键核算绩效功能，基于职工在考核组内分配所得当量、当量单价、绩效系数，当量兑现比例、核算各项指标绩效资金。支持查询各个考核组的总绩效、考核组内各职工所得绩效、各职工在考核组内每项指标所得绩效。绩效资金审核根据预先建立的业务流程模型，提供绩效资金审核功能，由考核组组长或者科室负责人对绩效资金审核，审核过程发现数据异常的，根据审核流程规则，可退回到指定节点，提交审核不通过的原因；或者直接修改，记录修改值。审核通过的绩效进入月度绩效发放环节。绩效发放核算月度薪酬核算汇总各职工月度各类固定薪酬与月度核算绩效资金，生成月度薪酬。月度绩效核算包括：月度兑现当量绩效。基于职工在各考核组内分配

17、所得当量、当量单价、绩效系数，月度当量兑现比例、核算各项指标绩效资金，汇总所得月度兑现当量绩效。院务调节：同时根据效率优先，兼顾公平的原则，对各类员工的各期绩效由院务会集体讨论适度调节。支持针对月度绩效维护院务调节系数，登记调节原因、上传佐证材料等功能。月度绩效分段调控：根据预设的个人月度绩效分段调控规则，基于院务调节后的绩效生成分段调控后的月度核算绩效。月度薪酬审核根据预先建立的业务流程模型，提供月度薪酬审核功能，由财务科或者院长对月度薪酬审核，审核过程发现数据异常的，根据审核流程规则，可退回到指定节点，提交审核不通过的原因；或者直接修改，记录修改值。审核通过的薪酬评定发放。季度绩效考核根据

18、预设的季度绩效兑现比例，核算职工季度内各月度预留的季度当量绩效，并汇总每月数据生成季度可兑现绩效；同时，支持不同经费渠道所属业务科室开展季度考核；院务对考核后的绩效按需调节，并结合季度绩效分段调控规则，生成季度核算绩效。季度绩效考核包括：每月预留的季度当量绩效。基于职工在各考核组内分配所得当量、当量单价、绩效系数，季度当量兑现比例、核算各项指标绩效资金，汇总所得每月预留季度当量绩效。季度可兑现绩效。汇总季度内各月份预留的季度当量绩效，生成季度可兑现绩效。分类开展季度考核。针对各职工开展不同经费渠道的季度考核，包括考核得分率、奖惩金额、考核情况说明、考核附件等信息。提供院务调节：同时根据效率优先

19、兼顾公平的原则，对各类员工的各期绩效由院务会集体讨论一定范围适度调节。支持针对季度绩效维护院务调节系数，登记调节原因、上传佐证材料等功能。季度绩效分段调控：根据预设的个人季度绩效分段调控规则，基于院务调节后的绩效生成分段调控后的季度核算绩效。业务方案解读、系统实施院内绩效薪酬业务方案解读梳理XX区各个基层医疗卫生机构，其每家机构的院内绩效薪酬业务方案各不完全相同，需要先行对绩效薪酬业务方案进行细致解读，拆分涉及的考核指标体系和标准化绩效薪酬核算流程。并跟信息化系统相匹配。实现每个基层医疗卫生机构考核绩效薪酬考核业务的数字化流程设计和实现。院内绩效薪酬考核系统实施部署,基础数据初始化根据各个基

20、层医疗卫生机构绩效薪酬业务方案的要求，实现院内绩效薪酬考核系统的实施部署工作，包括对各基层医疗卫生机构的系统端口开放、权限配置、用户体系建立。绩效薪酬考核方案的初始化化配置，包括人员、科室、考核组等按照各自机构的业务需求进行初始化，并配置好考核业务流程。指标业务数据采集的计算和数据核对。最终支撑完整绩效薪酬的全流程数字化核算。系统对接融合要求系统对接融合要求本次XX区基层医疗卫生机构院内绩效薪酬考核系统升级项目的建设，作为XX区整体基层医疗卫生机构绩效考核体系的一部分，本次项目系统建设，需要与XX区局级基层绩效评价系统实现一体化融合应用。业务数据采集融合应用：要求XX区局级绩效考核系统采集的业

21、务明细数据和本次基层院内绩效采集的业务明细数据，可以互相对接引用，形成综合一体化的XX区基层绩效一体化绩效业务数据集成库，以支持基层医疗卫生机构相关的绩效考核业务的开展。避免数据的重复采集。绩效考核指标体系的融合应用：本次基层院内绩效考核系统建设，要求与XX区局级基层绩效考核系统的指标体系融合，支持引用XX区卫健局统一制定的标准化指标体系作为院内考核指标，同时院内考核指标，也支持归集到局级绩效考核系统的指标管理中，形成XX区的统一的基层医疗卫生机构绩效考核指标库。绩效考核系统用户体系的融合应用：本次基层院内绩效考核系统用户体系，要求与XX区局级基层绩效考核系统用户体系一体化融合，支持相关管理层

22、用户可以用相同的账号，访问所有授权功能模块。以上业务系统应用融合所有产生的所有改造费用，包括本期建设内容的融合改造和XX区局级基层绩效评价系统的改造，均包含在本期项目建设费用范围内。（二）技术规范1、支持信息安全技术：引入技术手段来保障信息系统的安全性，如身份认证、数据留痕、数据日志等等；2、支持跨数据库平台数据存取技术：在物理存储层系统应该具有良好的跨数据库平台技术，这样可以容易的实现系统之间的数据交互。3、数据库服务器可支持UNlX、Linux、WindOWS等系统，应用服务器应能支持UNlX、LinuxWindOWS等系统；4、支持TCP/IP、HTTP、HTTPS等协议；对数据库的访问

23、支持ODBC和JDBC等技术;支持XML、WebSerViCe等技术;六、售后服务要求（一）人员培训1、采用理论讲授、操作示范相结合等形式，切实提高培训效果。针对此次项目安排最具针对性和实用性的培训课程，挑选技术水平高、项目经验丰富并且直接参与本项目实施的工程师担任培训教师，从而最大限度地保证培训的质量和效果；2、培训的内容主要为与本系统相关的运行平台、开发工具、以及最终提供的软件产品，根据不同的阶段、不同的培训对象进行培训计划的制定。3、系统试运行期间，中标人负责为院方免费培训2名系统维护人员，通过培训，使维护人员能熟练规范的进行操作，对一般故障能进行处理和日常维护。（二）质保期1、质保期限

24、为本项目实施完成并验收通过之日起3年。2、质保期内，因绩效考核指标需求的变更，需要对接采集新的业务数据的，第三方业务系统对接改造不再另行收费。（三）应急响应机制1、如有紧急故障，售后工作人员在得到通知后2小时内提供在线支持解决问题；如不能远程解决，24-48小时内必须到达医院，并设法现场排除故障。2、免费提供每周7X24小时电话支持服务，解答医院在系统使用、维护过程中遇到的问题，及时提出解决问题的建议和操作方法。3、对于电话咨询无法解决的问题，经医院授权通过电话线、宽带网等方式远程登录到医院网络系统进行的故障诊断和故障排除。4、对重大的技术问题，应协调组织技术专家小组进行会诊，以确保系统的正常运行。七、项目实施要求实施周期：6个月供应商应提供绩效咨询服务和软件系统的实施方案，以及实施组织、管理办法和应急方案等。