应毕业生就业满意度的调查研究.docx

1、006工UWHUNANUNIVERSITYOFTECHNOLOGY本科毕业设计（论文）资料题目名称:学院（部）：专业:学生姓名:班级:指导教师姓名:应届毕业生就业满意度的调查研究以湖南工业大学商学院为例人力资源管理学号 职称最终评定成绩:湖南工业大学教务处本科毕业设计（论文）资料第一部分毕业论文湖南工业大学本科毕业论文（设计）诚信声明本人郑重声明：所呈交的毕业论文（设计），题目应届毕业生就业满意度的调查研究一一以湖南工业大学商学院为例是本人在指导教师的指导下，进行研究工作所取得的成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文章以明确方式注明。除此之外，本论文（设计）不包含任何其他个人或集

2、体已经发表或撰写过的作品成果O本人完全意识到本声明应承担的责任。作者签名:日期：年月日改革开放以后，经济的快速发展，我国普通高校也随着经济的发展不断扩张,然而受高校扩招和经济放缓的影响，高校毕业生的就业问题开始慢慢出现。高校毕业生是就业的主体，他们对就业状况的感受是衡量就业质量的重要体现。就业满意度是衡量高校毕业生对于所获得工作的一种主观感受，也是大学生对自身就业状况的综合评价。因此，对我国高校毕业生就业满意度的问题进行研究，有很重要的理论价值和现实意义。本文以湖南工业大学商学院应届毕业生及就业状况为研究对象，寻找提高高校毕业生就业满意度的途径。在此基础上，笔者首先对就业满意度的内涵和维度进行

3、分析。其次，通过问卷调查法对湖南工业大学2011级应届毕业生的就业现状和就业满意度进行调查，并把调查数据进行综合分析，找出影响满意度的因素并进行就业因素的总结。最后，综合分析，找出影响应届毕业生就业满意度的关键因素。关键词：应届毕业生；就业满意度；湖南工业大学ABSTRACTAfterthereformandopeningup,economicdevelopedrapidly,collegesanduniversitiesinourcountryalsowiththecontinuousexpansionoftheeconomicdevelopment.However,influencedby

4、theenrollmentexpansionofcollegesanduniversitiesandeconomicslowdown,theemploymentproblemofcollegegraduatesbegantoappearing.Collegegraduatesasthemainpartoftheemployment,theirfeelingsoftheemploymentsituationisanimportantreflectionofthequalityofemployment.Jobsatisfactionisameasureofcollegegraduatesforth

5、eworkofasubjectivefeeling,andcollegestudentsontheirownemploymentstatusofthecomprehensiveevaluation.Therefore,ithasimportanttheoreticalvalueandpracticalsignificancetostudytheproblemofthejobsatisfactionofcollegegraduatesinChina.ThearticletakesthegraduatesandemploymentofBusinessSchoolofHunanUniversityo

6、fTechnologyastheresearchobject,andseekswaystoimprovetheemploymentsatisfactionofcollegegraduates.Onthisbasis,theauthormainlyofHunanUniversityofTechnologyof2011graduatesemploymentstatusandjobsatisfactionbyquestionnairesurveymethodareinvestigatedandcomprehensiveanalysisofthesurveydata,andfindoutthefact

7、orsthatinfluencethesatisfactionofandsummarizesthefactorsofemployment.Finally,comprehensiveanalysis,findoutthekeyfactorsthataffectthejobsatisfactionofthisyearsgraduates.Keywords:Freshgraduate;Jobsatisfaction;HunanUniversityOfTechnology目录第1章绪论11.1 选题背景与意义11.2 研究现状及水平11.2.1 国外研究现状及水平11.2.2 国内研究现状及水平2第2

8、章应届毕业生就业满意度概述42.1 就业满意度内涵42.1.1 满意度内涵42.1.2 就业满意度内涵42.2 就业满意度的维度52.3 应届毕业生就业满意度研究的意义6第3章湖工大应届毕业生就业满意度调查73.1 问卷的设计与发放回收73.1.1 调查问卷的初步设计73.1.2 调查问卷的发放与回收73.2 湖工大应届毕业生就业满意度现状83.2.1 应届毕业生就业率93.2.2 应届毕业生就业方向103.2.3 应届毕业生就业期望113.3 应届毕业生就业满意度影响因素分析143.3.1 社会因素143.3.2 用人单位因素143.3.3 高校因素153.3.4 个人因素16第4章提高应届

9、毕业生工作满意度的对策184.1 社会层面：制定相关法律法规，加强就业力度184.1.1 完善有关毕业生就业的法律法规，营造良好的就业氛围184.1.2 进一步规范就业市场，建立就业市场体系184.2 用人单位方面：树立正确的用人观，加强合作184.2.1 用人单位要树立正确的用人观，消除就业偏见194.2.2 用人单位要加深与高校的密切合作194.3 高校方面：高校要在毕业生就业中发挥主导作用204.3.1 根据社会发展需要对课程进行调整204.3.2 进行教学改革204.3.3 加强大学生职业发展与就业指导214.4 毕业生自身方面：提升自身综合素质，正确认识自我214.4.1 树立正确的

10、就业观念，多渠道就业214.4.2 学会自我定位，调整就业值期望214.4.3 提升自我综合能力，为就业打好基础22结论23参考文献2426第1章绪论1.1 选题背景与意义近年来随着高等教育的飞速发展，高校毕业生数量每年以超过百分之十的速度增长，高校毕业生是就业的主体，他们对就业状况的感受是衡量就业质量的重要体现。解决这些就业主体的就业问题，不仅能为国民经济的发展提供源源不断的后备力量，而且关系到区域发展和社会稳定。就业满意度是衡量高校毕业生对于所获得工作的一种主观感受，也是大学生对自身就业状况的综合评价指标。增强应届毕业生就业后的工作满意度对我国高等教育的整体水平和国民经济发展有着战略性的重

11、要意义。因此，对高校应届毕业生就业满意度的研究就显得非常有必要。1.2 研究现状及水平1.2.1 国外研究现状及水平国外在毕业生就业满意度方面有较为成熟的理论知识和实践经验，主要有关于就业满意度的研究以及毕业生就业满意度的研究。其中有从回归模型角度来研究的，也有进行实地调查的，也有运用比较法进行研究的。（1）关于就业满意度维度的研究弗洛里（EEFlorit）利用计量回归模型分析了教育年限、教育与工作匹配程度对就业满意度的影响。美国国家科学基金会（NSF）长期进行“全国高校毕业生调查”，在调查问卷中涉及就业满意度的调查。其中既有对就业结果总的满意度评价（分为很满意、比较满意、不太满意、很不满意4

12、种选择），也对就业结果分9个具体项目（薪酬、福利、安全性、就业地点、升迁机会、能力施展、工作强度、独立性、社会贡献）进行满意度评价。美国大学与雇主协会（NACE）每年针对高校毕业生的就业状况进行专门的调查，其中也包括满意度调查。（2）运用比较法对毕业生就业满意度展开的研究特罗（M.Trow）和桑亚（B.Sanyal）对高等教育和就业问题进行了国际比较,发现随着高等教育的规模扩展，特别是高等教育由精英阶段进入大众阶段后，大学生就业状况越来越差、就业满意度越来越低是一种普遍的现象。鲍尔（R.Ball）和奇科（RChik）对马来西亚本国培养的毕业生与在美国和英国留学的毕业生的就业满意度进行比较分析，

13、没有发现不同就学地点毕业生存在显著差异。在欧盟的资助下，“欧洲高等教育与毕业生就业”课题组从1998-2000年对10个欧洲国家以及日本的大学毕业四年以内的毕业生进行了广泛调查，研究了被调查者的社会背景、学历背景、工作找寻过程、早期职业、教育与就.业的联系以及毕业生对自己接受的高等教育的评价等，对就业满意度也特别进行了调查。(3)从理论模型展开的对于毕业生就业满意度的研究沃顿(AsWhartOn)基于多水平线性模型研究社会关系与就业满意度之间的联系。弗洛里(EFFlorit)利用计量回归模型分析了教育年限、教育与工作匹配程度对就业满意度的影响。1.2.2 国内研究现状及水平(1)关于大学生就业

14、满意度的实证研究涂晓明(2007)在问卷调查的基础上，利用实证研究的方法分析了影响大学毕业生就业满意度的个体特征，研究显示，越是凭借非自主就业方式(学校推荐和家庭社会关系)帮助其落实工作，大学毕业生越难达到较高的满意度；大学毕业生对起薪的期望值和签约工作于专业是否对口也是影响其就业满意度的重要因素。黄平通过问卷与访谈调查方式，对高校毕业生就业指导就业满意度的现状进行了调查。研究显示，就高校就业工作服务质量总体满意度来看，情况不容乐观,表示“不满意”的比例与表示“很满意”的比例相当。特别是在对学校就业指导工作进行总体评价时，表示“不满意”的比例比表示“很满意”的比例高。曹雪莲(2009)使用“高

15、校毕业生工作满意度调查研究”数据，分析内在因素和外在因素对于高校毕业生就业满意度的影响，研究发现内在因素和外在因素均是影响高校毕业生就业满意度的显著因素。大学生的人力资本、社会资本特征、工作与专业是否对口以及目标工作特征的各个维度均有对就业满意度产生显著影响的因素。(2)关于女大学生就业满意度的研究王一兵(2005)采用半参数有序Probit模型分析女大学生的就业满意度，同时分析了影响女大学生就业满意度的主要因素，并对如何提高女大学生就业满意度及缓解女大学生就业难提出了一些建议。刘雪莲(2007)从大学毕业生职业期望对就业满意度影响的角度进行研究，调查发现毕业生就业满意度不高。毕业生的就业满意

16、度与其性别和专业显著相关，与家庭背景、生源地无显著相关。雷育胜(2009)等把学生当做高校就业指导服务的直接顾客，把他们对于高校就业工作的满意度作为研究目标，通过建立模型，来评估高校的就业服务和指导的质量水平,为我国高等院校的就业服务发展寻找理论参考。通过上述对国内外有关高校毕业生就业满意度的研究现状及水平的对比，我们可以发现，国外学者对就业满意度的研究都比较成熟，且大都运用相关模型进行理论实证，并在实践中积累了诸多经验。而国内学者则较多运用问卷法对就业满意度进行理论实证，而在实践方面比较薄弱，并没有具体的针对普通高校毕业生就业满意度的解决措施和策略。鉴于此，本文在对国内外高校毕业生就业满意度

17、理论研究与实践经验总结的基础上，通过对湖南工业大学应届毕业生就业满意度数据的分析，对不同的影响因素进行归纳总结，并从不同角度提出有针对性的建议，以求提高应届毕业生就业后的满意度。第2章应届毕业生就业满意度概述2.1 就业满意度内涵2.1.1 满意度内涵满意是一种心理状态。是人本身对于事物的需求得到满足后的愉悦感及对产品或服务的事前期望与事后在享受到该产品或服务的真实感受的相对关系，如果用数字来对这个关系进行描述，这个数字就叫做满意度。当前，对于满意度的相关研究大多集中于工作满意度研究。现有研究中，学者对工作满意度的概念界定主要分为三大类：(1)整体型，即员工对工作及其相关所有因素持有的主观态度

18、在这种概念中，工作满意度被独立为一个单一的概念，忽略了满意度产生的原因(Vroom.1964;Priee.1972)；(2)原因型，顾名思义即为满意度产生的来源，在这种概念中，工作满意度是个体需求是否被满足日勺最终结果(SChafrerI953)；(3)要素型，即把工作满意度分解为诸多不同要素，在这一概念中，个体对工作中各构成要素的主观感受和满足程度决定了工作满意度的高低(Smith等，1969)。综合上述观点,工作满意度可以定义为指一个人对其工作各种特征加以解释后所得到的结果,它主要涉及的是某一种工作情境因素是否影响工作满意度。2.1.2 就业满意度内涵就业满意度在心理学上来说，是一种最直

19、观的心理状态的描述。是对于就业的过程和结果的一个评价也是对就业前就业期望的直接结果反映。也就是说，满意度是职业期望与实际就业感受的差值大小。就业满意度是以多种形式存在的，因而，以下可以从几个方面来分析就业满意度内涵：首先，就业满意度是毕业生将就业前自己的职业期望与用人单位所提供的条件做对比，并在入职之后再次将职业期望与实际感受进行对比的结果。结果一般分为：实际感受好于职业期望、实际感受等于职业期望、实际感受达不到职业期望，反映的满意度即为很满意、满意、不满意。也就是说毕业生的就业满意度主要来自于三项因素：毕业生的职业期望；毕业生的实际就业感受；毕业生实际就业感受与职业期望的差距。通过对这三方面

20、进行分析可以发现并解决毕业生在就业中出现的问题。本文在问卷设计及数据分析的过程中主要以就业满意度的心理学定义为基础。通过对己就业毕业生的就业满意度分析，可以让在校生对职业选择有一个更深刻的认识，为在校生形成合理的职业期望起到指导作用，为高校改进就业指导工作提供建议。其次，就业满意度可以从工作本身来来考虑，既相当于工作满意度，是指在通常情况下个人在进行团体内工作的过程中，对于工作本身以及相关方面(包括工作氛围或工作环境、工作状态、工作压力、工作方式、人际关系、挑战性等等)有令人身心愉悦的心理状态。从工作满意度理论可以看出，这里的满意度，主要是针对从事工作岗位的员工的满意度入手。当然也是属于就业满

21、意度中重要的一部分，我们可以通过进入岗位后的这一评价标准和评价内容，作为研究就业满意度的一部分内容。通过对工作满意度理论的了解和使用，我们知道毕业生对于毕业后工作的满意度，是可以从侧面通过用人单位的评价标准、评价结果，来获得多层次的研究数据，从而使应届毕业生的就业满意度的研究具有合理性、完善性和科学性。综上所述，毕业生就业满意度是以已经就业的高校毕业生为研究对象，并对自身感受进行衡量，以自己在工作当中的实际感受与职业期望的差距来确定满意程度，其就业满意度来源于职业期望与实际就业感受的相符程度。毕业生就业满意度是特指高校毕业生这一特定人群在入职后对所从事工作相关的各项因素给其带来心理感受的综合评

22、价，反映其对自身所处职业及其相关因素的态度和看法，是其情感的真实反映。这种情感的反映可以直接体现毕业生对当前就业现状的感知情况，同时也能在某种程度上反映出高校毕业生的就业质量。2.2 就业满意度的维度一般的，大学生就业满意度应从就业率、大学生供需比、薪水、就业结构、社会结构等五大方面进行测量。在这里，将上述五个方面归纳为以下三个方面对高校毕业生的就业满意度进行测量：(1)关于就业率高校毕业生就业率是高校专业设置的重要依据和人才培养质量的重要评价，也是对高校毕业生就业状况的数量反映，是由高校毕业生就业人数除以高校毕业生总人数得出的百分比。就业率是对就业状况的反映，就业状况则是对另一方面就业质量的

23、体现，而就业质量则直接反映了高校毕业生就业满意度状况。因而，对高校毕业生就业率的测量，能够为高校毕业生的就业满意度状况提供依据。(2)关于就业去向就业去向是指高校毕业生在离开高校时的就业选择，这里包括行业去向、区域去向和专业去向。通过行业去向的调查，可以了解高校毕业生在选择就业单位时的喜好，以及对于行业的偏好；通过区域去向的分析则可以对高校毕业生在地域上的偏好，如更愿意偏向在沿海城市还是中部大中城市工作；以及在专业去向的研究中，对专业和岗位匹配程度，如专业是否对口来进行调查，通过这三方面的数据调查和研究，可以从侧面反映出高校在就业过程中就业满意度的高低。(3)关于就业期望主要指高校毕业生在择业

24、时，对薪资、福利、职业声望、工作环境、职业发展空间等工作特征预先设定的最低标准，如果低于此标准就不会接受这一工作，或者感到不满意。此概念至少包含两层含义:一是就业期望与择业密切相连，在择业时产生；二是对未来的工作特征预先设定的是最低标准，而非最高标准。还有的观点认为就业期望是指个人对就业的态度倾向，包括个人对能否就业、就业的职业类型以及能否胜任工作的自我希望与期待。就业期望在很大程度上影响着个人对就业的追求。本文主要针对涉及应届毕业生关于薪酬、职业发展空间这两个重要的期望指标展开调查分析，意在为毕业生就业满意度提供数据支持。2.3 应届毕业生就业满意度研究的意义随着中国教育制度的改革，高校不断

25、发展，招生的规模也在不断扩大，越来越多的学生开始接受精英教育，也使得精英教育变得越来越大众化，所产生的结果就是高校毕业生数量不断增多，就业问题日益凸显。因此，我们需要对高校应届毕业生就业问题增加较高的关注度，在提高就业数量的同时，更要提高就业质量。而作为即将毕业的高校学生，更是要找到一份让自己满意并符合自身的职业期望的工作。就业满意度作为体现毕业生就业质量的一个重要方面，也受到了人们极高的关注度，当然也是必要的，因此，应届毕业生就业满意度研究的必要性总体表现在以下几方面进行：第一，高校应届毕业生就业满意度的研究对于教育的改革来说是必要的。通过调查研究，能对我国高校教育的创新提供参考性的意见，在

26、对高校毕业生的就业指导方面、专业设置与招生规模方面都有积极意义。第二，高校应届毕业生就业满意度的研究对于高校的教育改革来说是必要的。通过研究可以评估高校的教育质量，为以后的高校教育改革提供思路。第三，高校应届毕业生就业满意度的研究对于高校的发展来说是必要的。通过研究就业满意度我们可以将各个高校的就业情况进行对比，进而发现高校之间的不足与差距，并找出原因，为高校的持续发展提供突破口。综上所述，我们可以得出，对高校应届毕业生就业满意度的调查研究是具有可行性和必要性的，同时对高校学生自身和教育事业的发展及社会的发展都是有着积极的意义的。第3章湖工大应届毕业生就业满意度调查湖南工业大学作为一所具有50

27、多年办学历史的多学科综合性大学，截至2015年，学校共设20个教学院（部）、1个实习基地、1个独立学院。该校自培养高校人才以来，每年均对毕业生就业状况进行数据统计，但是这些数据只能一般反映该校毕业生的总体就业状况，而不一定符合本研究的目的。为了较真实地掌握该校毕业生就业的一手情况，本文以这些数据材料为基础，编制了一份调查问卷，以湖工大商学院为研究对象，目的是为了通过进一步揭示该校毕业生的就业满意度现状，归纳该校商学院毕业生就业特点以及找寻存在的问题,提高该校毕业生的就业满意度。以下是关于毕业生就业问卷编制的一些说明。3.1 问卷的设计与发放回收3.1.1 调查问卷的初步设计编制毕业生就业基本情

28、况调查题项前，本文参考了相关文献，以及已有研究中关于大学生就业情况的调查问卷设计，并与就业处相关老师、毕业生（包括应届毕业生及毕业近一年的学生）进行沟通和交流，分析出当前对大学生就业状况的调查主要包括毕业生就业率情况、就业方向、期望薪酬以及毕业生对就业形势等的认识。为此本问卷的主要内容包括三大部分：第一部分是该高校毕业生的个人基本信息，主要包括性别、所学的专业、专业与岗位匹配度等。第二部分是关于高校毕业生的就业的基本情况，如前面所述，主要是关于毕业生的就业年限、就业去向、单位性质、就业考虑因素及职业期望（期望薪资）等。第三部分是关于高校毕业生的工作满意度与人才培养评价，主要包括高校就业优劣势、

29、课程设置、工作环境及上司态度评价等等。通过以上三部分内容进一步深入探析就业率、就业方向、期望薪酬三维度对就业满意度的影响。3.1.2 调查问卷的发放与回收为了对样本院校2015年应届毕业生就业情况有整体性把握，在选择样本时要有均衡性和真实性，本次调查居于对全院毕业生就业状况的整体性把握，采取整群式抽样和随机抽样相结合。笔者将主要通过网上问卷调查的方式进行，但是也考虑到15届毕业生已毕业一年，想要全面调查学生有一定的难度，为此本研究抽样毕业生每个专业，以随机发放问卷进行调查，力争使调查范围具有全面性,本次调查问卷发放时间为一周，共发放电子问卷150份，回收问卷148份，回收率为98.7%,经过筛

30、选，其中有效问卷为148份，有效率为98.7%。表3.1样本的基本结构表项目变量名称有效人数有效百分比性别男6946.62女7953.38所在专业人力资源管理3221.62市场营销2114.19工商管理5537.16其他（公事与商务策划）4027.03从表3.1样本基本结构可以看出：在性别项目下，女性学生79名，有效百分比占53.38%,男性共69名，占总调查的46.62%,虽男性比例小于女性比例,但是与该院2015年应届毕业生性别分布女性略多于男性情况大体一致。在专业分布上，人力资源管理专业调查的毕业生数为32名，占总体的21.62%、市场营销21名，占总体的14.19%、工商管理专业55名

31、占总体的37.16%,其他（公事与商务策划）专业40名，占总体的27.03%。在调查取样上，各专业有效人数及其所占百分比与该院毕业生各专业的实际情况基本吻合。3.2 湖工大应届毕业生就业满意度现状笔者通过问卷中关于应届毕业生就业后是否满意的题目，对湖南工业大学2015届商学院几大类专业的毕业生就业满意度调查，我们可以大体的得出高校应届毕业生就业满意度的总体状况。表3.2湖南工业大学应届毕业生就业满意度状况表就业总体满意度非常满意较满意一般不满意非常不满意满意度（%）16.8912.5136.0821.1413.38从表3.2中我们可以看到,大部分应届毕业生对目前所在岗位持满意的态度,其中16

32、89%的毕业生非常满意当前的就业状况，12.51%的毕业生较满意自己目前所从事的岗位，但是绝大多数的毕业生认为自己的工作一般，还有21.14%的毕业生不满意当前的工作状况，甚至有13.38%的毕业生非常不满意当前的工作,有极大可能性会换工作。由此可见，若将满意度划分为三个结果：满意，一般和不满意，满意度一般的毕业生占多数，就业不满意的毕业生要高于就业满意的毕业生，因而，可以说湖南工业大学商学院应届毕业生的就业满意度普遍是不高的,其可以从我们调查中围绕的就业率、就业方向、期望薪酬三维度中可见一斑。3.2.1 应届毕业生就业率3.32011级商学院各专业应届毕业生就业率衰所在专业毕业生就业率待就

33、业率人力资源管理专业92.16%7.84%市场营销90.83%9.17%工商管理87.32%12.68%商务策划管理86.67%13.33%公共事业管理90.00%10.00%通过对表3.3的数据分析，笔者发现普通高校毕业生的就业率存在一些问题。(1)整体就业率下降根据学院就业处提供的数据知道，我院13届、14届、15届毕业生就业率是92.99%、83.50%、89.60%。从总体看来，我院的毕业生就业率高于国内相同学院整体就业率，就业情况良好。但是我们也要看到，随着我校招生规模的扩大以及就业形势的影响，我院的就业率在不同年份存在波动,总体呈现出下降的趋势。(2)同学院不同专业就业率差距不明显

34、通过对湖南工业大学毕业生就业指导中心提供的数据资料的分析发现：一直以来，我校一些工科类专业的就业率要普遍高于文理科类的专业，例如计算机应用、机械自动化专业等，这些专业的就业率一般都是100%。其他文理科专业就业率一般也保持在90%之上。而在我院的几大专业就业率对比中，人力资源管理就业率在92.16%,市场营销毕业生就业率在90.83%,而工商管理专业的学生就业率在87.32%,商务策划管理与公共事业管理分别是86.67%和90%,我们可以发现不同专业之间的就业率没有明显差距。由此可见，在对湖南工业大学商学院整体就业率及各专业就业率的调查中，我们可以知道学院的就业率虽然比较高，但是整体是属于下降

35、趋势的，而且不同专业的就业率也是参差不齐，说明2015届毕业生的就业状况一般，且整体是呈下降趋势的，说明该院2015年就业质量较往年低，而就业质量作为衡量高校就业满意度的主要因素之一，直接反映出湖南工业大学毕业生就业满意度并没有实际高。3.2.2 应届毕业生就业方向(1)行业去向从图4.1中，我们可以得出，绝大部分的毕业生毕业后都进入政府机构、事业单位和企业工作，其中民营企业人数最多，占30.23%；其次是政府机构或事业单位占24.81%,而且这些数目还在随着年份增加。这种情况也比较符合当前社会的就业形势。除此以外，例如参军或到部队服务、农村建制村、城市社区等基层组织、升学、出国留学、就业国家

36、和地方基层项目，从事这些工作和行业的毕业生比较少，占5.43%。由此可见，该院毕业生在选择行业上具有多样化的特点，且主要是偏向企事业单位，也就是说职业偏好较为稳定、体面的工作。另外，在问卷调查中，笔者还了解到在2011级毕业生毕业近一年的时间里，将近62.4%的学生换过一次工作，有26.3%的学生换过两到三次工作，仅仅只有11.3%的学生没有换过工作，说明2011级应届毕业生由于在职业偏好的影响下，就业的数量高，就业的质量却不高，影响了毕业生就业满意度，造成毕业生在择业时对就业单位的满意度较低。(2)专业与岗位匹配程度图4.2湖南工业大学应届毕业生专业与岗位匹配程度图从图4.2我们可以看出，就

37、调查的湖南工业大学应届毕业生专业与岗位匹配情况：毕业生所找的工作中专业与岗位完全对口的毕业生占20.95%,有55.41%的毕业生虽然选择的工作与自身专业相关性小，但仍然与专业类似，而有23.65%的毕业生所从事的岗位与自身所学的专业完全不对口。这说明该校商学院应届毕业生在择业时，完全对口的学生所占的比例是最低的，专业与岗位类似的占最大比值，完全不对口的也占较小部分，由此可见，湖南工业大学2015届毕业生，在行业去向中，大部分学生都只愿意从事稳定、有保障、体面的工作，可供选择的行业单位也是比较单一的，而且在调查中还显示，三分之一的学生认为就业市场过于狭小，可供选择的单位不太多，造成大部分学生就

38、业的满意度不高；另外，专业是毕业生进入市场就业的重要筛选标签，观察毕业生是否从事与本专业相关的工作或者所在岗位与专业相关，也能看出毕业生的就业竞争形势，毕业生就业的质量和就业的工作满意度。在专业与岗位匹配程度中，专业不对口的学生占大部分，因而，该院一部分学生受专业不对口因素的影响导致在就业时的满意度不高。3.2.3 应届毕业生就业期望（1）薪酬（期望薪酬与实际薪酬）就业时的薪酬，是作为评价在岗工作者就业质量的重要指标，也是毕业生在选择工作时所要考虑的因素之一，下图是对于湖南工大应届毕业生薪资情况的调查。图4.3湖南工业大学应届毕业生期望薪资与实际薪资对比图从图4.3中可以看出，大概有41.22

39、的毕业生期望薪酬能在“3001元-4000元”，然而实际薪资所占的百分比只有25%,有20.27%的毕业生选择在“4001元-5000元”,这区间实际薪资所占百分比却只有10.14%,而在“2000元以下”、“2001元3000元”、“5000元以上”这三个区间，实际薪资的百分比要高于期望薪资中毕业生所占的百分比。通过对高校毕业生关于薪酬期望的调查，以及期望薪资和实际薪资之间的对比，我们可以从侧面看出普通高校毕业生对自身价值的估计，这关系到他们以后的就业质量和就业满意度。从调查的数据看来，3001-400040001-5000这两个区间是大部分毕业生薪酬不满意的主要集中地。根据资料，了解到应

40、届毕业生第一份工作的薪酬是在3000-5000的区间浮动，这个区间是大部分毕业生能接受的区间，而在上图中，显然可以看出位于这部分的毕业生实际薪资要远远低于期望薪资，因而造成在薪酬方面满意度并不高。因此，大学生需要根据自身的情况和就业环境来确定正确的期望薪酬，这样才能减少未来工作中由于薪酬问题导致的满意度低的问题。(2)职业发展空间图4.4湖南工业大学应届毕业生职业发展空间满意度图毕业生在刚进入社会时，由于其自身所具有的特点，以及对社会、市场的片面的了解，往往造成他们对职业的期望会很大，希望获得更好的发展，因而往往会更多的考虑职业的发展空间，职业发展空间大的往往会给到毕业生极大的满足感。通过图4

41、4我们可以看出：对目前工作的职业发展空间很满意的毕业生占到45.27%,非常满意的占9.46%,而有27.03%的毕业生对所从事的工作的职业发展空间表示不满意，当然，在其中有3.38%的毕业生则对当前的职业发展空间非常不满意。说明该院2015届毕业生大部分对就业后单位的职业发展空间是比较满意的，而确实也存在着有相当一部分毕业生因受到职业发展空间因素的影响，使其在就业过程中的满意度低。从上面的三个维度对该校商学院三个专业的测评中，我们不难发现，湖工大毕业生的就业满意度状况总体还是处于一般的状态，可以推断，目前大部分学校的就业质量都处于比较一般的状态，对就业非常满意的只占很小一部分，当然其中一部

42、分应届毕业生对就业也是非常不满意的，在这里，主要研究影响这一部分应届毕业生就业满意度不高的因素，以便为了最大限度的提高本科应届毕业生的就业满意度。根据分析，我们可以知道，这其中的影响因素不仅仅与学校级别、毕业生个人有关，更与社会经济形势和用人单位相关，只有找到影响高校毕业生就业满意度不高的因素，才能对症下药提出解决对策，使这部分学生能够尽可能提高自己的就业满意度，进而帮助高校学生更好的就业，促进社会和国家的发展。3.3 应届毕业生就业满意度影响因素分析3.3.1 社会因素社会因素比如经济环境因素和行业环境因素都会对就业满意度产生极大的影响。大环境影响小环境，在受到全球经济环境和2014年严峻的

43、就业形势的影响，2015年的就业形势更难。据有关数据显示，2015年高校毕业生有749万人,创历史新高，而同年全国却有6.7万家民营企业倒闭，再加上前三年多数行业大规模的招聘大学毕业生，使得行业饱和，招聘幅度大大削弱。同时，根据调查可知我院2015年应届毕业生实际就业率水平并没有以往高，没有单位接纳则是部分毕业生被待业的主要原因。这里主要从两方面进行分析：第一，市场有效的需求岗位数增长有限是影响就业满意度的直接原因。我们知道当经济处于高速发展时期，社会需求不断扩大，就业岗位也会随之增加，就业机会也会随着增多，对于求职者来说就有更多的工作机会进行选择。如果当经济处于衰退时期，社会总供给大于社会总

44、需求，社会生产就会停止或者减少，工作岗位也会随之减少。而在受到全球经济环境的影响，中国在作为全球第二大经济体承担着拉动增长的重任，近几年增长势头大大减缓，从而使各行各业发展放慢速度，导致行业的岗位的需求量增长有限。然而不断增长的就业人数，无疑加大供求双方的数量矛盾。从而使就业率下降，影响毕业生就业质量。第二，经济形式的影响。目前我国已形成以公有制为主体，私营经济等为重要补充的多种所有制经济共同发展的新格局。据统计，在全社会固定资产投资中，各类非公有制投资所占比重已达60%,经济体制上的变化，特别是非公有制经济的较大发展，使许多毕业生的就业方向大大拓宽，而且使人们单位的就业意识也发生变化。择业目

45、标由原来只盯住所有制单位转变为面向各种所有制，由单向性转为择业的多样性，拓宽了职业选择的范围。而本文对湖南工大商学院2015届毕业生的调查分析结果中显示毕业生选择国有部门为理想就业单位的占52.64%,选择非国有部门的占30.23%,其他占5.43%。这一比例与现在我国经济形式的比例存在一定差距，从而导致毕业生就业满意度不高。3.3.2 用人单位因素在高校毕业生求职的过程中，用人单位扮演着极为重要的角色，他们的一言一行，都关系着毕业生的就业情况，直接影响着高校毕业生的就业满意度。从我们调查中可以发现：学历导向、薪酬水平、职业发展空间这三个因素是主要影响高校应届毕业生的就业满意度的。(1)学历歧

46、视在我们调查过程中，选取有代表性的毕业生进行了访谈，进行访谈时，有两位毕业生首先谈到自己毕业学校层次问题导致就业过程受到阻碍的问题。不同学校毕业的学生在市场上容易被冠上不同的等级，划分成“三六九等”，尤其是一些很容易被替代的学科专业，或者是一些重点院校也设有的专业，二本院校在这些专业的竞争力不强，很容易受到排斥。进入新世纪，高等教育大众化、教育的终身化无疑促进了人们对教育的需求，同时也提高了用人单位对人才的要求，重点院校层次及其以上成为普遍门楣，从而导致二本院校生市场需求减少。(2)薪酬水平的高低在一般情况下，毕业生在求职的时候最先关注的就是薪酬水平。什么样的薪酬水平就代表着进入工作岗位以后可

47、以大概拿到的报酬，这关系到毕业生的生活和工作的基础，也是能够为单位持续工作的最低保证。通过问卷调查中就业考虑的前三项因素中，薪酬福利待遇的百分比占到第一位，说明毕业生在择业首先考虑的就是薪酬了，而在实际薪资与期望薪资的对比图中，可以发现，我院2011届应届毕业生在实际投入工作后，实际的薪酬水平整体低于期望的薪资水平，说明应届毕业生在薪酬满意度这块是不满意的，侧面反映出来用人单位在薪酬福利结构方面考虑有所欠缺。如果一个行业或者企业的薪酬水平相对于别的更高，那么在毕业生求职的阶段，这些薪酬水平高的单位就会更受青睐，员工在工作岗位上也会工作的更加满意。当然，薪酬高低一般会和从事的具体工作量相联系，也

48、就是所谓的多劳多得，少劳少得。(3)企业内部晋升机制欠缺一般情况下，晋升是为了提升员工个人素质和能力，充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制。就调查的结果看来，直接反映出毕业生对于用人单位的不满意，有一半的毕业生认为在就业单位的晋升发展空间小，发展缓慢，间接的反映出相当一部分中小企业在规划职业晋升方面的不足。一般来说，个人在企业的发展都是通过薪酬多少和职位高低来看的，职位高低也代表着员工的工作能力和内在价值，如果只提高优秀员工的薪酬幅度，而没有职位升迁，会使员工认为得自己的能力没有被重视，长期下去就会使员工对领导层产生意见，最终导致员工的就业满意度降低。3.3.3 高校因素这些年来，由于国家对高等教育的大力投入，高等教育取得了长